Clima Organizacional, Gestión del Cambio y Planificación Estratégica Empresarial

Tipos de Sistemas Organizacionales

Clima de Tipo Autoritario

• Autoritarismo Explotador: Se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus trabajadores. El clima que se percibe es de temor y la interacción entre los superiores y sus trabajadores es casi nula.
• Autoritarismo Paternalista: Se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus trabajadores. Se utilizan los castigos y las recompensas como fuente de motivación para los trabajadores, y los supervisores manejan muchos mecanismos de control.

Clima de Tipo Participativo

• Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus empleados. Existe una interacción fluida entre ambas partes, se delegan funciones y se da principalmente una comunicación de tipo descendente.
• Participación en Grupo: Existe plena confianza en los empleados por parte de la dirección. La toma de decisiones persigue la interacción de todos los niveles, y la comunicación dentro de la organización se realiza en todos los sentidos (ascendente, descendente y horizontal).

Tipos de Cambios

Origen de los Cambios

• Interno: Se dan dentro de la organización, en el análisis del comportamiento organizacional.
  • Necesidades del cambio: Problemas internos, expectativas de RRHH, insatisfacción laboral.
• Externo: Son aquellos que provienen de fuera de la organización, creando la necesidad de cambios internos.
  • Necesidades del cambio: Características demográficas (edad, género), progresos tecnológicos (nuevos sistemas), cambios en el mercado (fusiones y adquisiciones, competencia), presión social y política (guerra, valores, liderazgo).

Tipos Específicos de Cambios

• Cambio espontáneo: Ocurre de forma natural o no planificada.
• Cambio radical: Implica una transformación profunda (ej. reingeniería).
• Cambio planificado (innovador): Es intencional y gestionado.
  • De primer orden: Lineal y continuo.
  • De segundo orden: Discontinuo y radical.

Resistencia al Cambio

Estrategias para manejar la resistencia:

• Educación y Comunicación: La resistencia puede reducirse a través de la comunicación con los empleados para ayudarles a ver la lógica del cambio.
• Negociación: Intercambiar algo de valor para disminuir la resistencia potencial.
• Manipulación y Cooptación: La manipulación se refiere a intentos disimulados de influir. La cooptación es una forma de manipular y de participación; se busca "sobornar" a los líderes del grupo de resistencia dándoles un papel clave en la decisión de cambio.
• Coerción: Es la aplicación de amenazas o fuerza hacia los que resisten.
• Participación: Darle la oportunidad a la gente para participar en el cambio, fomentando la vinculación con el propósito de la empresa.
• Facilitación y Apoyo: Ofrecer una amplia gama de esfuerzos de apoyo (formación, recursos, consejería).

Pasos de la Planificación Estratégica (Modelo de Kotter para la Gestión del Cambio)

1. Crear Sentido de Urgencia

   Este punto es sin duda el más importante. No se debe intentar iniciar el cambio si sólo nosotros vemos las ventajas de este. Hay que intentar prever lo que sucederá en el futuro y cómo el cambio que proponemos puede salvar las dificultades que se avecinan, o cómo explotar nuevas oportunidades de negocio que se van a presentar y para las que el cambio preparará a nuestra empresa.

2. Formar una Coalición Poderosa

   Se trata de identificar a aquellos líderes dentro de la empresa que compartan la misma visión, hacerles partícipes del cambio, involucrarlos, estableciendo un frente común. Hay que trabajar juntos para llevar a cabo el cambio.

3. Crear una Visión para el Cambio

   Hay que identificar los puntos clave por los que es necesario el cambio, tener una reseña de cómo vemos el futuro de la empresa si aplicamos el cambio y describir la estrategia que se seguirá para alcanzar los beneficios que nos reportará el cambio.

(Nota: El documento original solo incluía los 3 primeros pasos del modelo de 8 pasos de Kotter)