Clima Institucional, Cultura Organizacional y Gestión de Conflictos en Centros Educativos

Clima Institucional: La Personalidad de la Organización Educativa

El clima institucional se define como:

• Un concepto globalizador que indica el tono o ambiente del centro.
• Un concepto multidimensional influido por distintos elementos institucionales, tanto estructurales o formales como dinámicos o de funcionamiento.
• Las características del componente humano constituyen variables de especial relevancia en el clima de un centro. El estilo de liderazgo es una de las más importantes.
• Representa la “personalidad” de una organización o institución.
• Tiene un carácter relativamente permanente en el tiempo.
• Determina el logro de distintos productos educativos.
• La naturaleza del clima institucional posibilita su evaluación, diagnóstico, intervención y, en consecuencia, su perfeccionamiento.

Tipos de Cultura Organizacional en el Ámbito Educativo

Se identifican diversas culturas que influyen en la dinámica del centro:

Individualismo

Predomina la distribución jerárquica de las tareas, con interacciones esporádicas y superficiales, pocos espacios o tiempos en común, y un celo excesivo por el trabajo individual y privado en el grupo/aula.

Cultura Fragmentaria

Es propia de escenarios en los que predominan los subgrupos, que permanecen relativamente estables en el tiempo y se asocian, frecuentemente, con la materia o el área (sobre todo en la educación secundaria). La organización escolar, por esto mismo, se estructura en función de los ámbitos disciplinares.

Colegialidad Artificial

Se da cuando las relaciones y el trabajo conjunto se imponen por procedimientos burocráticos o prescripciones administrativas.

Cultura de la Colaboración

Es propia de relaciones con sentido de comunidad.

Pautas para el Trabajo Cooperativo

Para fomentar la cooperación efectiva, es fundamental seguir las siguientes pautas:

• Escucharnos.
• Conocernos.
• Hacer aportaciones y exponer.
• Saber ver y tener en cuenta.
• Saber acordar.

Formas de Relacionarse: Coherencia Horizontal y Vertical

Las relaciones dentro de la institución se estructuran en dos niveles de coherencia:

Coherencia Horizontal

Se establece entre grupos de iguales, por ejemplo: el grupo de alumnos de un mismo nivel, los equipos de ciclo, los tutores, etc.

Coherencia Vertical

Se da entre grupos de distinto nivel o estrato, por ejemplo: las relaciones directas entre director/jefe de estudios/secretario con el resto de miembros de la comunidad educativa.

Desafíos en la Gestión de Conflictos Escolares

Existen diversas problemáticas asociadas a la percepción y manejo de los conflictos en los centros:

1. La visión negativa del conflicto, frente a la consideración del mismo como un hecho natural y consustancial a la vida.
2. La escasa o nula preparación sobre conflictos para el desempeño profesional, frente al hecho de constatar el conflicto como una realidad inherente a la función docente y a la estructura organizativa de los centros educativos.
3. La escasa adecuación de las estructuras organizativas para afrontar conflictos, frente a las posibilidades que puede ofrecer su afrontamiento tanto en relación a la mejora de la práctica docente como para el desarrollo organizativo de los centros.
4. La cultura del conflicto como un elemento inherente a la cultura democrática, frente a la cultura de la indiferencia y el “descompromiso”.
5. El profesor sitúa el conflicto de la disciplina como el conflicto que más le preocupa, mientras que, al mismo tiempo, reconoce un escaso bagaje didáctico para afrontarlo.

Estrategias para Superar y Gestionar Conflictos

Para transformar la gestión de las tensiones, se proponen las siguientes acciones:

• Aprender a convivir con el conflicto: esto requiere un aprendizaje como aprender a resolver conflictos de forma no violenta.
• Cultivar la dimensión afectiva de la educación y de los centros educativos.
• Fomentar la participación de todos los sectores educativos: sin la participación no hay democracia ni posibilidad de generar centros organizados desde y para la convivencia democrática.
• Apostar por un modelo de dirección colegiada y democrática: la propia naturaleza del puesto de director y el ejercicio del poder que implica conlleva la inevitabilidad del conflicto.
• Organizar los centros desde la intervención colegiada del docente y desde los diferentes ámbitos del currículo: se trataría de garantizar tiempo para utilizar e intervenir en conflictos, espacios adecuados para abordar y fomentar los aprendizajes cooperativos y trabajo en grupos…