Aspectos Fundamentales de la Relación Laboral y el Contrato de Trabajo

Movilidad Funcional

La Movilidad Funcional no debe ser ofensiva ni discriminatoria, y no se deben asignar tareas que pongan en riesgo al trabajador.

• Sueldo: Si el puesto es menor o se gana menos, mantienes tu salario anterior. Si el puesto es mayor o se gana más, cobras el nuevo sueldo.
• No se puede despedir por ineptitud o falta de adaptación si la movilidad fue impuesta.
• Si realizas funciones superiores por más de 6 meses en 1 año, o 8 meses en 2 años, puedes reclamar ascenso.

Movilidad Funcional Dentro del Grupo Profesional

Cambio de funciones dentro del mismo grupo profesional. No hay límite temporal ni justificación necesaria. La empresa decide unilateralmente. Debe respetar la titulación, dignidad del trabajador y el sistema de clasificación profesional. Puede incluir todas o algunas funciones del grupo.

• Movilidad ordinaria: Se asignan todas las funciones dentro del grupo.
• Movilidad extraordinaria: Se excluyen algunas funciones del grupo por acuerdo previo.

El contrato puede especificar:

• Si el trabajador hará todas o solo algunas funciones del grupo.
• Si se permite la polivalencia funcional, combinando funciones de distintos grupos.

El trabajador debe tener la formación necesaria.

Movilidad Funcional Fuera del Grupo Profesional

Es temporal y debe estar justificada.

• Ascendente: Funciones superiores.
• Descendente: Funciones inferiores.
• Horizontal: Otras funciones fuera del grupo profesional.

Se debe informar a los representantes de los trabajadores.

• Salario: Se mantiene en funciones inferiores y aumenta en superiores.

Movilidad Funcional Fuera de Ambos Supuestos

Si no encaja en los casos anteriores, se necesita acuerdo entre empresa y trabajador o seguir el proceso de modificación sustancial. Ejemplo: Cambio definitivo a otro grupo profesional sin justificación.

Cumplimiento de la Prestación

(otro punto)

1. Deber de Obediencia

El trabajador debe cumplir órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su dirección. Puede desobedecer en casos de:

• Atentado contra su dignidad o derechos. La desobediencia injustificada puede ser motivo de despido.
• Riesgos para su seguridad o salud.

2. Deber de Diligencia

El trabajador debe cumplir sus funciones con responsabilidad y colaboración. Se mide a través del rendimiento, siguiendo sistemas objetivos o criterios como eficacia y actividad normal. