Causales de Término del Contrato de Trabajo en Chile: Aspectos Legales y Claves

Causales de Término del Contrato de Trabajo en Chile

Las causales de terminación del contrato de trabajo están contempladas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo chileno. El artículo 159 se refiere a las causales de caducidad, mientras que el artículo 161 aborda el despido por necesidades de la empresa, la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador, y el desahucio otorgado por el empleador en casos excepcionales.

Causales Objetivas y Subjetivas de Terminación del Contrato

Mutuo acuerdo de las partes - Causales objetivas de terminación: Estos hechos pueden provocar la disolución del vínculo por sí mismos. Debido a su carácter, afectan a condiciones objetivas de la relación laboral y no son atribuibles a la persona o conducta de alguna de las partes. Estas causales incluyen:

• El vencimiento del plazo.
• La conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
• El caso fortuito o fuerza mayor.

Causales subjetivas de terminación: Son hechos o acontecimientos atribuibles a la persona o conducta de alguna de las partes. Pueden ser subclasificadas en:

• Involuntarias: Muerte del trabajador.
• Voluntarias: Usualmente llamadas causales de caducidad del contrato de trabajo, se refieren a hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de alguna de las partes. Están enumeradas en el artículo 160 del Código del Trabajo y dan origen al despido justificado. En este caso, aunque medie un acto aparentemente unilateral de una de las partes, el despido tiene su fundamento en la falta o hecho de la otra, lo que hace procedente poner término a la vigencia del contrato. Se definen como "aquellos hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de uno de los contratantes, que significan una violación de las obligaciones patrimoniales o personales a que deben dar cumplimiento y que, por tal motivo, autorizan a la otra parte para poner término al contrato, observando los procedimientos formales que la ley preceptúa".

Otras Causales de Terminación

• La voluntad unilateral de una de las partes: Puede ser la renuncia del trabajador o el desahucio del empleador, en los casos en que este es aceptado (personal superior, trabajadores de casa particular y personal de la exclusiva confianza del empleador).
• Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
• Mutuo acuerdo de las partes: Según el artículo 1545 del Código Civil, las partes tienen la libertad y autonomía para decidir la disolución del contrato, extinguiendo los vínculos jurídicos que las ligaban. Ellas mismas reglan, de común acuerdo, cualquier aspecto ulterior. Conforme al artículo 177 del Código del Trabajo, si el contrato termina por esta causal y no es firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal respectivo, o no es ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador. También pueden actuar como ministros de fe un notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna, o el secretario municipal correspondiente (inciso 2º del artículo 177 del Código).

Causales Objetivas: Vencimiento del Plazo

Aunque es usual que los contratos de trabajo se pacten por término indefinido, en concordancia con la naturaleza del contrato y los principios del Derecho del Trabajo, las legislaciones también contemplan el vencimiento del plazo como causal de terminación. Además, es común que se consagren normas sobre contrato a prueba o sobre el período de prueba de un contrato de trabajo. Existen dos razones fundamentales para considerar esta causal:

• Realización de trabajos de temporada, trabajos de períodos breves o trabajos adicionales que las empresas deben realizar en algunos períodos de tiempo (como la contratación adicional de mano de obra en el comercio con motivo de festividades patrias, Navidad, etc.).
• En ausencia de normas sobre el período de prueba o contrato a prueba en el derecho chileno, esta forma de terminación permite a ambas partes conocerse mutuamente. La empresa puede evaluar las aptitudes profesionales del trabajador y su desempeño, mientras que el trabajador puede evaluar las condiciones de trabajo.

Período Máximo del Plazo

El artículo 159, Nº 4, del Código del Trabajo dispone que la duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año (inciso 1º). Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución superior del Estado o reconocida por este, la duración del contrato no podrá exceder de dos años (inciso 4º). Por lo tanto, el plazo máximo es de un año por regla general y, excepcionalmente, de dos años para gerentes y profesionales. Si se ha pactado un plazo y el empleador pone término anticipado al contrato sin una causal de caducidad imputable al trabajador, este tiene derecho a que se le pague el total de las remuneraciones pactadas por todo el tiempo convenido, a título de indemnización por lucro cesante, según el criterio de la Corte Suprema.

Efectos del Cumplimiento del Plazo y Transformación a Contrato Indefinido

El artículo 159, Nº 4º, inciso final, establece que si el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, el contrato se transforma en uno de duración indefinida. El mismo efecto se produce con la segunda renovación de un contrato de plazo fijo. La Dirección del Trabajo ha precisado que esta regla no se aplica cuando ha existido finiquito entre las partes en los diversos contratos.