Compendio de Derecho Laboral en Chile

Legislación Laboral en Chile

Relación Jurídico-Laboral

Artículo 3º Código del Trabajo: Para todos los efectos legales se entiende por:

• Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
• Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
• Trabajador independiente: aquél que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

Artículo 6º Código del Trabajo: El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.

Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con uno y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Artículo 78º Código del Trabajo: Contrato de Aprendizaje

La convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado.

Sólo pueden celebrar contrato de aprendizaje los trabajadores menores de 21 años. (Art. 79)

Contrato Individual de Trabajo

Artículo 7º Código del Trabajo: Es una convención por la cual el empleador y trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Artículo 9º Código del Trabajo: El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. Contrato de carácter indefinido: 15 días de incorporado el trabajador. Contrato por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días: 5 días incorporado el trabajador.

Importante: La multa por incumplimiento a esta disposición será sancionada con una multa de 1 a 5 UTM.

Artículo 10º Código del Trabajo: El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1. Lugar y fecha del contrato;
2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6. Plazo del contrato, y
7. Demás pactos que acordaren las partes.

Formas de Extender el Contrato de Trabajo

Artículo 159º número 4 Código del Trabajo:

1. Contrato a Plazo Fijo

Es aquel que señala la fecha de inicio y la fecha de término.

Transformación del Plazo Fijo en Indefinido

La ley provee tres casos:

1. Cuando una vez expirado el plazo del contrato o el de su única renovación, el dependiente siguiere trabajando con conocimiento del empleador.
2. En el caso de una segunda renovación.
3. En el caso de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más, en un periodo de quince meses, contados desde la primera contratación.

2. Contrato Indefinido

Es aquel que no expresa la fecha de término.

Importante: Dependiendo de la situación, en algunos casos resulta más conveniente el contrato indefinido, por cuanto el empleador le pone término en cualquier fecha; sin embargo, el contrato a plazo fijo debe respetarse hasta la fecha de su término, o bien indemnizar al trabajador.

3. Contrato por Obra o por Faena

Es aquel en que se indica la frase “Hasta el término de la obra”. (Art. 159 N° 5)

Importante: Es necesario señalar debidamente en el contrato las características de la obra a realizar.

Es arriesgado, para los efectos del término de contrato en relación con la conclusión del trabajo que le dio origen, el hacer que el dependiente se desempeñe, aún cuando sea de carácter temporal, en faenas ajenas a las específicamente contratadas.

4. Contrato por 30 días o menos

Artículo 44º Código del Trabajo: En este caso se entenderá incluido en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste deba pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.

5. Estudiantes en Práctica Profesional

Artículo 8º Código del Trabajo: No son dependientes y, por lo tanto, no sujetos a contratos, los alumnos o egresados de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional. No obstante, la empresa en que se realice la práctica deberá proporcionarles colación y movilización, o entregarles una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.

La Jornada de Trabajo

Artículo 21º Código del Trabajo: Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Artículo 22º Código del Trabajo: La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales.

Artículo 25º Código del Trabajo: La jornada ordinaria de trabajo del personal de chóferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de chóferes de vehículos de carga terrestre interurbana y del que se desempeña a bordo de ferrocarriles, será de 180 horas mensuales.

Horas Extraordinarias

Artículo 30º Código del Trabajo: Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.

Artículo 32º Código del Trabajo: Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. No obstante la falta de pacto escrito, se considerará extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador. Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.

Cálculo del Valor de la Hora Extraordinaria

Del artículo 32º se desprende que el valor de la hora extra debe calcularse sobre el sueldo pactado en el contrato, más todos aquellos estipendios que el trabajador recibe mensualmente producto del contrato de trabajo y que reúnan las condiciones necesarias para ser considerados estipendios fijos con características de sueldo. Para aclarar mejor la situación, señalaremos los conceptos más frecuentes que deben ser considerados para el cálculo del valor de la hora extraordinaria.

