Claves del Contrato Laboral: Requisitos, Validez y Pactos Esenciales

Capacidad para Contratar y el Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador, mediante el cual el trabajador se compromete a prestar determinados servicios y someterse al poder de organización y dirección del empresario, a cambio de una remuneración.

Requisitos para el Trabajador

Para ser trabajador y firmar un contrato, es necesario ser persona física y cumplir con alguno de los siguientes requisitos:

• Ser mayor de edad (18 años).
• Tener 16 o 17 años y contar con la autorización de los padres o tutores legales.
• Estar legalmente emancipado.

Excepcionalmente, se permite trabajar a menores de 16 años siempre que cuenten con un permiso de la autoridad laboral. Este trabajo no debe suponer ningún peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana.

Requisitos para el Empresario (la otra parte)

El empresario puede ser:

• Una persona jurídica.
• Una persona física: mayor de edad o emancipada. Si se trata de una persona incapacitada, firmará a través de su representante legal.
• Una comunidad de bienes.

Forma y Validez del Contrato

Forma del Contrato

El contrato de trabajo puede ser:

• Escrito.
• Verbal: Solo se admite para el contrato indefinido ordinario y para el contrato eventual por circunstancias de la producción a tiempo completo, siempre que su duración sea inferior a cuatro semanas.

El empresario debe informar por escrito al trabajador, en el plazo de dos meses desde la fecha de comienzo de la relación laboral (y antes de que esta termine), sobre los elementos esenciales del contrato:

• Partes contratantes: Identidad del empresario y del trabajador.
• Tiempos y lugar de trabajo: Domicilio social de la empresa y centro de trabajo, aunque este sea itinerante o en varios lugares.
• Categoría o grupo profesional: Puesto que se va a ocupar o descripción del contenido específico de las tareas a realizar.
• Salario: Cuantía del salario base inicial y complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.
• Vacaciones: Duración, forma de atribución y distribución entre los trabajadores.
• Plazos de preaviso: Deben ser respetados tanto por el trabajador como por el empresario para poner fin al contrato.
• Convenio colectivo aplicable: Precisando los datos concretos que permitan su identificación y localización.

Validez del Contrato

Para que el contrato sea válido, tras su firma, el empresario tiene las siguientes obligaciones:

• Entregar una copia del contrato al trabajador.
• Entregar una copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores para que la firmen.
• Comunicar y entregar en la oficina de empleo, en un plazo de 10 días, una copia del contrato y la copia básica firmada por los representantes de los trabajadores.

Aspectos Comunes: Preavisos e Indemnización

Preaviso

Si la relación laboral ha durado más de un año, es necesario comunicar la finalización del contrato con 15 días de antelación por parte de quien desea extinguirlo. El incumplimiento de este plazo por parte del empresario puede generar derecho a una indemnización para el trabajador equivalente al salario de los días de preaviso omitidos.

Indemnización por Finalización de Contrato Temporal

Salvo en contratos formativos o de interinidad (actualmente contratos formativos y de sustitución), al finalizar ciertos contratos temporales, el trabajador tendrá derecho a una indemnización. La cuantía es equivalente a los siguientes días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año:

• 8 días de salario por año de servicio para contratos celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011.
• 9 días de salario por año de servicio para contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2012.
• 10 días de salario por año de servicio para contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2013.
• 11 días de salario por año de servicio para contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2014.
• 12 días de salario por año de servicio para contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2015.

(O la cuantía establecida en la normativa específica de aplicación en cada caso).

Responsabilidades y Potestades de la Empresa de Trabajo Temporal (ETT)

La ETT tiene las siguientes responsabilidades y potestades respecto a los trabajadores contratados para ser cedidos:

• Cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad Social.
• Destinar anualmente el 1% de la masa salarial a la formación de los trabajadores contratados.
• Ejercer el poder disciplinario y sancionar al trabajador si procede, conforme a la normativa aplicable.

Responsabilidades y Potestades de la Empresa Usuaria

La empresa usuaria (aquella donde el trabajador cedido por la ETT presta sus servicios) tiene las siguientes responsabilidades:

• Informar al trabajador cedido por la ETT sobre los riesgos laborales específicos de su puesto de trabajo, así como sobre las medidas de protección y prevención aplicables, y garantizar unas condiciones de trabajo seguras y saludables.
• La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas por la ETT con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición. Esta responsabilidad será solidaria en caso de que el contrato de puesta a disposición se haya realizado incumpliendo la normativa legal (por ejemplo, para supuestos no permitidos). También responderá subsidiariamente (o solidariamente, según el caso) de la indemnización económica que corresponda por la extinción del contrato de trabajo.

Pactos en el Contrato de Trabajo

Periodo de Prueba

Se puede establecer, mediante un pacto escrito en el contrato, un periodo de prueba. Su finalidad es que tanto el empresario como el trabajador puedan comprobar si la relación laboral satisface sus expectativas. Durante este periodo, cualquiera de las partes puede resolver el contrato sin necesidad de preaviso ni alegar causa alguna, y sin derecho a indemnización, salvo pacto en contrario.

La duración máxima del periodo de prueba se puede establecer por convenio colectivo y, en su defecto, no podrá exceder de:

• Seis meses para los técnicos titulados.
• Dos meses para los demás trabajadores.
• En empresas de menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba para los trabajadores que no sean técnicos titulados no podrá exceder de tres meses.

Pacto de Permanencia

Es un acuerdo por el cual el trabajador se compromete a permanecer en la empresa durante un tiempo determinado (con una duración máxima de dos años) cuando haya recibido una especialización profesional a cargo del empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico. Debe formalizarse por escrito. En caso de incumplimiento por parte del trabajador antes de finalizar el plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

Pacto de Plena Dedicación (o Exclusividad)

Es un pacto, que debe constar por escrito, por el cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios en exclusiva a un solo empresario, no pudiendo realizar otras actividades laborales por cuenta propia o ajena que concurran con la actividad de la empresa. A cambio, el trabajador debe recibir una compensación económica específica. Este pacto es reversible por el trabajador, comunicándolo por escrito al empresario con el preaviso que se pacte (o, en su defecto, 30 días), perdiendo en este caso la compensación económica y pudiendo el empresario dar por terminado el contrato si la pérdida de la plena dedicación le causa un perjuicio sustancial.