Capacitación y Desarrollo Profesional: Estrategias y Beneficios

Capacitación y Desarrollo de Personal

Se entiende por formación o capacitación al proceso formal destinado a proporcionar a los empleados habilidades concretas, y a desarrollar o perfeccionar aptitudes, habilidades, destrezas y actitudes que se relacionan de una manera directa con el trabajo actual. El entrenamiento o “training” es un proceso educacional a corto plazo para preparar a las personas para la ejecución inmediata de diversas tareas particulares de la empresa.

El perfeccionamiento o desarrollo está destinado a proporcionar a los empleados las habilidades y competencias que necesitarán en el futuro. Su alcance temporal es el largo plazo, refiere a grupos y a la empresa en su conjunto. Su objetivo es preparar a la empresa para enfrentar los desafíos propios de su competitividad, permitiendo asumir nuevas y mayores responsabilidades.

Objetivos: actualizar las competencias laborales que posee la empresa; propender al desarrollo de las personas que integran la empresa.

Necesidades de Capacitación y Desarrollo en la Actualidad

Siempre necesitamos capacitarnos. Aprender hoy en día es necesario porque el conocimiento cambia, surgen nuevas tecnologías y hay que estar actualizándose. La mayor competitividad exige estar al día. Empleabilidad: Capacidad de encontrar trabajo y volver rápido al mercado. Obstáculos para la formación: hay un costo, no solo monetario, sino también de tiempo.

Beneficios de la Capacitación

La capacitación entrega beneficios a la empresa y a las personas que la integran:

• Contribuye a mejorar la competitividad de la empresa.
• Conduce a una mayor rentabilidad.
• Eleva la moral de trabajo.
• Crea mejor imagen.
• Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
• Aumenta la confianza en sí mismo.
• Mejora la comunicación interpersonal.
• Contribuye positivamente al manejo de conflictos.
• Permite el logro de metas individuales.

Políticas de Capacitación

• Toda política de capacitación debe responder a las estrategias de negocios de la empresa.
• Debe integrarse a la totalidad de las políticas de empresa.
• Debe relacionarse con otras políticas de RR.HH.
• Debe incluir todos los niveles de empleados de la empresa.
• Deben disponer de los recursos suficientes. Debe responder a: ¿Qué se paga?, ¿cómo se paga?, el tiempo.

Etapas del Proceso de Capacitación

1. Detección de necesidades de capacitación: En qué vamos a capacitar, a quiénes, mirar qué tiene la empresa, qué le falta. Nos vamos a los resultados de evaluación de desempeño y vemos dónde hay brechas, en qué la persona no cumple su trabajo. Otra forma es mediante cuestionarios y entrevistas de necesidades que la gente tenga, a las jefaturas, a sí mismo y a los demás, y evaluar en qué se quieren capacitar.

2. Planificación: Ver para quiénes va a ser la capacitación, puede ser interna o externa, su duración, el o los relatores, cursos abiertos (mando a alguien a una institución donde dan un curso) o cerrados (solo para gente de la empresa, focalizado en mis problemáticas).

3. Ejecución: Puede ser a través de simulación, en computador, estudios de caso, e-learning.

4. Evaluación: Patrick propone 4 etapas o niveles:

1. Reacción de satisfacción: Cuestionario para saber si les gustó el curso.
2. Aprendizaje: Se miden los conocimientos en prueba, evaluación, actitud.
3. Resultados / logros: objetivos para ver la efectividad de la capacitación, comportamiento.

Elaboración del Plan Estratégico de Capacitación

Estudio Interno del Proceso de Capacitación

• A) Realizar la investigación de fortalezas y debilidades del área.
• B) Investigar elementos fundamentales del éxito de la empresa.

Plan Estratégico de Capacitación y Desarrollo

Planeación y Diseño

1. Definir objetivos: los generales y específicos.
2. Determinar contenidos: unidades temáticas.
3. Determinar estrategias educacionales: metodologías.
4. Programación de actividades.

La Programación de las Actividades Comprende

Formular el cronograma, definir los relatores, determinar el número del grupo, identificar sitio, materiales y medios. ¿Qué otras actividades se requieren?

