Ciclo de Formación y Desarrollo de Habilidades en Recursos Humanos

1. Tipos de Formación Organizacional

La formación puede clasificarse en diversas categorías según su objetivo y alcance:

• Habilidades
• Reciclaje
• Multifuncional (Interdisciplinar)
• Trabajo en equipo
• Creatividad
• Alfabetización
• Diversidad
• Resolución de crisis y servicio al cliente

Formación Específica

Formación en Habilidades

Es la más habitual en las empresas. La necesidad o deficiencia se identifica mediante un detallado estudio. Se generan entonces los objetivos concretos de formación y se crea su contenido para alcanzar dichos objetivos.

Formación Interdisciplinar

Consiste en formar a los empleados para que puedan realizar tareas en áreas diferentes a las del puesto de trabajo asignado, surgiendo varias posibilidades de desarrollo.

Formación en Trabajo en Equipo

Presenta una serie de peculiaridades y, a menudo, no está suficientemente desarrollada. La modalidad más habitual y destinada a directores es la formación externa.

Formación en Creatividad

Se basa en la suposición de que la creatividad puede aprenderse, siendo el enfoque habitual la técnica de la tormenta de ideas.

Reciclaje

Es un subconjunto de la formación en habilidades. Se centra en dar a los empleados las habilidades que necesitan para mantenerse a la altura de los nuevos requisitos de sus trabajos.

Otras Formaciones Relevantes

Incluyen la formación en diversidad, formación para situaciones de crisis, formación en ética y formación para la atención al cliente.

2. Etapa de Valoración y Evaluación

El objetivo general de esta etapa consiste en determinar si se necesita un programa de formación y, en caso afirmativo, en ofrecer la información necesaria para diseñarlo.

Valoración (Análisis de Necesidades)

Existen tres niveles de análisis fundamentales:

1. Análisis de la Organización

   Se centra en factores genéricos como la cultura de la empresa, su misión, el clima organizacional, los objetivos a corto y largo plazo y su estructura. El objetivo consiste en identificar tanto las necesidades generales de la empresa como el nivel de formación requerido.

2. Análisis de Tareas

   Consiste en un análisis del Puesto de Trabajo (PT). Un análisis del trabajo cuidadoso y reciente debería proporcionar toda la información necesaria para comprender los requisitos del puesto.

3. Análisis de Personas

   Determina qué empleados necesitan formación, analizando cómo realizan las tareas en sus puestos de trabajo.

Evaluación de la Eficacia

En esta fase se valora la eficacia del programa de formación, abarcando el desarrollo, la implantación de la formación y la gestión del proceso de formación.

3. Socialización Organizacional

La socialización es el proceso por el cual los nuevos empleados se integran en la cultura de la empresa. Se divide en tres etapas:

1. Etapa Previa: Se proporciona información sobre las exigencias del puesto (expectativas).

2. Etapa de Encuentro: El recién contratado empieza a trabajar y confronta sus expectativas con la realidad.

3. Etapa de Adaptación: Los nuevos empleados empiezan a considerarse parte de la empresa y asumen sus roles.

4. Fase de Desarrollo y Mejora de Habilidades

El texto original plantea la pregunta: ¿Cuál no es una acción para mejorar las habilidades de los empleados? A continuación, se listan las acciones comunes de desarrollo:

1. Mentoring: Es una relación entre dos trabajadores, uno de los cuales tiene experiencia (mentor) y el otro no (mentee).

2. Coaching: Consiste en hacer reuniones continuadas entre los directivos y sus empleados para discutir los objetivos y el desarrollo profesional del empleado.

3. Rotación en el Trabajo: Permite al empleado adquirir experiencia en diferentes áreas o puestos.

4. Programas de Tutorías (Apoyo): Estructuras formales de apoyo y aprendizaje.

(Nota del profesor: Las cuatro opciones listadas son acciones válidas y reconocidas para mejorar las habilidades de los empleados en el contexto del desarrollo organizacional.)