Claves de la Movilidad Laboral y Cambios Contractuales en el Trabajo

Movilidad Funcional y Geográfica en el Ámbito Laboral

Movilidad Funcional Dentro del Grupo Profesional

Duración: Indefinida o temporal.

Retribución: Correspondiente a las funciones del puesto que realmente se desempeña.

Tipos de Movilidad Funcional Dentro del Grupo:

• Movilidad Funcional Vertical Temporal (MFVtemp):
  • Debe existir una causa organizativa o técnica.
  • Se realiza por el tiempo imprescindible.
• Movilidad Descendente:
  • Por razones imprevisibles.
  • Se mantiene la retribución que se tenía.
• Movilidad Ascendente (Ascenso Temporal):
  • Si dura más de 6 meses en un año u 8 meses en dos años, el trabajador puede solicitar el ascenso definitivo.

Movilidad Funcional Permanente (Fuera del Grupo Profesional)

Implica un cambio definitivo fuera del grupo profesional y se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Movilidad Geográfica

Traslado Individual

• Preaviso: La empresa debe notificar al trabajador con 30 días de antelación.
• Opciones para el trabajador:
  1. Aceptar el traslado.
  2. Recurrir el traslado (dispone de 20 días hábiles para recurrir ante la jurisdicción social).
  3. Extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades (el texto original indicaba 360 días, que equivale a 12 mensualidades de 30 días).

Traslado Colectivo

Se considera colectivo cuando, en un período de 90 días, la medida afecta a:

• La totalidad del centro de trabajo, si este ocupa a más de 5 trabajadores.
• O, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, al menos a:
  • Empresas de menos de 100 trabajadores: 10 trabajadores.
  • Empresas entre 100 y 300 trabajadores: al menos un 10% de los trabajadores.
  • Empresas de más de 300 trabajadores: al menos 30 trabajadores.

Procedimiento:

• Se debe abrir un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días.
• Si no se llega a un acuerdo, la empresa comunicará su decisión sobre el traslado a los trabajadores y a sus representantes.
• Los representantes de los trabajadores o los trabajadores afectados podrán reclamar en conflicto colectivo o individualmente.

Desplazamiento

• Definición: Traslado temporal que no supera los 12 meses en un período de tres años.
• Preaviso: No inferior a 5 días laborables si el desplazamiento es superior a 3 meses.
• Opciones para el trabajador (si el desplazamiento es superior a 3 meses y no desea aceptarlo):
  1. Aceptar el desplazamiento.
  2. Recurrir la decisión empresarial ante la jurisdicción social en un plazo de 20 días hábiles.
• Derechos adicionales: Compensación por gastos de viaje y dietas. Además, si el desplazamiento es superior a 3 meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT)

Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites para la movilidad funcional (movilidad funcional extraordinaria o fuera del grupo profesional).

Modificación Individual

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

Opciones para el trabajador:

1. Aceptar la modificación.
2. Impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social (plazo de 20 días hábiles). La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
3. Extinguir el contrato si resulta perjudicado por la modificación y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses, cuando la modificación se refiera a jornada, horario, régimen de turnos, sistema de remuneración o funciones que menoscaben su dignidad.
4. Si la modificación supone un menoscabo de su dignidad, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con la indemnización prevista para el despido improcedente (actualmente 33 días por año, máximo 24 mensualidades, o la parte proporcional si hay periodos anteriores al 12/02/2012 con 45 días y máximo 42 mensualidades). El texto original indicaba "33 días por año Max 720 días", que corresponde a 24 mensualidades.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Causas de suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo:

1. Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de hijos.
2. Riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
3. Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
4. ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) o derivadas de fuerza mayor temporal.
5. Ejercicio del derecho de huelga.
6. Cierre legal de la empresa (lock-out).
7. Incapacidad temporal del trabajador (baja laboral).
8. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
9. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
10. Mutuo acuerdo de las partes.
11. Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
12. Excedencia forzosa.

Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor

• Duración total: 16 semanas para cada progenitor.
• Parto múltiple: Se amplía en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
• Distribución:
  • Las 6 primeras semanas posteriores al parto son obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa para la madre biológica.
  • El otro progenitor también disfrutará de 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa inmediatamente después del parto (o de la resolución judicial o decisión administrativa en caso de adopción/guarda/acogimiento).
  • Las 10 semanas restantes podrán disfrutarse en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes al parto o resolución. (Nota: El texto original indicaba "las otras 19", lo cual es incorrecto dado el total de 16 semanas. Se ha corregido a 10 semanas restantes).

Excedencias

Tipos de excedencia:

• Excedencia Forzosa: Se concede por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia.
• Excedencia por Cuidado de Hijos: Para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. Duración no superior a 3 años.
• Excedencia por Cuidado de Familiares: Para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Duración no superior a 2 años.
• Excedencia Voluntaria: El trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria. Solo conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

Extinción del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede extinguirse por diversas causas, agrupadas generalmente en:

1. Por voluntad del trabajador.
2. Por voluntad del empresario (despido).
3. Por otras causas (mutuo acuerdo, causas consignadas válidamente en el contrato, expiración del tiempo convenido, muerte, incapacidad o jubilación del empresario o del trabajador, fuerza mayor, etc.).

1. Extinción por Voluntad del Trabajador

• Dimisión: El trabajador decide poner fin a la relación laboral, comunicándolo con la antelación que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
• Abandono del puesto de trabajo: Ausencia injustificada que evidencia la intención de extinguir el contrato, sin preaviso.
• Por incumplimiento contractual grave del empresario: (Ej. falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar el procedimiento y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador). En estos casos, el trabajador tiene derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
• Por ser víctima de violencia de género: La trabajadora puede solicitar la suspensión con reserva de puesto o la extinción del contrato con derecho a las prestaciones por desempleo.

2. Extinción por Voluntad de la Empresa (Despido)

Despido Disciplinario

Basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Causas (entre otras):

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Reclamación por Despido

Procedimiento general:

1. Acto de conciliación previa: Presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el órgano autonómico equivalente, para intentar llegar a un acuerdo con la empresa.
2. Demanda judicial: Si no hay acuerdo en conciliación, o la empresa no comparece, se debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

Amortización de Puestos de Trabajo (Despido por Causas Objetivas / Despido Colectivo)

El contrato podrá extinguirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).

• Causas Económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
• Causas Técnicas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas Organizativas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas Productivas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Finiquito e Indemnizaciones

Contenido del Finiquito

Al finalizar la relación laboral, el trabajador tiene derecho a recibir el finiquito, un documento que liquida las cantidades pendientes de pago. Generalmente incluye:

• Salarios correspondientes a los días trabajados en el último mes.
• Parte proporcional de las pagas extraordinarias no devengadas y no abonadas.
• Vacaciones generadas y no disfrutadas.
• Indemnización, si corresponde según la causa de extinción del contrato.
• Otras cantidades adeudadas (ej. horas extras pendientes).

Indemnizaciones por Extinción de Contrato (Principales supuestos)

• Despido disciplinario procedente: No da derecho a indemnización.
• Despido por causas objetivas procedente: Indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
• Despido improcedente: La empresa puede optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización. Esta será de:
  • Para contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012: 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 42 mensualidades.
  • Para contratos formalizados a partir del 12 de febrero de 2012 (y para el período de servicio posterior a esa fecha en contratos anteriores): 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades (720 días de salario).
• Terminación de contrato temporal (por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio, excepto contratos formativos y de interinidad/sustitución): Indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
• Extinción por voluntad del trabajador basada en MSCT perjudicial, traslado o incumplimiento grave del empresario:
  • Por MSCT (art. 41.3 ET): 20 días de salario por año de servicio, máximo 9 mensualidades.
  • Por traslado (art. 40.1 ET): 20 días de salario por año de servicio, máximo 12 mensualidades.
  • Por incumplimiento grave del empresario (art. 50 ET): Indemnización equivalente a la del despido improcedente.
• Extinción por muerte, jubilación o incapacidad del empresario (persona física) o por extinción de la personalidad jurídica del contratante:
  • Muerte, jubilación o incapacidad del empresario: El trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. (El texto original indicaba "muerte jubilación 30", interpretado como 30 días o un mes).
  • Extinción de la personalidad jurídica del contratante (por causas objetivas): Indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.