• Sueldo
• Bono de antigüedad
• Asignación de título
• Asignación de zona
• Asignación de riesgo
• Asignación de cargo
• Bono de especialidad
• Regalías de luz, agua y gas
• Toda otra retribución fija y constante

Conceptos que no deben considerarse:

• Tratos
• Gratificación pagada mes a mes
• Asignación de casa
• Asignación de movilización
• Asignación de colación
• Viáticos
• Bono de producción variable

Para trabajador con sueldo mensual:

(Sueldo Imponible x 7) / (30 * Hrs. Jornada ordinaria semanal) x 1.5

Ejemplo:

(90.000 x 7) / (30 x 45) x 1,5

466,6 (Valor hora ordinaria) x 1,5 = $699,9 (valor hora extraordinaria)

Nota: Todo lo anterior se simplifica utilizando un factor fijo para las jornadas de 45 horas.

Ejemplo: 90.000 x 0.00777666 = $699,9

Feriado Legal

Artículo 67º Código del Trabajo: Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra.

El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio.

Días Hábiles

Para estos efectos sólo se computan los días hábiles de lunes a viernes, independiente de la jornada de trabajo, por lo cual el sábado se considerará inhábil (Art. 69).

Trabajadores que no cumplen un año de trabajo:

Naturalmente no tienen derecho a feriado, pero si termina su relación contractual con la empresa, corresponde cancelar los días en proporción al tiempo servido, considerando para estos efectos 1,25 días por cada mes o fracción superior a 15 días.

Trabajador que prestó 6 meses de servicio a una empresa, le corresponde que le cancelen 7,5 días.

Nota: Es importante considerar además, que sólo para este caso el feriado es compensable en dinero y además no es imponible.

Remuneraciones

Artículo 41º Código del Trabajo: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

Artículo 42º Código del Trabajo: Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

• Sueldo: que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, más los adicionales pactados entre las partes.
• Sobresueldo: que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.
• Comisión: que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
• Participación: que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
• Gratificación: que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Tipos de Remuneración

1. Sueldo
2. Sobresueldo
3. Comisión
4. Participación
5. Gratificación

Otros tipos de Remuneración

6. Trato
7. Bono de Antigüedad
8. Bono de Producción, trabajo nocturno
9. Bono de asistencia
10. Asignación de Título
11. Asignación de Zona
12. Aguinaldo de Fiestas Patrias
13. Asignación de Escolaridad
14. Paquete de Mercaderías
15. Asignación de casas
16. Asignación de Matrimonio, Nacimiento
17. Cuota Mortuoria
18. Bono por trabajo nocturno
19. Gastos de Representación (Excepto cuando deba rendir cuenta)
20. Asignación de: Agua, Energía eléctrica, gas licuado

No constituyen Remuneración:

1. Asignación de Movilización
2. Asignación pérdida de Caja
3. Asignación de desgaste de herramientas
4. Asignación de Colación
5. Viáticos
6. Asignación familiar
7. Indemnización por años de servicios (Comparar Art. 17 Nº 13 D.L. 824)
8. Indemnización por feriado (despidos)
9. Elementos de Seguridad

Liquidación de Remuneraciones: debe contemplar los siguientes datos:

• Nombre de la Empresa
• Mes y año de pago
• Nombre Trabajador
• RUT Trabajador
• Días Trabajados
• Componentes Imponibles = Total Imponible
• Componentes No Imponibles = Total Haberes No Imponibles
• Descuentos: AFP, Salud, Impuesto Único = Total Descuentos
• Otros Descuentos: Bienestar, Créditos Coopeuch, C.C.A.F., Anticipos = Total Anticipos

Protección a las Remuneraciones

Artículo 54º Código del Trabajo: Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal; a solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre. Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.

Artículo 55º Código del Trabajo: Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los periodos que se convengan no podrán exceder de un mes.

Artículo 56º Código del Trabajo: Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago.

Gratificaciones

Es la participación legal que les corresponde a los trabajadores por las utilidades de la empresa. (Art. 42 e)

Total Imponibles
(+) Total Haberes No Imponibles
Total Haberes
(-) Total Descuentos
Alcance Líquido
(-) Total Anticipos
Total a Pagar

Formas de Cancelarla

1. Sistema de Abono del 25%

La ley excepciona al empleador de la obligación de gratificación con el 30% de las utilidades líquidas, cuando abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial.

