Claves para un Currículum y Entrevista de Trabajo Exitosos

Perfil Profesional

El propósito del perfil profesional es captar la atención del empleador en una primera instancia.

Tipos de Currículum

• Cronológico: Presenta los logros desde los más antiguos hasta los más recientes.
  • Permite conocer la evolución ascendente de la carrera profesional.
  • Destaca la promoción, el aumento de tareas o las subidas en la escala profesional.
  • También deja de manifiesto a simple vista si el postulante ha tenido algún periodo de inactividad o si ha sufrido cambios frecuentes del lugar de trabajo.
• Funcional: Expone la experiencia profesional por temas y de cada tema se especifican las funciones realizadas y los logros obtenidos.
  • Destaca las habilidades del candidato.
  • El seleccionador podrá hacer una primera valoración para ver si el candidato dispone de las competencias para el puesto.
  • Es útil cuando se conoce el puesto de trabajo y los requisitos que solicita la empresa.
• Mixto: Combina las características del currículum cronológico y del funcional.
  • Hace hincapié en la trayectoria profesional del candidato.
  • Destaca los logros que ha obtenido y las competencias que ha desarrollado.

Tipos de Preguntas en Entrevistas

• Cerradas: Para obtener datos concretos. ¿Dónde? ¿Cuándo? ¿Cuántos?
• Ejemplos: Para ejemplificar situaciones. ¿Por ejemplo, cuál?
• Reflexivas: Para aclarar o especificar. ¿Qué opina de...?
• Investigativas: Para profundizar en un tema específico. ¿Cómo? ¿Por qué?
• Abiertas: Para obtener información amplia sobre el tema de interés. Cuénteme de...

Entrevista Conductual

Se centra en preguntas sobre conocimientos técnicos y, sobre todo, en descripciones de conducta.

1. Las preguntas se centran en las conductas eficaces para el desempeño en el puesto. Evita información irrelevante para predecir el futuro rendimiento del candidato.
2. Se hacen el mismo tipo de preguntas a todos los candidatos.
3. Se debe realizar el mismo proceso con todos los candidatos.
4. Se debe entrenar a los entrevistadores.

• La entrevista de descripción de conducta de Janz se basa en el principio de que el mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada en similares circunstancias.
• Las entrevistas situacionales desarrolladas por Latham están basadas en el principio de que las intenciones de una persona están relacionadas con su conducta, es decir, lo que una persona dice que va a hacer correlaciona altamente con lo que esa persona hará. Por lo tanto, el futuro rendimiento del solicitante puede predecirse si se conocen sus metas e intenciones.

Ventajas de las Entrevistas Conductuales

• Poseen una validez predictiva elevada.
• Al utilizar un sistema de valoración objetivo, es mucho más imparcial y se pueden evitar muchos de los sesgos propios de la entrevista convencional.
• Presenta una utilidad económica importante en términos de ganancia de productividad, es decir, coloca al personal más adecuado en los puestos.

Entrevistas Grupales

Buscan medir competencias y habilidades, así como conocer el desempeño de cada candidato junto a los demás.

Role Playing

El postulante tiene que interpretar un determinado papel, a la vez que debe encontrar la solución a un problema que le presenta uno de sus “empleados”, que es interpretado por uno de los examinadores.

• El objeto de este juego es conocer las habilidades de liderazgo, motivación, autocontrol y trabajo en equipo de la persona.

Tipos de Test

• Pruebas Proyectivas:
  • Evidencian rasgos de la personalidad, los conflictos y necesidades de las personas.
  • Garantizan un análisis profundo en la personalidad de los candidatos.
  • Permiten analizar y conocer la parte intrínseca, lo subyacente de la personalidad, las tendencias del individuo y, por tanto, la proyección de comportamiento a largo plazo.
• Pruebas Psicométricas:
  • Evalúan una parte situacional de la personalidad, el aquí y el ahora.
  • La prueba psicométrica es realizada para evaluar la psiquis de los candidatos y plasmar los resultados mediante valores numéricos.