Capacitación y Desarrollo del Personal: Claves para Mejorar la Competitividad Empresarial

Diferencias entre Formación/Capacitación y Perfeccionamiento/Desarrollo

• Formación/Capacitación: Destinada a proporcionar a los empleados habilidades concretas o a perfeccionar habilidades y destrezas relacionadas con el trabajo actual.
• Perfeccionamiento/Desarrollo: Destinado a proporcionar a los empleados las habilidades y competencias que necesitarán en el futuro. Su alcance temporal es el largo plazo, refiere a grupos y a la empresa en su conjunto.

Obstáculos para la Formación

• Costo (monetario y de tiempo).
• No siempre es la solución a los problemas de rendimiento.
• Objetivos poco claros y realistas.
• No siempre es una buena inversión (ej.: curso no adecuado a las necesidades).
• Factores que dificultan su eficacia (ej.: motivación).

Beneficios de la Capacitación

• Mejora la competitividad de la empresa.
• Conduce a una mayor rentabilidad.
• Eleva la moral de trabajo.
• Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

Políticas de Capacitación

Deben responder a: ¿Qué se paga?, ¿Cómo se paga?, ¿El tiempo?

Etapas del Proceso de Capacitación

1. Detección de Necesidades de Capacitación

Se define en qué se va a capacitar y a quiénes. Se analizan los resultados de la evaluación de desempeño para identificar brechas. Otras formas incluyen cuestionarios, entrevistas, encuestas de necesidades a las jefaturas y a los empleados, evaluación de los planes de la empresa y análisis de los sistemas de control e indicadores.

2. Planificación

Se define: a quién estará dirigida la capacitación, su duración, lugar, el o los relatores, cursos abiertos (enviar a alguien a una institución externa) o cerrados (solo para gente de la empresa, focalizado en sus problemáticas).

3. Ejecución

Puede ser a través de simulación, uso de computadores, estudios de caso, e-learning, entre otros.

4. Evaluación

Patrick propone 4 etapas/niveles:

1. Reacción de satisfacción: Cuestionario para saber si les gustó el curso.
2. Aprendizaje: Se miden los conocimientos mediante pruebas, evaluaciones y actitudes.
3. Resultados/logros de objetivos: Para ver la efectividad de la capacitación y el comportamiento.

Elroy (otro modelo) cuantifica costo y beneficio, pero no es directo.

El cálculo del ROI (Retorno sobre la Inversión) propiamente tal, implica cuantificar el costo-beneficio del programa en términos monetarios.

El modelo requiere un año de seguimiento para comparar el antes y el después de la variable impactada. El programa debe tener objetivos claros que impacten una variable medible. Se recomienda medir el ROI en programas con alta inversión económica.

Enfoques de ROI

• Previo: Se pronostican los resultados que se desean obtener de dichas acciones para tomar la mejor decisión de inversión.
• Posterior: Verifica si se lograron los beneficios de la capacitación pronosticados, en relación con lo ejecutado y con los recursos obtenidos.

Organismos Relacionados con la Capacitación en Chile

SENCE

Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. Ofrece una franquicia tributaria creada para mejorar la competitividad de las empresas mediante la capacitación en sus cuadros productivos. Esta herramienta permite rebajar el pago de impuestos anuales.

OTEC

Organismo Técnico de Capacitación. Son los únicos que pueden participar en las licitaciones públicas que convoca el SENCE, autorizar cursos para dictarlos a empresas y efectuar estudios para detectar necesidades. Deben ser reconocidos por el SENCE.

OTIC

Organismo Técnico Intermedio para Capacitación. Su función es promover, organizar y supervisar programas de capacitación para empresas asociadas. No realizan capacitación directamente, sino que actúan como intermediarios entre las empresas. Realizan la detección de las necesidades de capacitación, la planificación, buscan los relatores, el lugar donde se impartirá, etc. Si generan utilidades, estas se utilizan en becas, creación de otros cursos o mejora de la calidad. Si quieren dar un curso, deben inscribirlo y enviarlo al SENCE.

Técnicas para la Detección de Necesidades de Capacitación

Las necesidades de capacitación son "problemas observables", errores o dificultades.

Técnicas

• Análisis del cargo (identificar actividades, tareas, responsabilidades).
• Evaluación del desempeño.
• Sistemas de control.

Planeación y Diseño de la Capacitación

• Definir objetivos generales y específicos.
• Determinar contenidos.
• Determinar estrategias.
• Formular el cronograma.
• Definir los relatores.
• Determinar el número de participantes del grupo.
• Identificar el lugar, los materiales y los medios.

Medición de la Efectividad de la Capacitación

• Reacción o satisfacción: Medición de la receptividad de los capacitados.
• Resultados: Logro de los objetivos del programa. Es la evaluación más común.