Claves de la Motivación Instrumental y su Aplicación en la Empresa

La Motivación Instrumental

Las teorías motivacionales del proceso entienden la conducta como un instrumento y tratan de responder a la cuestión de cómo se potencia, se dirige y se lleva a término la conducta personal, y por qué las personas eligen determinados modos de conducta para conseguir sus objetivos.

El Camino para Lograr una Meta: Teoría de Georgopoulos, Mahoney & Jones

Georgopoulos, Mahoney & Jones desarrollan las teorías de la motivación instrumental. Estos autores postulan que el rendimiento laboral de un trabajador está en función del valor que tenga para él el resultado de ese rendimiento. Esta norma también funcionaría en sentido inverso:

• El empleado que considere que el rendimiento laboral no es instrumental para sus metas será un trabajador poco productivo.
• El empleado que considere que la baja productividad puede ser un buen camino para el logro de sus metas tenderá a no producir.

La Motivación en Función del Valor: Expectativa y Resultado del Trabajo (Teoría de Vroom)

Los conceptos básicos de la teoría de la valencia, la instrumentalidad y la expectativa son:

• Valencia: Valor que tiene para un trabajador el resultado final de su rendimiento. Puede ser positiva (+) o negativa (-) según el valor que le dé cada persona.
• Instrumentalidad: Estimación que hace un trabajador de que un determinado rendimiento laboral le conducirá a un resultado particular deseado. El rendimiento laboral se utiliza como instrumento.
• Expectativa: Grado de certeza que tiene el individuo de que determinado rendimiento producirá el resultado estimado.

Vroom introduce los conceptos de:

• Primer nivel: Consecuencia directa de la conducta elegida. Por ejemplo: a mayor esfuerzo, mayor productividad.
• Segundo nivel: Recompensa esperada como resultado de la conducta elegida. Por ejemplo: a mayor productividad, mayor salario.

La Fuerza Motivadora de las Metas Profesionales (Teoría de Locke)

Locke reconoce un papel motivador fundamental a las intenciones que tienen los sujetos a la hora de acometer una tarea. Los objetivos o metas que las personas se marcan y persiguen al desempeñar su trabajo determinan el nivel de esfuerzo y dedicación que imprimirán a su ejecución. La satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado en el que se hayan conseguido los objetivos establecidos.

A partir de este modelo, Locke formula una serie de principios para la motivación del comportamiento laboral en la empresa:

• El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución.
• La participación de los trabajadores en el establecimiento de los objetivos que han de alcanzar incrementa la calidad del rendimiento.
• Los objetivos ambiciosos, que presentan dificultad para alcanzarse, son más motivadores (siempre que sean percibidos como alcanzables).

La Motivación como Resultado de las Comparaciones Laborales

Teorías del Equilibrio y Comparación Social

Las teorías del equilibrio se centran en el estudio de las comparaciones que los individuos realizan entre ellos mismos y otras personas, los estados de tensión que se originan y la búsqueda de un equilibrio para reducir dichas tensiones. La motivación, desde esta perspectiva, es un proceso de comparación social. Los factores que se evalúan son el esfuerzo que hace una persona y el resultado que obtiene, comparándolo con los que logran sus compañeros.

La Equidad o Justicia Laboral (Teoría de Adams)

Adams desarrolla una teoría de la motivación dentro de un contexto laboral y organizacional. Adams sostiene que en el entorno laboral, los individuos establecen comparaciones entre las contribuciones (esfuerzo, habilidades, experiencia) que realizan y las retribuciones (salario, reconocimiento, beneficios) que obtienen de la empresa, y las de sus compañeros de trabajo. De esta comparación resulta una percepción de:

• Equidad: Igualdad, justicia.
• Inequidad: Desigualdad, injusticia.

La percepción de inequidad puede ser:

• Favorable (sobrecompensación): Si la relación contribuciones/retribuciones propia es superior a la de las personas con las que se compara.
• Desfavorable (subcompensación): Si la misma relación es menor que la de sus colegas.

Estrategias para Reducir la Inequidad

La consecuencia de la falta de equidad es una tensión interna que impulsa a la persona a intentar reducir esa desigualdad utilizando determinadas estrategias:

• Aumentando o disminuyendo sus inversiones (contribuciones).
• Distorsionando cognitivamente sus inversiones o resultados (percibiéndolos de manera diferente).
• Abandonando la relación laboral (renunciar).
• Actuando directamente sobre la otra persona (intentando que cambie sus contribuciones o recompensas).
• Cambiando sus objetivos de comparación (compararse con otra persona).

Técnicas de Motivación Laboral

Mejora de las Condiciones Laborales

Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos (según la teoría de Herzberg). Los factores que habría que mejorar son:

• Salarios razonables y equitativos.
• Políticas y normas de la compañía justas y aceptadas.
• Condiciones físicas del entorno laboral agradables.
• Recursos materiales adecuados para la realización del trabajo.

Enriquecimiento del Trabajo

Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada. El enriquecimiento busca revertir esto:

• Enriquecimiento horizontal: Consiste en incrementar y variar el número de tareas que realiza una persona para aumentar su interés hacia el trabajo (ampliación del puesto).
• Enriquecimiento vertical: Consiste en modificar el trabajo de manera que:
  • Sea más desafiante y se perciba como una unidad completa y significativa, no como un conjunto de tareas fragmentadas y rutinarias.
  • Aumente la autonomía laboral (mayor control sobre el propio trabajo).
  • Fomente el afán de superación y garantice posibilidades de aprender constantemente.

Adecuación Persona/Puesto de Trabajo

La técnica de adecuación persona/puesto persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que, además, esté motivada e interesada por las características del mismo. Se busca el ajuste óptimo entre las demandas del puesto y las capacidades e intereses del empleado.

Participación y Delegación

Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración del diseño y planificación de su trabajo. La técnica de participación y delegación ha demostrado ser muy efectiva en el plano laboral, ya que fomenta e incrementa la responsabilidad y el autocontrol.

Reconocimiento del Trabajo Efectuado

Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada, pero cuando se hace un trabajo mal, el jefe está al momento criticando. Esta técnica consiste en elogiar y reconocer el trabajo del empleado, especialmente sobre un trabajo bien hecho o siempre que mejore su rendimiento. El reconocimiento es un potente motivador.

Evaluación del Rendimiento Laboral

Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida (feedback) al trabajador. Esto supone un importante estímulo motivador, ya que permite conocer los puntos fuertes y áreas de mejora.

Formación y Desarrollo Profesional

Constituyen técnicas clave para la motivación, permitiendo al empleado adquirir nuevos conocimientos y habilidades, y visualizar un crecimiento dentro de la organización. Incluye tanto la formación específica para el puesto como el desarrollo de competencias más amplias.

Establecimiento de Objetivos

La técnica de establecimiento de objetivos (relacionada con la teoría de Locke) consiste en llegar a un acuerdo periódico entre el subordinado y su jefe sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. Para ser efectivos, los objetivos deben ser SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes, Temporales) o, como se indica aquí:

• Realistas: Que se puedan alcanzar.
• Desafiantes: Que exijan el esfuerzo de la persona para alcanzarlos.
• Medibles: Que pueda comprobarse con exactitud si se han alcanzado o no.