Lo anterior cualquiera sea la utilidad líquida obtenida por el empleador. (Art. 50)

Ventajas del Sistema

• El tope legal de 4,75 ingresos mínimos mensuales; $864.500 (182.000 x 4,75), los cuales se cancelan en forma mensual a razón de $72.041, evitando una mayor cantidad para los sueldos altos.
• Incluirla como parte del sueldo.

Ejemplo: Si un empleador contrata a un trabajador por un sueldo mensual de $182.000, el contrato se extiende así:

• Sueldo Base: $182.000
• 25% Gratificación: $45.500

De esta manera se libera de preocupaciones posteriores respecto a este tema.

2. Reparto del 30% de las utilidades (Art. 47)

La operativa del sistema considera:

1. Se divide el 30% de la utilidad líquida obtenida en el ejercicio por el total de lo devengado por los trabajadores, obteniendo un factor.
2. Se multiplica el factor resultante por lo devengado individualmente por cada trabajador.

Ejemplo: Utilidad líquida: $300.000. Devengado por trabajadores: $4.000.000.

$300.000 / $4.000.000 = 0,075 = 7,5%

Remuneración devengada:

• Trabajador A: $1.700.000 x 7,5% = $127.500
• Trabajador B: $1.200.000 x 7,5% = $90.000
• Trabajador C: $1.100.000 x 7,5% = $82.500

Importante: En la situación que exista trabajadores a los cuales se les canceló por anticipado (25%) y a otros no, igual se debe considerar las remuneraciones de los primeros para la determinación del factor. Naturalmente que no se les vuelve a pagar.

En el caso de que el trabajador no alcance a completar un año de servicio, tendrá derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados.

Término de la Relación Laboral

Motivos que originan un despido

Artículo 159º Código del Trabajo: El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

1. Por mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia voluntaria del trabajador.
3. Por muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato de trabajo.
5. Conclusión del trabajo que originó el contrato.
6. Por algún caso fortuito o de fuerza mayor.

Causales de despido sin derecho a indemnización

Artículo 160º Código del Trabajo: "El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales":

1. Alguno de los siguientes actos indebidos de carácter grave debidamente comprobados:
   • Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
   • Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
   • Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
   • Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual periodo de tiempo. Asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
   • La salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
   • La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento o la salud de éstos.

Causales de despido con derecho a indemnización

Artículo 161º Código del Trabajo: Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas de productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas se regirá por lo dispuesto en el artículo 168º. En los casos de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

Aviso del Empleador

Artículo 162º Código del Trabajo: Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.

Esta comunicación se entregará o deberá enviarse dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.

Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.

Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente.

Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el íntegro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.

Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.

Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones, que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 477º de este Código.

La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM.

Artículo 163º Código del Trabajo: Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, al momento de la terminación, la indemnización por años de servicios que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente.

A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con el requisito señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración.

La indemnización a que se refiere este artículo será compatible con la sustitutiva del aviso previo que corresponda al trabajador, según lo establecido en el inciso segundo del artículo 161 y en el inciso cuarto del artículo 162 de este Código.

Ejemplo de Carta Aviso de Término de Contrato de Trabajo

Sr. (a):
RUT:
Presente

De nuestra consideración:

Por medio de la presente se comunica a Ud. que la empresa ha tomado la determinación de poner término a su contrato de trabajo indefinido como (Cargo), a contar del día (fecha), conforme a la causal prevista en el Art. 161 inciso 1 del Código del Trabajo, por necesidades de funcionamiento de la empresa, debido a la reestructuración de la unidad donde Ud. cumple funciones.

Se informa a Ud. que, en conformidad a los Art. 162 y 163 del Código del Trabajo, la empresa le pagará la suma de $(cantidad) por concepto de indemnización sustitutiva, indemnización legal por (Nº años) de servicios y por feriado proporcional.

Asimismo, conforme al Art. 162 en la redacción definida por la ley 19.631 de 28 de septiembre de 1999, cumplo con informarle que sus cotizaciones previsionales se encuentran pagadas hasta el último día del mes anterior al del despido, en la AFP (nombre) e Institución de Salud (nombre).

A contar del día (fecha) se encontrará a su disposición el finiquito del contrato de trabajo, en el cual se señalan los montos a pagar en conformidad al Código del Trabajo.

Le saluda atentamente.