Conceptos Clave de Derecho Laboral: Excedencias, Bajas, Representación Sindical y Más

Excedencias

Existen cuatro tipos de excedencias:

• Forzosa: Se concede cuando el trabajador es designado para un cargo público representativo o sindical de ámbito provincial o superior. Su duración coincide con el tiempo que dure el cargo. Se reserva el puesto de trabajo y computa para la antigüedad en la empresa.
• Por cuidado de hijos: Se concede por el cuidado de cada menor de 3 años. Es un derecho individual de los trabajadores. Dura un máximo de 3 años desde el nacimiento, adopción o acogimiento. Se reserva el puesto de trabajo durante el primer año; el segundo y tercer año se reserva un puesto del mismo grupo profesional. Computa para la antigüedad y da derecho a asistir a cursos de formación.
• Por cuidado de familiares: Se concede para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por algún motivo, no pueda valerse por sí mismo. Dura un máximo de 2 años. El primer año se reserva el mismo puesto y el segundo se reserva un puesto en el mismo grupo profesional. Computa para la antigüedad y da derecho a asistir a cursos de formación.
• Voluntaria: Se concede por voluntad del trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa. Dura entre 4 meses y 5 años. No se reserva el puesto de trabajo y no computa para la antigüedad.

Incapacidad Temporal (IT)

La incapacidad temporal (IT) es una baja laboral que impide al trabajador asistir al trabajo durante un tiempo y que requiere asistencia sanitaria. Puede deberse a:

• Contingencias comunes: No relacionadas con el trabajo (enfermedad común y accidente no laboral).
• Contingencias profesionales: Relacionadas con el trabajo (accidente laboral).

Requisitos:

• Estar afiliado y de alta o en situación asimilada al alta.
• En caso de enfermedad común, haber cotizado 180 días en los 5 años anteriores a la baja.

Duración:

• Máximo 12 meses, con posibilidad de prórroga del INSS hasta otros 6 meses.
• Transcurridos 18 meses, se valorará el paso a la incapacidad permanente.
• Prórroga máxima hasta 24 meses.

Partes de baja y alta:

• Por contingencias comunes, el parte lo emite el médico de la Seguridad Social. El médico de la mutua solo propone el alta.
• Por contingencias profesionales, el parte lo puede emitir el médico de la mutua o de la Seguridad Social.
• En bajas de 1 a 4 días, el médico puede emitir simultáneamente el parte de baja y de alta.

Delegados de Personal y Comité de Empresa

Los delegados de personal o el comité de empresa constituyen el modelo de representación unitaria que representa a todos los trabajadores de una empresa. Disponen de una serie de competencias y garantías para poder realizar sus funciones.

Competencias:

• Recibir información.
• Derecho a ser consultados.
• Vigilar el cumplimiento de la normativa.

Garantías:

• No pueden ser despedidos ni sancionados de forma discriminatoria; de lo contrario, el despido será nulo.
• En caso de despido improcedente, el representante decide si cobra la indemnización o si solicita la readmisión.
• Prioridad de permanencia en la empresa en caso de despido o traslado colectivo.
• Derecho a expresar sus opiniones.

Despido Disciplinario

El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. No da derecho a indemnización.

Requisitos:

• Debe realizarse por escrito, mediante una carta de despido que incluya la fecha y las causas.
• No es necesario preaviso.

Causas:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas.
• Abuso de confianza.
• Disminución voluntaria del rendimiento.
• Toxicomanía que repercuta en el trabajo.
• Acoso.

Suspensión del Trabajo por Nacimiento de Hijo

En caso de suspensión del trabajo por nacimiento de hijo, el trabajador deja de prestar servicio y de cobrar durante un tiempo, reincorporándose a su puesto de trabajo cuando finalice la causa.

Características:

• Descanso de 16 semanas, ampliables por discapacidad del hijo o parto múltiple en 2 semanas por cada hijo.
• 6 semanas obligatorias después del parto.
• Las semanas restantes pueden ser continuadas o disfrutarse por semanas hasta que el hijo cumpla 12 meses.
• La madre puede solicitar que se adelante el descanso hasta 4 semanas antes de la fecha prevista del parto.
• Por fallecimiento del hijo (pasados 180 días de embarazo), se tiene derecho al descanso, aunque a las 6 semanas puede solicitarse la reincorporación.
• En caso de hospitalización del recién nacido por más de 7 días, el descanso se amplía tantos días como dure la hospitalización.

