Capital Humano: Gestión Estratégica del Personal y Desarrollo Organizacional

Ausentismo

El ausentismo se define como el hábito de no presentarse en el lugar de trabajo.

Causas

Se dividen en dos tipos:

• Voluntarias: Aquellas no anticipadas por el empleado.
• Involuntarias: Ausencias fuera del control del empleado.

Incluyen:

• Enfermedad comprobada y no comprobada.
• Razones familiares.
• Retardos involuntarios por fuerza mayor.
• Faltas voluntarias por motivos personales.
• Baja motivación para trabajar.
• Escasa supervisión de la jefatura.

Índice de Ausentismo

Se calcula con la fórmula: (Horas hombre de ausencia / Horas hombre normales) x 100

El índice de ausentismo es un indicador importante para la administración de personal y evalúa:

• El rendimiento de la mano de obra.
• Las condiciones de salud del personal.
• La adaptabilidad de los grupos de trabajo.
• La eficiencia de sistemas de contratación, promociones, asignación de puestos, tareas, turnos, etc.

Rotación de Personal

La rotación es el abandono permanente, voluntario o involuntario, del puesto que se ocupa en una organización.

Causas

• Renuncia.
• Despido con y sin causa justa.
• Accidentes de trabajo.
• Muerte natural.

Índice de Rotación

Se calcula con la fórmula: (Cantidad de bajas del período / Plantel promedio) x 100

Donde: Plantel promedio = (Plantel al inicio + Plantel al final) / 2

Componentes del Capital Intelectual

El capital intelectual contribuye a valuar los activos intangibles de una compañía. Existen distintos tipos:

• Capital Humano: Hace referencia al conocimiento, competencia, valores y el potencial innovador de los individuos que se desempeñan en la organización. Su fórmula es: (Capacidad + Comportamiento) x Tiempo x Esfuerzo.
• Capital Relacional: Es el valor que tiene para una empresa su relación con el exterior. Es especialmente importante para empresas con una fuerte comunicación externa.
• Capital Estructural: Pertenece a la empresa, más allá de las personas que la componen.

Medición del Capital Intelectual

• Valorar la importancia de la información y del conocimiento.
• Facilitar el aprendizaje en las organizaciones.
• Valorar el aporte de las personas.

Ganadores y Perdedores según Peter Senge

Dentro del modelo de Peter Senge, la distinción entre ganadores y perdedores se basa en la capacidad de aprender y adaptarse. Los ganadores son los que abrazan el aprendizaje continuo y el pensamiento sistémico, mientras que los perdedores son aquellos que resisten el cambio y no aprovechan las oportunidades de aprendizaje.

Remuneración

La remuneración es la relación de intercambio entre las personas y las organizaciones. Los trabajadores invierten su tiempo y esfuerzo y a cambio reciben dinero.

Tipos de Remuneración

• Fijas: Salario mensual, antigüedad, pago de títulos, etc.
• Variables: Salario a destajo, comisiones, bonus, salarios con parte a riesgo, participación en los resultados, etc.

Características de la Remuneración

• Igualdad.
• Supervivencia.
• Conmutatividad.
• Alimentario (Salario Mínimo, Vital y Móvil: $118.000).
• Intangibilidad.

Principio Fundamental: “Igual remuneración por igual trabajo”.

Composición de la Remuneración

• Económica:
  • Directa: Salario, premios, comisiones, bonos.
  • Indirecta: Por ley, planes de incentivos, gratificaciones, horas extras, extra por peligrosidad, extra por insalubridad, descanso semanal remunerado, vacaciones, aguinaldo (SAC).
  • Voluntaria: Tiempo no trabajado, ayuda para la vivienda, premios por producción, seguro de vida familiar.
• Extraeconómica:
  • Relativa al puesto: Variedad, identificación, significado, autonomía, retroalimentación.
  • Relativa al ambiente de trabajo: Políticas de recursos humanos, símbolos de estatus, reconocimiento, orgullo, condiciones ambientales, calidad de vida en el trabajo.

Política de Remuneraciones

La política de remuneraciones define los lineamientos mediante los cuales se establecen los salarios de una organización.

