Claves del Proceso Laboral en España: Despidos y Procedimientos Especiales

Principios Generales de los Procesos Judiciales Laborales

Aplicación de Normas Supletorias

En todo aquello no previsto expresamente en cada proceso especial, se aplican las normas del proceso ordinario. En su defecto, se recurrirá a la Ley de Enjuiciamiento Civil o a la Ley reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa como normativa supletoria.

Defectos Procesales

La inadecuación de procedimiento, como defecto procesal, puede ser controlada y revisada en las fases de recurso de suplicación o casación.

Procesos Especiales Relevantes

Proceso Monitorio

Para iniciar un proceso monitorio en la jurisdicción social, es requisito indispensable la celebración de un intento de conciliación o mediación previa.

Impugnación de Sanciones Laborales

Si durante el proceso judicial la empresa no logra acreditar los hechos que motivaron la sanción impuesta al trabajador, la sentencia declarará la revocación de la sanción, dejándola sin efecto.

El Proceso por Despido: Fases y Tipologías

Cuestiones Generales del Proceso por Despido

• Impugnación de extinciones contractuales: Las extinciones de contratos de trabajo, ya sean temporales o indefinidos, acordadas por la empresa, se impugnan a través del proceso por despido.
• Acumulación de acciones: En el proceso por despido, es posible acumular la acción de extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario. La resolución judicial dependerá de cuál de las dos causas extintivas operó en primer lugar.
• Carga de la prueba: En la demanda por despido, la carga de probar la veracidad y justificación de las causas del mismo recae sobre la empresa. El trabajador demandante no tiene la obligación de aportar pruebas que demuestren la improcedencia.
• Cómputo del plazo de caducidad: La presentación de la solicitud de conciliación previa suspende el plazo de caducidad de 20 días para la acción de despido. Sin embargo, si el acto de conciliación no se celebra en el plazo de 15 días hábiles desde su presentación, el cómputo del plazo de caducidad se reanuda.

Tipos de Despido y su Calificación Judicial

Despido Disciplinario

• Defecto de forma: Un despido disciplinario que no cumpla con los requisitos formales establecidos (por ejemplo, la carta de despido) será calificado como despido improcedente. No obstante, la empresa tiene la posibilidad de efectuar un nuevo despido, subsanando el error formal, dentro del plazo legal y por los mismos hechos.
• Despido procedente: Para que un despido disciplinario sea declarado procedente, la empresa debe justificar de manera fehaciente tanto la causa (incumplimiento grave y culpable del trabajador) como la forma del despido, de acuerdo con lo estipulado en la ley y, en su caso, en el convenio colectivo aplicable.

Despido Objetivo

• Falta de preaviso: Si la empresa no concede el plazo legal de preaviso de 15 días en un despido objetivo, esto no se considera un defecto de forma que determine la improcedencia del cese. La consecuencia es la obligación de abonar al trabajador una indemnización equivalente al salario de los días de preaviso omitidos.
• Compensación de indemnizaciones: Si un despido objetivo es declarado improcedente, la indemnización por despido objetivo que el trabajador ya hubiera percibido (20 días por año) se descontará de la indemnización final por improcedencia.

Despido Colectivo

• Efectos de la sentencia colectiva: Los trabajadores afectados por un despido colectivo no pueden invocar individualmente la falta de causa en su despido si esta misma cuestión ya fue planteada por los representantes de los trabajadores en un proceso colectivo y fue desestimada por sentencia firme.
• Legitimación del Comité de Empresa: El Comité de Empresa tiene legitimación para impugnar el despido colectivo, incluso si los trabajadores afectados ya hubieran presentado demandas individuales por despido.

Consecuencias de la Calificación del Despido

Despido Improcedente

• Opción de la empresa: Cuando la opción entre la readmisión y la indemnización corresponde a la empresa, si esta no comunica su decisión en el plazo legal, se entenderá que opta tácitamente por la readmisión del trabajador.
• Representantes de los trabajadores: En caso de despido improcedente de un representante legal o sindical de los trabajadores, el derecho de opción entre readmisión o indemnización corresponde siempre al trabajador, nunca al empresario.

Despido Nulo

• Efectos: La declaración de nulidad del despido conlleva la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de tramitación. Adicionalmente, si la nulidad se debe a la vulneración de derechos fundamentales, el juez puede imponer a la empresa el pago de una indemnización adicional por los daños y perjuicios causados.

La Ejecución de la Sentencia por Despido

• Ejecución provisional: Si una sentencia de despido improcedente es ejecutada provisionalmente y posteriormente revocada por un tribunal superior declarando la procedencia del despido, el trabajador no tiene que reintegrar las cantidades percibidas como salarios durante ese período de ejecución provisional.
• Ejecución definitiva: En la ejecución de una sentencia firme de readmisión, incluso en casos de despido nulo, el contrato de trabajo puede extinguirse si se constata un supuesto legal de imposibilidad de readmisión (por ejemplo, cese de la actividad empresarial).

Otros Procesos Especiales en el Ámbito Laboral

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

El proceso especial de modificación sustancial se utiliza para impugnar decisiones de carácter individual. Cuando la modificación tiene carácter colectivo, la vía de impugnación adecuada es el proceso de conflicto colectivo.

Tutela de Derechos Fundamentales y Libertades Públicas

• Relación con el proceso por despido: Aunque el proceso por despido tiene carácter preferente, si un trabajador considera que su cese ha vulnerado sus derechos fundamentales, puede acumular a la acción de despido una reclamación de indemnización por los daños derivados de dicha lesión.
• Legitimación pasiva: En un proceso de tutela de derechos fundamentales, la demanda se dirige contra la empresa (legitimación pasiva principal), pero también puede dirigirse contra otros sujetos (por ejemplo, un compañero de trabajo acosador), con independencia del vínculo contractual que estos tengan con el empresario.