Desplazamiento y Traslado (Movilidad Geográfica)

La movilidad geográfica implica cambios de centro de trabajo que pueden conllevar un cambio de residencia y deben estar justificados por causas objetivas.

Traslado

Supone un cambio definitivo de centro de trabajo (si dura más de 1 año en un plazo de 3 años).

Traslado individual

Se notifica al trabajador con 30 días de antelación. El trabajador tiene tres opciones:

1. Aceptar, con derecho a cubrir los gastos de traslado, incluidos los de la familia.
2. Trasladarse y recurrir el traslado ante el Juzgado de lo Social en los 20 días hábiles siguientes.
3. Extinguir el contrato, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Traslado colectivo

Se considera traslado colectivo (en un plazo de 90 días) cuando afecta a:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
• 10% de los trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

Existe un periodo previo de consultas con los representantes de los trabajadores de un máximo de 15 días. Si no hay acuerdo, se procede al traslado y los representantes de los trabajadores pueden reclamar. Se notifica con 30 días de antelación. Los trabajadores tienen las mismas opciones que en los traslados individuales.

Desplazamiento

Supone un cambio de centro de trabajo que no supera los 12 meses en un periodo de 3 años. Se debe preavisar con antelación (no menos de 5 días hábiles si el desplazamiento es superior a 3 meses). Opciones:

1. Aceptar.
2. Desplazarse y recurrir ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días.

El trabajador tiene derecho a 4 días extra de permiso por cada 3 meses de desplazamiento, además del abono de los gastos de viaje y dietas. En el contrato de trabajo puede pactarse la movilidad entre centros de trabajo.

La Huelga

La huelga es un derecho fundamental de los trabajadores. Se convoca de forma colectiva, pero su ejercicio es individual. Son legales las huelgas contra los poderes públicos por sus consecuencias económicas, sociales y laborales.

Tipos de huelga

Huelgas prohibidas:

• Huelgas de solidaridad con empresas distintas a la propia, excepto cuando se trate de solidaridad con otros compañeros de trabajo.
• Huelgas estrictamente políticas.
• Huelgas novatorias para modificar algo pactado en un convenio, excepto en caso de incumplimiento del empresario o por un cambio radical de las circunstancias.
• Huelgas que no sigan el procedimiento legal para su declaración.

Huelgas no abusivas: Para que una huelga sea legal, debe ser laboral, directa y no abusiva.

Huelgas abusivas (ilegales):

• Rotatorias.
• Estratégicas.
• De celo.
• A la japonesa.

Convocatoria de huelga

Para convocar una huelga, debe haber un acuerdo expreso por mayoría. Pueden convocarla:

• El comité de empresa y los delegados de personal.
• Los sindicatos implantados en ese ámbito.
• Los trabajadores, en votación por mayoría.

Procedimiento:

1. Notificación del acuerdo o preaviso con 5 días naturales de antelación a la empresa y a la Autoridad Laboral. Preaviso de 10 días si se trata de servicios esenciales a la comunidad.
2. En las comunidades autónomas suele existir un ASEC (Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos).
3. Constitución del comité de huelga.

Comité de huelga

El comité de huelga está formado por un máximo de 12 miembros, cuyas funciones son negociar para resolver el problema.

Desarrollo de la huelga

Durante la huelga:

• Está prohibido sustituir a los trabajadores en huelga.
• Los trabajadores pueden realizar piquetes no violentos.
• Tienen permiso para ocupar locales para la reunión e información.
• Se debe respetar el derecho de los trabajadores a acudir o no a la huelga.

Consecuencias

• Huelga legal: Los trabajadores no cobran el salario correspondiente a los días de huelga, se les descuenta la parte proporcional de las pagas extra y la empresa no cotiza a la Seguridad Social durante la huelga.
• Huelga ilegal: Puede dar lugar a indemnización por daños y perjuicios, sanción disciplinaria e incluso despido.