Clasificación Profesional y Movilidad Funcional en el TRET: Aspectos Clave

Sistema de Clasificación Profesional

Está regulado en los artículos 22 a 25 del TRET. Es de carácter colectivo, debe estar en el convenio colectivo (C.C.) y, si no lo hay, puede existir un acuerdo colectivo de empresa.

Ordenación del Personal: Criterios de Clasificación

Dentro de los criterios están los grupos profesionales, las categorías profesionales y el nivel funcional.

1. Grupos Profesionales

Integran diversos grupos funcionales y tienen un elemento común: el nivel de titulación académica o profesional o el tipo de trabajo. Ejemplos: grupo 1, 2, 3, 4.

2. Categorías Profesionales

Es el más tradicional o histórico. La clasificación por categorías es un criterio histórico que se establecía en las ordenanzas laborales, que eran órdenes del Ministerio de Trabajo para sectores específicos.

3. Nivel Funcional

Es la descripción de las funciones concretas que realizan los trabajadores.

4. Nivel Retributivo

Clasificar al personal de una empresa o un sector en función de la retribución.

Ventajas para los Empresarios: Uso de Grupos Profesionales

Los empresarios tienen ventaja al utilizar los grupos profesionales porque se relaciona con la movilidad funcional, que no es más que el cambio de funciones de un trabajador o el cambio de la prestación de servicios inicialmente contratada.

Movilidad Funcional Horizontal

Siempre que esté dentro del mismo grupo profesional, el empresario puede cambiar las funciones de forma unilateral y sin limitación. No hace falta justificar la medida ni está limitada en el tiempo. Es una flexibilidad para los empresarios (facultad empresarial). El trabajador debe estar apto para realizar esas funciones. ¿Afecta la retribución? En principio no, porque las tablas salariales ya se establecerán en los grupos profesionales.

Movilidad entre Categorías Equivalentes

Se entiende que son equivalentes cuando el trabajador puede realizar las funciones básicas esenciales, aunque requiera un mínimo de formación.

Movilidad Funcional Vertical

Es cuando se cambia la función del trabajador a un distinto grupo profesional, pudiendo ser ascendente o descendente. Se limita al empresario. Se necesita una causa técnica u organizativa, alegando el motivo por escrito. Está limitado en el tiempo, al estrictamente necesario.

Límite Temporal en Movilidad Ascendente

Si está más de 6 meses dentro de un año o de 8 meses en 2 años, el trabajador tiene derecho a reclamar el ascenso o exigir que se cubra esa vacante. ¿Cuándo un trabajador reclamará el ascenso? Lo reclamará en función de si el puesto o vacante es para él o no, según el artículo 24 del TRET. Este artículo fija que los Convenios Colectivos (C.C.) deben establecer qué elementos se deben utilizar para los ascensos (ej. antigüedad, méritos). Mientras se esté en ese cambio superior ascendente, se debe devengar el salario de acuerdo a esa categoría superior.

Movilidad Vertical Descendente

Debe ser, además de por causa técnica u organizativa, por el tiempo estrictamente necesario, el mínimo posible. Tiene que ser por motivo imprevisto. No se puede perjudicar económicamente al trabajador.

Cláusula de Polivalencia Funcional

Debe ser pactada. El trabajador se obliga a realizar funciones de dos o más grupos profesionales o categorías profesionales.

El Periodo de Prueba

El artículo 14 del TRET establece el periodo de prueba como una condición resolutoria. Si no se supera el tiempo de prueba, se rescinde el contrato. Técnicamente, es un desistimiento empresarial, un despido libre y sin causa, porque el Tribunal Supremo (TS) ha establecido que el empresario acredita la realización de la prueba para ver si el trabajador es apto o no.

Duración del Periodo de Prueba

Lo importante del periodo de prueba es su duración. Es la prevista en el convenio colectivo y, si no dice nada, subsidiariamente la duración máxima es:

• Para técnicos titulados: 6 meses.
• Para el resto de trabajadores: 2 meses, excepto en empresas de menos de 25 trabajadores, cuyo periodo es de 3 meses.
• Para los contratos en prácticas, la duración es especial: en defecto de C.C., para titulados de grado medio, 1 mes; para titulados de grado superior, 2 meses.

Debe estar fijado por escrito en el contrato; si no está por escrito, no hay periodo de prueba.

Extinción del Contrato durante el Periodo de Prueba

¿Qué ocurre si el empresario decide extinguir el contrato durante el periodo de prueba? El empresario debe comunicarlo al trabajador. No tiene derecho a indemnización, pero sí debe pagarle el finiquito. No hay preaviso, salvo que lo diga el C.C.

Si el trabajador extingue el contrato durante el periodo de prueba, debe comunicarlo por escrito y hacer mención expresa de que extingue el contrato de trabajo durante el periodo de prueba, no que dimite.

Interrupción del Cómputo del Periodo de Prueba

El Estatuto de los Trabajadores permite pactar la interrupción del cómputo del periodo de prueba en los siguientes casos: maternidad, paternidad o adopción/acogimiento. Se paraliza el cómputo durante lo que dure la baja y, cuando el trabajador se reincorpore, se sigue computando. Por maternidad, se justifica mucho menos la extinción del contrato por periodo de prueba.