Aspectos Legales del Contrato de Trabajo en Argentina

Para configurar alguna de las 3 excepciones, deben darse 2 requisitos:

Art. 90 LCT: Indeterminación de plazo: “El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de duración,

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.”

En todo contrato por tiempo indeterminado, el empleador evaluará al trabajador, generando un período de prueba de 90 días, el cual será por única vez, no pudiendo retirarse, ya que de hacerlo, el empleador caería en un fraude laboral. A partir del día 91, tácitamente se entiende que es un contrato por tiempo indeterminado.

En cuanto al despido, durante este período, no es obligatoria la indemnización y los días de preaviso son de 15 días, a diferencia del contrato laboral por tiempo indeterminado, donde el preaviso es de 30 días, más determinada cantidad de horas para que el trabajador pueda buscar otro empleo.

En ambos contratos, se debe dar al trabajador el alta temprana y baja en su caso.

En caso de baja durante el período de prueba, no se le deberá indemnización, pero sí una liquidación final y en ambos, proporcional a vacaciones, SAC y preaviso en caso de no haberselo dado.

En relación a lo mencionado supra, se establece el Art. 92 bis LCT: “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el Art. 96 (contrato de trabajo de temporada), se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante este lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los Arts. 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. El empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho que el empleador ha renunciado al período de prueba.

El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones de leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contrate sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de su incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

Las partes están obligadas al pago de las aportes y contribuciones de seguridad social.

El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por enfermedad inculpable, que durará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiera el contrato de trabajo durante este lapso, quedando excluida la aplicación de lo prescripto en el 4° párrafo del Art. 212 (reincorporación).

El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de seguridad social.

Principio de irrenunciabilidad de los derechos: La renuncia es irrevocable, salvo que el trabajador demuestre que fue coaccionado para realizarla. Puede renunciar, pero se aconseja que no lo haga y siga los pasos procesales para que no pierda la indemnización.

Contemplado en los Arts. 7, 12, 13 y 58 LCT.

Art. 7 LCT: Condiciones - favorables. Nulidad: “Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones - favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales.”

Art. 12 LCT: Irrenunciabilidad: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.

Art. 13 LCT: Sustitución de las cláusulas nulas: “Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por estas.”

Art. 58 LCT: Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto: “No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido.”

Principio de la primacía de la realidad: En el contrato de trabajo hay que ver lo que ocurre en la realidad, por encima de las formas que las partes le dieron a la contratación. El tribunal deberá observar qué ocurre en la realidad más allá de lo que establezca el contrato (prueba informativa, testigos, etc.). Contemplado en el Art. 14.

Art. 14 LCT: Nulidad por fraude laboral: “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.”

Principio de razonabilidad y buena fe: Ambas partes deben actuar de buena fe. La razonabilidad está referida a que la sanción debe ser razonable ante la falta cometida, no puede ser arbitraria, desmedida o desproporcionada (sino puede derivar en un despido indirecto).

Art. 63: Principio de buena fe: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto en celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”

Principio de libertad sindical: Regulada en el Art. 14 bis CN, en la Ley 23.551 Arts. 47 al 52 y en convenios colectivos de trabajo internacionales. La libertad sindical desde el punto de vista de derecho individual, está referido al derecho a afiliarse, desafiliarse, elegir, ser elegido, participar activamente. Y desde el punto de vista colectivo, la libertad sindical está referido al derecho de las agrupaciones de representar a los trabajadores, a huelga, administrar obras.

Contrato de trabajo

Concepto: Art. 21 LCT: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o las leyes con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Se configura a través del contrato, la relación de subordinación y dependencia.

Personas físicas + personas físicas o jurídicas (pueden ser más de una)

Para que se configure dicha relación, se deben observar 3 aspectos fundamentales:

Aspecto económico: El trabajador prestará sus servicios, realizando actos o ejecutando obras a cambio de una remuneración. El contrato de trabajo nunca se presume gratuito (Art. 115 LCT).

Aspecto jurídico: Existe una sujeción voluntaria del trabajador a las órdenes del empleador que es quien dirige la empresa. Es la principal característica para configurar la dependencia, ya que a través de ella el empleador dirigirá la conducta del trabajador hacia los objetivos que persigue dentro de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad de este, quien ejerce las facultades de dirección, control y poder disciplinario.

Aspecto técnico: Es aquel utilizado por el empleador para demostrarle a su subordinado, el modo de hacer la tarea.

1 y 2, fundamentales para demostrar la relación laboral.

Relación de trabajo

Concepto: Art. 22 LCT: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Art. 23 LCT: Establece que de probarse la relación laboral se presume la existencia del contrato de trabajo.

En relación a esto, existen 2 posturas:

Amplia: Sostiene que si se prueba que el empleador prestaba servicios, se presume la existencia del contrato de trabajo.

