Claves del Contrato de Trabajo: Período de Prueba, Tipos y Extinción

El Período de Prueba en el Contrato de Trabajo

El período de prueba es una etapa inicial de la relación laboral que, por ley, rige durante los primeros tres meses. A continuación, se detallan sus características principales:

• Contratación única: El empleador no puede contratar al mismo trabajador bajo período de prueba más de una vez. Si lo hiciera, se considera que ha renunciado a dicho período. Por ejemplo, si un empleado fue despedido durante el período de prueba y tiempo después vuelve a ser contratado por la misma empresa, ya no se aplicará esta etapa inicial.
• Extinción del contrato: Tanto el empleador como el empleado pueden extinguir la relación laboral durante este lapso sin derecho a indemnización por antigüedad, pero con la obligación de preavisar con 15 días de anticipación.
• Uso abusivo: El uso abusivo del período de prueba por parte del empleador puede implicar multas y sanciones.
• Alta temprana: El empleador tiene la obligación de registrar al empleado (dar el “alta temprana”) desde el primer día. En caso contrario, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) presume que ha renunciado al período de prueba y deberá asumir las consecuencias legales correspondientes.
• Derechos y obligaciones: Durante esta etapa, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones que en la relación laboral regular, incluyendo los derechos sindicales.
• Aportes y contribuciones: Las partes están obligadas al pago de aportes y contribuciones a la seguridad social.
• Prestaciones: El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad durante el período de prueba.
• Cómputo de antigüedad: El tiempo del período de prueba se computará como tiempo de servicio para la antigüedad a todos los efectos laborales y de la seguridad social.
• Aplicabilidad: Se aplica en todos los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, con las excepciones que marca la ley (como en el contrato de trabajo de temporada del artículo 96 de la LCT).

Causas de Extinción del Contrato de Trabajo

Existen diversas formas por las cuales un contrato de trabajo puede finalizar. Cuando la extinción es por decisión del empleador y se ha otorgado el preaviso, el trabajador puede considerar extinguido el contrato antes del vencimiento del plazo, renunciando a la remuneración por los días restantes.

Las causas más comunes de extinción son:

1. Renuncia del trabajador: El trabajador decide finalizar la relación laboral. Corresponde abonar los salarios adeudados, vacaciones no gozadas y el Sueldo Anual Complementario (SAC) proporcional.
2. Voluntad concurrente de las partes: Empleado y empleador, de mutuo acuerdo, deciden extinguir el contrato.
3. Justa causa: Una de las partes invoca un incumplimiento grave de la otra para romper el vínculo laboral (despido con causa o despido indirecto).
4. Fuerza mayor o falta o disminución de trabajo: Causas ajenas a la voluntad del empleador que impiden la continuidad de la relación laboral.
5. Muerte del trabajador.
6. Muerte del empleador (cuando sus condiciones personales o legales fueran determinantes en el contrato).
7. Vencimiento del plazo: En los contratos con una duración determinada, como el contrato a plazo fijo.
8. Quiebra o concurso del empleador.
9. Jubilación del trabajador.
10. Incapacidad o inhabilidad del trabajador: Cuando le impide cumplir con sus tareas.

Modalidades de Contratación Laboral

Contrato a Plazo Fijo

Este contrato debe formalizarse por escrito, especificando su duración, la cual no puede superar los 5 años. Su utilización debe estar justificada por las modalidades de las tareas o de la actividad. Solo se admite su renovación si persiste la causa objetiva que justificó el plazo original.

En caso de que una de las partes desee finalizar el contrato antes de su vencimiento, deberá preavisar con una antelación no menor a un mes ni mayor a dos meses.

Ejemplo: Contratar a un trabajador para cubrir una licencia por maternidad.

Contrato de Trabajo Eventual

Se celebra este tipo de contrato cuando la actividad del trabajador se necesita para cubrir servicios extraordinarios y específicos de la empresa, cuya finalización no se puede prever con un plazo cierto. Se entiende que el vínculo laboral termina una vez que la tarea o el servicio para el que fue contratado ha finalizado.

Este contrato debe formalizarse por escrito, mencionando claramente la razón extraordinaria que justifica la contratación.

Extinción del Contrato Eventual

• Si el contrato finaliza porque la causa que le dio origen ha concluido, al trabajador no le corresponde indemnización por despido o antigüedad, pero sí se le deben abonar los conceptos de pago obligatorio (salarios, vacaciones y SAC proporcional).
• Si el trabajador es despedido sin causa mientras la tarea eventual aún está en curso, se le debe abonar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.