Comportamiento Organizacional, Motivación Laboral y Cultura Empresarial

Tipos de Comportamiento Organizacional

• Comportamiento individual: Analiza cómo afectan las habilidades y competencias del empleado a su rendimiento, qué le motiva y cómo percibe su puesto de trabajo.
• Comportamiento en grupo: Examina cómo organizar los grupos para fomentar la colaboración efectiva entre sus miembros.
• Comportamiento de la empresa: Estudia de qué depende el poder de los miembros, cómo resolver conflictos y cómo coordinar las actividades globales.

La Motivación Laboral

La motivación es la fuerza que incita a las personas a comportarse de una forma determinada y a mantener dicha conducta para lograr una serie de objetivos.

Componentes de la Motivación

1. Necesidades

Se detecta una carencia o algo que nos falta y surge el deseo de conseguirlo, incitándonos a actuar.

• Pirámide de necesidades de Maslow:
  • Necesidades de orden superior:
    • Autorrealización: Desarrollarse plenamente como persona.
    • Estima: Prestigio, reconocimiento y éxito frente a los demás.
    • Sociales: Ser aceptado, pertenecer a un grupo y tener amigos.
  • Necesidades básicas:
    • Seguridad: Protección contra daños y estabilidad.
    • Biológicas o fisiológicas: Necesidades vitales básicas (como alimentarse).

  Nota: Una necesidad de orden superior solo motiva si la necesidad inferior inmediata está adecuadamente cubierta.

2. Refuerzos

Son consecuencias aplicadas a comportamientos deseables que fomentan la repetición de dicha conducta:

• Refuerzos positivos (+): Proporcionar un estímulo agradable o beneficioso.
• Refuerzos negativos (-): Retirar o evitar un estímulo desagradable.
• Castigos y extinción: Mecanismos diseñados para reducir o eliminar conductas no deseadas.

3. Variables Moderadoras

• Costumbre: En muchas ocasiones las acciones se realizan por hábito o rutina y no por una decisión consciente.
• Equidad (Teoría de la equidad de Adams): El individuo compara la relación entre lo que aporta y lo que recibe (insumos vs. resultados). Asimismo, contrasta este ratio con el de otros compañeros en situaciones similares. Si percibe un trato equitativo, la motivación aumenta o se mantiene.
• Expectativas (Teoría de las expectativas de Vroom): El comportamiento se determina tras valorar tres factores esenciales:
  • Expectativa (0 a 100): Percepción de si el esfuerzo dedicado a una actividad conducirá a un resultado exitoso.
  • Instrumentalidad (0 a 100): Juicio sobre si la consecución del resultado derivará en una consecuencia o recompensa determinada.
  • Valencia (-1 a +1): Nivel de deseabilidad o aversión que tiene dicha consecuencia para el individuo.

  Fuerza motivadora = Expectativa × Instrumentalidad × Valencia

4. Motivación Interna

• Perspectiva tradicional: Se basaba en la máxima especialización y simplificación del puesto de trabajo.
• Alternativas modernas:
  • Ampliación horizontal: Asignación de varias tareas simples con rotación periódica.
  • Rediseño de puestos de trabajo: Modificación del puesto para incrementar la motivación del trabajador incorporando las siguientes características:
    • Variedad de habilidades.
    • Identidad del trabajo.
    • Importancia de las tareas.
    • Autonomía.
    • Retroalimentación (feedback).
    • Retroalimentación social.
    • Contacto social.

Cultura de Empresa: Concepto y Elementos

La cultura empresarial representa la «personalidad» de la organización. Constituye el conjunto de creencias y presunciones compartidas por los miembros de la empresa, determinando su forma habitual de actuar.

Elementos o Características Principales

1. Valores dominantes
2. Creencias
3. Comportamientos
4. Ambiente o clima laboral
5. Medios para lograr las metas

Enfoques de la Cultura Organizacional

• Enfoque funcional: Considera la cultura como una variable o característica que la empresa posee; puede observarse, medirse y relacionarse con otras variables. Desde esta perspectiva, la cultura puede ser gestionada y modificada.
• Perspectiva constructivista: Plantea que las empresas no tienen cultura, sino que son cultura, ya que emergen a partir de un entramado de significados compartidos. Bajo esta visión, resulta muy complejo transformar la cultura organizacional.

Funciones y Utilidad de la Cultura Empresarial

1. Permite predecir el impacto y la efectividad en la implantación de nuevas estrategias.
2. Sirve de soporte para facilitar y canalizar cualquier proceso de cambio interno.
3. Determina y condiciona el clima social imperante en la organización.
4. Permite evaluar la eficacia organizacional y seleccionar el sistema de recompensas más coherente con la cultura existente.

Tipologías de Cultura Empresarial

Según su Grado de Fortaleza

• Cultura fuerte: Una gran mayoría de miembros comparte y asume con igual intensidad una serie de valores centrales. No siempre resulta positiva por sí misma; solo lo es si está alineada con los objetivos estratégicos establecidos.
• Cultura débil: Los valores centrales no son compartidos de forma masiva, evidenciando la presencia de diversas subculturas marcadas dentro de la organización.

Según Bonavia

• Cultura tradicional: La organización se guía por el único propósito de maximizar beneficios económicos, considerando a los empleados como piezas intercambiables o sustituibles, promoviendo una baja participación laboral.
• Cultura no tradicional: Se concibe la empresa con un doble objetivo (económico y social), valorando a los empleados como su recurso más preciado y fomentando una mayor implicación y participación.

Diagnóstico Cultural en la Empresa

El diagnóstico cultural tiene como finalidad definir la identidad y el modo de ser de una empresa específica. Este proceso asume un enfoque funcional (la cultura es algo que se tiene y, por ende, es susceptible de evaluación y cambio).

Métodos de Estudio de la Cultura

• Entrevistas: Aplicadas a directivos, empleados, proveedores, clientes y accionistas.
• Cuestionarios: Administrados tanto por consultores externos como por personal interno de la propia organización.