Gestión de la Diversidad

La gestión de la diversidad es un enfoque que busca reconocer y valorar las diferencias entre las personas en diversos contextos, especialmente en el ámbito laboral. La diversidad no se limita a la cultura, sino que abarca múltiples dimensiones como: cultural, religiosa, generacional, sexual, de género, etc.

Liderazgo Ético y su Aplicación en las Organizaciones

El liderazgo ético debe ser una parte integral de todas las organizaciones, independientemente del sector o tamaño. En cada tipo de empresa, los líderes éticos contribuyen a crear un entorno de trabajo respetuoso, transparente y responsable, lo que, a su vez, fortalece la reputación de la empresa y apoya su éxito a largo plazo. La implementación de principios éticos en la gestión ayuda a construir confianza con todas las partes interesadas y a asegurar que la empresa opere de manera que respete tanto los valores internos como las expectativas externas.

Principios clave:

1. Desarrollo perdurable.
2. Sostenibilidad de las acciones.
3. Diversidad social.
4. Conciencia ambiental.

Niveles de Prejuicio

• Prejuicio Alto:
  • Marcados y extremos.
  • Actitudes abiertamente discriminatorias.
  • Entorno hostil.
  • Difícilmente se modifica.
• Prejuicio Medio:
  • Se dan por desconocimiento o malentendido.
  • Actitudes manifestadas como suposiciones generalizadas o comentarios despectivos.
  • Fácilmente modificables a través de programas de educación y formación.
• Prejuicio Bajo:
  • Sutiles y difíciles de detectar.
  • Actitudes que influyen en decisiones y a largo plazo en un entorno menos inclusivo.
  • Requiere vigilancia continua y análisis detallado para su detección.

Herramientas para Superar Estereotipos y Prejuicios

1. Herramientas de Evaluación:
   • Encuestas de Clima Organizacional.
   • Auditorías de Inclusión.
2. Recursos Educativos:
   • Guías y Manuales.
   • Plataformas de Formación en Línea.
3. Estrategias de Adaptación:
   • Tecnología de Asistencia.
   • Ajustes Razonables.
4. Promoción de la Inclusión Activa:
   • Grupos de Afinidad y Redes de Apoyo.
   • Eventos de Diversidad.

Implementación y Evaluación

• Plan de Acción.
• Monitoreo y Revisión.

Tipos de Violencia contra la Mujer

1. Física.
2. Psicológica: La que causa daño emocional o que busca degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, manipulación o aislamiento.
3. Sexual: Cualquier acción que implique la vulneración en todas sus formas, con o sin acceso genital, del derecho de la mujer de decidir voluntariamente acerca de su vida sexual o reproductiva a través de amenazas, coerción, uso de la fuerza o intimidación.
4. Económica y Patrimonial: Afecta los recursos económicos de la mujer, como la limitación de ingresos, destrucción de bienes, etc.
5. Simbólica: La que, a través de estereotipos, mensajes, valores, transmite y reproduce dominación, desigualdad y discriminación en las relaciones sociales, naturalizando la subordinación de la mujer en la sociedad.

Poder Duro y Poder Blando

Poder Duro: Según Maquiavelo, se refiere al uso de la fuerza, la coerción y la manipulación para mantener el control y lograr objetivos políticos.

Poder Blando: Se basa en la atracción y persuasión para influir en los demás.

Características del Poder Blando

• Uso de valores, cultura e ideologías.
• Diplomacia y relaciones públicas.
• Creación de redes y alianzas.

Tipos de Líderes

1. El Líder Inspirador: Motiva y energiza a sus seguidores con una visión atractiva de futuro.
2. El Líder Contextual: Adapta su estilo de liderazgo según las circunstancias y el entorno.
3. El Líder Transaccional: Centrado en las transacciones y acuerdos con los seguidores para alcanzar objetivos.
4. El Líder Decididor: Toma decisiones rápidas y firmes, asumiendo la responsabilidad de los resultados.
5. El Líder Adaptativo: Responde a los cambios y desafíos con flexibilidad y creatividad.
6. El Líder Triunfador Destructivo: Estilo de liderazgo autoritario y exigente, que daña las relaciones personales. Se caracteriza por un temperamento volátil, falta de empatía y un enfoque en la perfección.