Métodos de Capacitación y Desarrollo

1. Instrucción directa sobre el puesto.
2. Rotación de puestos.
3. Conferencias, videos y películas.
4. Simulaciones por computador.
5. Simulación de condiciones reales.
6. Actuación/Sociodrama.
7. Estudio de casos.
8. Instrucción programada.
9. E-Learning.

Opciones estratégicas: formación individual/formación en equipo; formación en el trabajo/formación externa; compra de competencias/creación de competencias.

Ejecución de la Capacitación

En forma interna:

1. Supervisor.
2. Instructores preparados por la organización.

En forma externa: Empresas especializadas.

Evaluación

Nivel I: De reacción o satisfacción: medición de la receptividad de los capacitados.

Nivel II: Aprendizaje: evaluación en la sala de clases.

Nivel III: Aplicación o transferencia: medir la transición entre el aprendizaje y los cambios de conducta en el trabajo.

Nivel IV: Resultados: logro de objetivos del programa; es la evaluación más común.

Cálculo del ROI (Retorno de la Inversión)

El cálculo del ROI propiamente tal, implica que se cuantifica el costo-beneficio del programa en términos monetarios.

Para Determinar el ROI

El modelo requiere un año de seguimiento para comparar el antes y el después de la variable impactada. También implica aislar y cuantificar las variables, como traducir mejoras en trabajo en equipo a términos de ingresos y su impacto financiero.

¿Qué Condiciones Permiten Evaluar a Través de ROI?

Para evaluar mediante ROI, el programa debe tener objetivos claros que impacten una variable medible. Es imprescindible contar con una variable cuantificable y datos base previos para comparar resultados. La metodología ROI utiliza diversas mediciones, incluyendo el retorno financiero de la inversión.

¿En qué Casos se Recomienda Medir ROI?

Se recomienda medir ROI en programas con alta inversión económica, que apoyen objetivos estratégicos, involucren a muchas personas o sean clave para los directivos. La metodología ROI genera diversas mediciones, incluyendo el retorno financiero.

El Cálculo de ROI Depende del Enfoque

El ROI es la relación del rendimiento sobre la inversión, o sea, la relación entre la rentabilidad que representa la inversión sobre las acciones de capacitación en su conjunto o sobre una sola acción de capacitación dada.

ROI= (A – B)/C ; ROI=+1

A = Costo del problema antes de capacitar.

B = Costo del problema después de capacitar.

C = Costo de capacitar.

Enfoques de ROI

Previo: En donde se pronostican los resultados que se desean obtener de dichas acciones para tomar la mejor decisión de inversión.

Posterior: Verifica si se lograron los beneficios de la capacitación pronosticados, en relación con lo ejecutado y con los recursos obtenidos.

A = Costo actual del problema.

B = Rendimiento esperado.

C = Costo de capacitar. Planeación.

SENCE: Servicio Nacional de Capacitación y Empleo

Franquicia Tributaria

Creada para mejorar la competitividad de las empresas mediante la capacitación en sus cuadros productivos. El Estado fomenta el desarrollo del capital humano, aumentando su calificación y productividad. La franquicia tributaria a la capacitación es una herramienta que permite rebajar el pago de impuestos anuales, lo que equivale al 1% de las remuneraciones imponibles pagadas, mediante la capacitación de sus trabajadores, ex trabajadores o futuros trabajadores.

OTEC (Organismo Técnico de Capacitación)

Son los únicos que pueden participar en las licitaciones públicas a que convoca SENCE, autorizar cursos para dictarlos a empresas, efectuar estudios para detectar necesidades. Este debe ser reconocido por el SENCE.

OTIC (Organismo Técnico Intermedio de Capacitación)

Organismo cuya función es promover, organizar y supervisar programas de capacitación para empresas asociadas. No realizan capacitación directamente, sino que actúan como intermediarios entre las empresas. Hacen la detección de las necesidades de capacitación, la planificación, buscan los relatores, ven el lugar donde lo van a dar. Si llega a generar utilidades, estas se utilizan en becas, crean otros cursos, mejoran la calidad. Si quiere dar un curso, debe inscribirlo y mandarlo a SENCE. Son organizaciones sin fines de lucro conformadas por empresas privadas.