Compendio actualizado de la normativa laboral española

Retribución de las horas extraordinarias

Las horas extraordinarias son las realizadas por encima de la jornada ordinaria, ya sea anual, mensual, semanal o diaria. El contrato de trabajo establece si se pagan o se compensan con descanso.

En ausencia de pacto, se compensan con descanso en los cuatro meses siguientes. Si se retribuyen, no puede ser por una cantidad inferior a las horas ordinarias.

El número máximo de horas extras es de 80 al año. Para este tope, no se cuentan las compensadas con descanso. El empresario debe llevar un registro escrito de las horas extras realizadas.

Desde 2014, los contratos a tiempo parcial no permiten horas extras, sino horas complementarias voluntarias. Sí pueden realizar horas extras por fuerza mayor.

Estas horas se pagan más que las normales, tanto en dinero como en descanso. Los menores de 18 años y los trabajadores nocturnos tienen prohibido realizarlas.

Las horas de fuerza mayor se producen por causas imprevisibles para la empresa, en cumplimiento del contrato de buena fe.

Las horas extras normales son las que el trabajador acepta voluntariamente sin pacto previo. Son obligatorias solo si están pactadas en el convenio o contrato, con un límite de 80 horas anuales si se retribuyen con dinero. Si se compensan con descanso en los cuatro meses posteriores, no hay límite.

Determinación de la fecha de vacaciones

Los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas (festivos incluidos). Este periodo se reduce proporcionalmente si no se trabaja el año completo. El convenio puede establecer más días o que sean hábiles.

Las vacaciones son un derecho personal, no sustituible por dinero, salvo que el contrato finalice antes de disfrutarlas. En ese caso, se pagan las vacaciones no disfrutadas.

Los trabajadores deben conocer las fechas al menos dos meses antes del inicio. Se establecen de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, según el calendario de vacaciones de la empresa y las normas del convenio. En caso de desacuerdo, cabe una demanda judicial urgente.

El trabajador elige 15 días y la empresa otros 15. Se disfrutan en el mismo año, salvo en casos de maternidad/paternidad o baja laboral.

Las empresas deben elaborar anualmente un calendario laboral con el periodo de vacaciones, los días festivos, laborales y no laborales. Debe estar sellado y visado por la autoridad.

Características de los festivos

Los trabajadores tienen derecho a 14 festivos anuales retribuidos y no recuperables. Si coinciden en domingo, se trasladan al lunes, sin superar los 14 días. Si se trabaja en festivo, se retribuye o compensa con un 75% añadido al salario o descanso ordinario.

El FOGASA

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), dependiente del Ministerio de Empleo, recauda fondos de las empresas para pagar a los trabajadores en caso de insolvencia, quiebra, concurso de acreedores o suspensión de pagos.

Su responsabilidad es subsidiaria: primero se liquidan los bienes de la empresa. El proceso puede tardar entre uno y dos años.

Para salarios impagados, el máximo es de 120 días, con el límite del doble del SMI diario. Para indemnizaciones por despido impagadas, el máximo es de 30 días por año en despido improcedente o 20 días en procedente, hasta 360 días y con el límite del doble del SMI diario.

Complementos extrasalariales

• Plus de transporte urbano
• Plus de distancia
• Dietas de viaje
• Locomoción o kilometraje
• Ropa de trabajo y desgaste de herramientas
• Suplidos
• Prestaciones de pago delegado
• Indemnizaciones por despidos y traslados
• Otros fuera de convenio

Complementos salariales

Se añaden al salario base. La ley y el convenio determinan los pluses.

• Complementos personales: vinculados a conocimientos o experiencia (antigüedad, idiomas, etc.).
• Complementos por el puesto de trabajo: peligrosidad, toxicidad, etc.
• Complementos por cantidad o calidad del trabajo: incentivos, primas, etc.
• Complementos de vencimiento superior al mes: pagas extras y, si el convenio lo establece, paga de beneficios. Todos los trabajadores tienen derecho a dos pagas extras anuales, como mínimo del salario base. La paga de beneficios puede ser un porcentaje o una cantidad fija (habitualmente en marzo).

Procedimiento en el despido disciplinario por causas objetivas

Requisitos

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad (según convenio).
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas (con intención de ofender).
• Abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• Embriaguez habitual o toxicomanía que afecte al trabajo.
• Acoso (racial, étnico, religioso, etc.).

Procedimiento en el despido por causas objetivas

Requisitos

• Carta de despido.
• Preaviso de 15 días (o pago de salario por esos días).
• 6 horas semanales para buscar trabajo durante el preaviso.
• Indemnización de 20 días por año trabajado, máximo 360 días.

Procedimiento para el despido colectivo (ERE)

• Aprobación del ERE.
• Periodo de consultas (30 días, o 15 si hay menos de 50 trabajadores).
• Comisión negociadora (máximo 13 miembros).
• Información a la comisión: número de despidos, grupo profesional, criterios de selección, memoria explicativa, documentación contable y fiscal, fecha prevista de despido.
• Prioridad de permanencia para los representantes de los trabajadores.
• Negociación de buena fe.
• Curso de formación gratuito (mínimo 6 meses) si se despide a más de 50 trabajadores.
• Comunicación a la Autoridad Laboral (puede hacer advertencias, pero no paralizar el ERE).
• Impugnación del despido colectivo ante el Tribunal Superior de Justicia (procedimiento urgente).
• Carta de despido con 30 días de antelación.

El finiquito

Al finalizar el contrato, el trabajador tiene derecho a:

• Salarios pendientes del último mes.
• Parte proporcional de pagas extras (si no están prorrateadas).
• Salario por vacaciones no disfrutadas.
• Indemnización por despido o extinción del contrato (según el caso).

Obligaciones de la empresa con la Seguridad Social

• Afiliación (una sola vez en la vida laboral).
• Alta antes del inicio del trabajo.
• Baja en 3 días naturales desde el cese.

Calificación de improcedente en el despido disciplinario

Causas:

• Incumplimiento no acreditado.
• Falta de carta de despido.

Opciones de la empresa:

• Indemnización de 33 días por año, máximo 720 días.
• Readmisión y pago de salarios de tramitación.

Si el trabajador es representante, elige entre readmisión o indemnización.

Si la improcedencia es por falta de carta (habiendo motivos), el juzgado puede permitir la readmisión y despido posterior en 7 días, con carta, validando el despido disciplinario (subsanación).