Restringida: Sostiene que el hecho de prestar servicios no basta, sino que hay que probar también la subordinación y dependencia.

Características del contrato de trabajo

Típico: Porque está establecido en la ley.

Bilateral: Ya que intervienen 2 partes.

Oneroso: La relación de dependencia se prueba por la remuneración.

Consensual: Porque se perfecciona con el consentimiento de las partes.

Conmutativo: Porque hay obligaciones para ambas partes.

Sinalagmático: Hay una prestación de una a cambio de la del otro.

Sucesivo: Porque es por tiempo indeterminado.

Art. 40 LCT: Trabajo prohibido: “Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.”

Forma ----- no formal ---- Art. 48 LTC: Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas de trabajo.

Art. 52 LCT: Libro especial: Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado en que se consignará:

Individualización del empleador.

Nombre, estado civil, fecha de ingreso y egreso y remuneración de cada trabajador.

Trabajador individualizado que tenga derecho a percibir asignaciones familiares.

Art. 55 LCT: La falta de exhibición a requerimiento judicial o administrativa del libro, será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador.

Art. 57 LCT: Intimaciones: Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativos al cumplimiento o no de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Dicho silencio deberá subsistir en un plazo razonable que no podrá ser nunca inferior a 2 días hábiles (plazo mínimo desde la recepción al día siguiente).

En nuestro país actualmente existe una gran precariedad laboral, sea en clandestinidad total (100% no registrado) o parcial (posdatado, mal categorizado, etc.). Esta situación se encuentra amparada por la Ley 24.013 LNE, Arts. 8, 9, 10, 11 y 15.

Art. 8 LNE: Clandestinidad total.

Multa del 25% del total de las remuneraciones devengadas en toda la relación laboral (incorporada en la liquidación).

Artículo 8° — “El empleador que no registrare la relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a 3 veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la ley de contrato de trabajo.”

Art. 9 LNE: Clandestinidad parcial – ingreso posdatado.

Indemnización equivalente a la ¼ parte de las remuneraciones desde la fecha de ingreso real hasta la fecha falsamente computada o declarada por el empleador, a valores reajustados a la normativa vigente.

Clandestinidad parcial por ingreso posdatado = inscripción tardía: multa = 25% de la remuneración del tiempo que estuvo en negro.

Artículo 9° — “El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones.

Art. 10 LNE: Clandestinidad parcial: ½ remuneración en blanco – ½ remuneración en negro.

Multa: 25% de la parte en negro.

Artículo 10. — “El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a este una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.”

Art. 11 LNE: Requisitos para accionar las multas.

Relación laboral vigente: que no se haya roto el vínculo laboral. Es indispensable aclararlo en la intimación.

El trabajador no puede darse por despedido y reclamar las multas.

Intimación fehaciente.

30 días desde el envío del primer telegrama de intimación, tiene el empleador para:

Registrarlo como se debe.

Contestar la intimación negando la relación laboral o negando la situación planteada en el Art. 9 y 10 (en este último niega la clandestinidad parcial, pero no el vínculo laboral).

Si hace silencio, el trabajador tendrá que esperar esos 30 días para darse por despedido, ya que de actuar antes de ese periodo, perderá las multas.

AFIP: Una vez enviado el primer telegrama, es fundamental e indispensable que remita una copia del mismo telegrama a la AFIP, en el plazo de 24 horas hábiles.

En el telegrama consignar: fecha real de ingreso, categoría laboral, monto de la remuneración que debería estar percibiendo. La redacción y los datos insertos en el telegrama son fundamentales, ya que en el caso de un futuro proceso, son los que voy a utilizar en la demanda y solo podré modificar el monto.

Último párrafo, Art. 11, jurisprudencialmente derogado.

Artículo 11. — “Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones: a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la administración federal de ingresos públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.

Con la intimación, el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los 30 días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.

A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán remuneraciones devengadas hasta los 2 años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.”

LEY 25.323 DE INDEMNIZACIONES LABORALES

ART. 1: (Aplicable para no registración total o parcial) Si el trabajador no intimó estando en la relación laboral o no cumplió con los requisitos del Art. 11 LNE, no se aplicará esa ley, pero sí el DOBLE DEL ART. 245 – INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD: 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción no mayor a tres meses = 1 año. (Aplicado cuando es un despido sin causa).

ART. 2: MULTA POR RETARDO DEL PAGO DE INDEMNIZACIONES

ARTS. 245 + 232 + 233 + este art., dado que no las pagó inmediatamente, obligando al trabajador a iniciar acción judicial.

MULTA: 50% de lo que le correspondería por los arts. 245 + 232 + 233.

ART. 7 LNE:“Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:

En el libro especial del Art. 52 LCT o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares.

En los registros mencionados en el Art. 18, inc. a.

Las relaciones laborales que no cumplieran con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no registradas.