Capacitación laboral: Claves para mejorar la competitividad empresarial

Objetivo: Actualizar las competencias laborales que posee la empresa; propender al desarrollo de las personas que integran la empresa.

Necesidades de capacitación/desarrollo en la actualidad

Siempre necesitamos capacitarnos, aprender hoy en día es necesario porque el conocimiento cambia, surgen nuevas tecnologías. Hay que estar actualizándose, la competitividad es cada vez mayor.

Empleabilidad: Capacidad de encontrar trabajo y volver rápido al mercado.

Obstáculos para la formación

Hay un costo, no solo monetario, sino también de tiempo.

No siempre es la solución a los problemas de rendimiento, los objetivos son poco claros y realistas, no siempre es una buena inversión (ej: que el curso no sea adecuado a las necesidades que los trabajadores tienen), existencia de factores que dificultan su eficacia (ej: motivación).

Costos / Beneficios de la Capacitación (para el trabajador y empresa)

Beneficios de la capacitación para la empresa y sus integrantes

• Contribuye a mejorar la competitividad de la empresa.
• Conduce a una mayor rentabilidad.
• Eleva la moral de trabajo.
• Crea mejor imagen.
• Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
• Aumenta la confianza en sí mismo.
• Mejora la comunicación interpersonal.
• Contribuye positivamente al manejo de conflictos.
• Permite el logro de metas individuales.

Políticas de Capacitación

Dado que la capacitación y el desarrollo son una inversión que genera retornos a la empresa, sus integrantes y el país, es deseable que la empresa defina sus políticas de capacitación y desarrollo.

• Toda política de capacitación debe responder a las estrategias de negocios de la empresa.
• Debe integrarse a la totalidad de las políticas de empresa.
• Debe relacionarse con otras políticas de RR.HH.
• Debe incluir todos los niveles de empleados de la empresa.
• Deben disponer de los recursos suficientes.

Debe responder a: ¿Qué se paga?, ¿cómo se paga?, el tiempo.

Detección de necesidades y capacitación

En qué vamos a capacitar, a quiénes, mirar qué tiene la empresa, qué le falta, realizar cuestionarios, evaluaciones de desempeño y ver en dónde están las falencias.

• Planificación: Definir a quiénes va dirigida la capacitación, puede ser interna o externa, cuáles son los objetivos, su duración, el o los relatores, cursos abiertos (se envía a alguien a una institución donde dan un curso) o cerrados (solo para gente de la empresa, focalizado en sus problemáticas).
• Ejecución: Puede ser a través de simulación, en computador, estudios de caso, e-learning.
• Evaluación: Patrick propone 4 etapas o niveles:

1. Reacción de satisfacción: Cuestionario para saber si les gustó el curso.
2. Aprendizaje: Se miden los conocimientos en prueba, evaluación, actitud.
3. Resultados / logros: Objetivos para ver la efectividad de la capacitación, comportamiento.
4. (Otro modelo): Cuantifica costo y beneficio, no es directo el costo del beneficio.

Elaboración del plan estratégico de capacitación

Plan estratégico de capacitación y desarrollo

Detección de necesidades

Son “problemas observables”, errores, dificultades, disminuciones, que pueden ser resueltos mediante la capacitación.

Técnicas para detectar necesidades

• Análisis del cargo (identificar actividades, tareas, responsabilidades).
• Evaluación del desempeño.
• Sistemas de control.
• Participación total.
• Supervisión directa.
• Encuesta de necesidades.

Medios para efectuar el inventario de necesidades

Planeación y diseño

1. Definir objetivos, los generales y específicos.
2. Determinar contenidos (unidades temáticas).
3. Determinar estrategias educacionales, metodologías.
4. Programación de actividades.

La programación de las actividades comprende

• Formular el cronograma.
• Definir los relatores.
• Determinar el número del grupo.
• Identificar sitio, materiales y medios.
• ¿Qué otras actividades se requieren?

Métodos de capacitación y desarrollo

1. Instrucción directa sobre el puesto.
2. Rotación de puestos.
3. Conferencias, videos y películas.
4. Simulaciones por computador.
5. Simulación de condiciones reales.
6. Actuación/Sociodrama.
7. Estudio de casos.
8. Instrucción programada.
9. E-Learning.

Opciones estratégicas

• Formación individual/formación en equipo.
• Formación en el trabajo/formación externa.
• Compra de competencias/creación de competencias.

Ejecución de la capacitación

• En forma interna:
  1. Supervisor.
  2. Instructores preparados por la organización.
• En forma externa: Empresas especializadas.

Evaluación

• Nivel I, de Reacción o satisfacción: Medición de la receptividad de los capacitados.
• Nivel II, Aprendizaje: Evaluación en la sala de clases.
• Nivel III, Aplicación o transferencia: Medir la transición entre el aprendizaje y los cambios de conducta en el trabajo. El aprendizaje se puede lograr mediante registros, evaluaciones de desempeño, técnicas como el Assessment, mediciones 360º y portafolios de evidencia.
• Nivel IV, Resultados: Logro de objetivos del programa. Es la evaluación más común. Para esto, el programa debe enfocarse en mejorar una variable empresarial específica. El cálculo del ROI, creado por Jack Phillips en los años 80, permite medir y cuantificar estos resultados.

Enfoques de ROI

• Previo: Se pronostican los resultados que se desean obtener de dichas acciones para tomar la mejor decisión de inversión.
• Posterior: Verifica si se lograron los beneficios de la capacitación pronosticados, en relación con lo ejecutado y con los recursos obtenidos.

SENCE

Franquicia tributaria: Creada para mejorar la competitividad de las empresas mediante la capacitación en sus cuadros productivos.

La franquicia tributaria a la capacitación: Herramienta que permite rebajar el pago de impuestos anuales, lo que equivale al 1% de las remuneraciones imponibles pagadas, mediante la capacitación de sus trabajadores, ex trabajadores o futuros trabajadores. Está regulada por la ley 19.518 y sus modificaciones, 19.765 y 19.967.

Alternativas para capacitar a los trabajadores

1. Curso interno de la empresa: La empresa presenta una propuesta ante el SENCE y se encarga de la capacitación.
2. Cursos interempresas: 2 o más empresas capacitan a sus trabajadores en conjunto, una hace de gestora y hace la tramitación en el SENCE.
3. Cursos con Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC): La empresa contrata un curso con un OTEC, este se realiza en la empresa o en un recinto de la OTEC.
4. Pertenecer a un OTIC (Organismo Técnico Intermedio para Capacitación): Este se encarga del trabajo administrativo ante el SENCE. Entre sus funciones diagnostica las necesidades de capacitación de las empresas afiliadas, las que hacen aportes hasta el 1% al OTIC (o hasta 13UTM si el 1% es inferior a esta cifra).

Las OTEC son los únicos que pueden participar en las licitaciones públicas a que convoca SENCE, autorizar cursos para dictarlos a empresas y efectuar estudios para detectar necesidades. Deben ser reconocidos por el SENCE, estar inscritos en el registro nacional de organismos técnicos y tener certificación NCh2728 y objeto único.

OTIC: Organismo que hace las veces de departamento de capacitación para empresas, sin fines de lucro que recibe a empresas y aporta con el 1%. El OTIC hace la detección de las necesidades de capacitación, hace la planificación, busca los relatores, ve el lugar donde lo van a dar. Si llega a generar utilidades estas se utilizan en becas, crean otros cursos, mejoran la calidad. Si quiere dar un curso debe inscribirlo y mandarlo a SENCE.