Capacitación y Desarrollo del Personal: Guía Completa

Capacitación y Desarrollo del Personal

Definición y Objetivos

Capacitación

Definición: Actividad sistemática y programada que busca preparar al trabajador para que desempeñe sus funciones asignadas.

Objetivo: Integrar al personal al proceso productivo.

Nivel: Trabajadores en general.

Plazo: Corto plazo.

Tipo de educación: Perfeccionamiento técnico.

Desarrollo

Definición: Educación que busca el crecimiento profesional.

Objetivo: Acrecentar actitudes de una determinada filosofía organizacional.

Nivel: Ejecutivos.

Plazo: Largo plazo.

Tipo de educación: Aprendizaje integral con miras al desempeño futuro.

Capacidad y Habilidad

Capacidad: Es la posibilidad previa a la habilidad. Ejerce una habilidad por tener todos los requisitos para ello, en especial el conocimiento que requiere. Se forma por la adquisición de conocimientos. Está ligada a la actitud y aptitud para realizar una tarea. Información y formación potencial de la actividad.

Habilidad: Demostración de la posesión de una capacidad mediante su ejercicio. Se desarrolla con el entrenamiento. Está ligada al comportamiento a la hora de realizar una tarea. Entrenamiento, expresión práctica del potencial.

Formación e Innovación

Innovar: Introducir novedades. Responder al cambio en un contexto determinado atendiendo a las estrategias. Posibilita el desarrollo de una competencia. Es un término económico y social, más que técnico.

Necesidades de Capacitación

Necesidad: Exigencias de la vida, del organismo para su supervivencia. Noción de falta que busca su complemento para encontrarlo a través del instruido, que saciada hasta que vuelve a despertar.

Necesidad de Capacitación (Blake): Estamos frente a una necesidad de capacitación cuando una función o tarea requerida por la organización no se desempeña o lo hace sin la calidad necesaria por carecer quienes deben efectuarla de los conocimientos, habilidades y/o actitudes requeridas para su ejecución en dicho nivel.

Tipos de Necesidades de Capacitación

• Discrepancia: Una tarea o función se está efectuando insatisfactoriamente, es decir que lo que se está obteniendo discrepa de lo que se desea obtener, y esa diferencia obedece a un déficit de conocimientos y habilidades. Ejemplo: capacitar a un grupo para que esté preparado para asumir ya la nueva tarea.
• Cambio: Cuando una tarea o función es modificada en su forma de realización y los conocimientos y habilidades de uno no habilitan la nueva ejecución (generalmente ligado al tecnológico).
• Incorporación: Se agrega una nueva tarea o función desconocida para los que deban desempeñarla. Ejemplo: tecnología.

Niveles de Análisis para la Detección de Necesidades de Capacitación

1. Análisis a nivel de la organización: Comienza con el análisis de los objetivos, incluye también el análisis de RRHH, índices de eficiencia y clima de la organización.
   • Análisis de RRHH: Se traducen objetivos, habilidades requeridas y programas para dotar a la organización.
   • Análisis de índices de eficiencia: Información actual sobre los grupos de trabajo y la organización.
   • Análisis del clima: Calidad del ambiente y cómo se sienten los empleados, sus necesidades.
2. Análisis a nivel de tareas: Proporciona información sobre la tarea que debe efectuarse en cada puesto de trabajo (habilidades y el nivel mínimo de rendimiento. La descripción de puestos es importante).
3. Análisis a nivel de personas: Se centra en los sujetos, puede efectuarse de 2 modos: pueden descubrirse discrepancias en el rendimiento del empleado comparando el rendimiento real con niveles mínimos o la evaluación de la competencia del personal con el nivel requerido.
   • Análisis de las habilidades denominadas y requeridas: Necesidades de capacitación individual. ¿Quién necesita capacitarse? ¿Qué conocimientos necesita? Son importantes las evaluaciones de desempeño.

Métodos para el Análisis de Necesidades de Capacitación

Detección de necesidades: La capacitación debe asegurar que lo tratado responda a una necesidad, que lo tratado sea aprendido, que lo aprendido se traslade a la tarea, que se mantenga en el tiempo. Observación, cuestionario, entrevista, solicitud de directivos, análisis de tareas, programación de carrera, análisis de situaciones anómalas.

Necesidad y Demanda

Diferencias:

• Necesidad: Autodetección de mi necesidad formativa. Carencia de conocimientos, habilidades o actitudes.
• Demanda: Viene dada desde un lugar laboral específico, ya se sabe lo que se necesita aprender, pero no se está haciendo uso de esa capacidad.

¿La necesidad detectada es una carencia de conocimientos? ¿Es una demanda de otro tipo? ¿Ya se sabe lo necesario y no se aplican los conocimientos?