Causas y Procedimientos de Extinción de Contratos Laborales en España

Causas y Procedimientos de Extinción de Contratos Laborales

I. Extinción del Contrato

A. Por Cumplimiento del Plazo o Finalización de la Obra/Actividad

• Cuando finaliza el tiempo convenido o la obra/actividad objeto del contrato, este se extingue.
• La empresa debe avisar al trabajador con 15 días de antelación si el contrato ha tenido una duración de al menos un año o parte proporcional.
• En caso de incumplimiento del preaviso, la empresa debe abonar los días de preaviso omitidos.
• A la finalización, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado o su parte proporcional, excepto en contratos formativos y de interinidad.

B. Por Muerte, Jubilación o Incapacidad del Trabajador

• Si existen sucesores, la relación laboral puede continuar según lo estipulado.
• Si no hay sucesores:
  • Si el empleador es persona física, se indemniza al trabajador con un mes de salario.
  • Si el empleador es persona jurídica, se indemniza con 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

C. Por Voluntad de las Partes

1. Por Voluntad Conjunta

• Se liquida la parte proporcional de pagas extras y vacaciones no disfrutadas.

2. Por Voluntad del Trabajador

• Abandono: Si el trabajador se ausenta sin previo aviso, el empresario podría solicitar daños y perjuicios.
• Dimisión: El trabajador avisa al empresario siguiendo los plazos establecidos.
• Extinción por Causa Imputable al Empresario: Esto ocurre por incumplimiento grave del empresario, como la falta de pago (adeudamiento de salario durante 3 meses) o modificaciones sustanciales que perjudiquen la dignidad personal del trabajador. En este caso, el trabajador puede solicitar la indemnización contemplada para el despido improcedente.

II. Extinción por Voluntad Exclusiva del Empresario

A. Despido por Fuerza Mayor

• Los contratos terminan recibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de 1 año.
• La compensación se financia con un 40% a cargo de la empresa y un 60% a cargo del FOGASA.

B. Despido por Causas Objetivas

• Falta de adaptación a las modificaciones de la empresa, siempre que hayan transcurrido 2 meses desde la implantación de dichas modificaciones.
• No superar el periodo de prueba (establecido en 2 meses).
• Falta de asistencia al trabajo (excepto las ausencias justificadas legalmente, como huelga o baja médica por accidente laboral).

En todos los casos de causas objetivas, se debe avisar al trabajador con 15 días de antelación y corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

C. Despidos Colectivos (ERE - Expediente de Regulación de Empleo)

Este procedimiento se dirige a la plantilla según el tamaño de la empresa:

• Empresas de más de 5 trabajadores: Afecta al 10% de la plantilla.
• Empresas de entre 100 y 300 trabajadores: Afecta al 10% de la plantilla.
• Empresas de más de 300 trabajadores: Afecta al 30% de la plantilla.

Todos los afectados reciben una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 meses, y pueden recurrir al FOGASA.

D. Despido Disciplinario

El trabajador debe ser notificado del despido y sus causas.

El trabajador dispone de 20 días hábiles para reclamar ante los Juzgados de lo Social. El juicio comienza con un acto de conciliación. Si no hay acuerdo, puede ocurrir lo siguiente:

1. Declaración de Procedencia: El trabajador no cobra indemnización.
2. Declaración de Improcedencia: El empresario puede optar por:
   • Readmitir al trabajador, pagando todos los salarios devengados desde el despido hasta el juicio.
   • No readmitir, pagando 33 días por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades), sin incluir los salarios dejados de percibir durante la tramitación del juicio.
3. Declaración de Nulidad: El empresario debe readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación correspondientes.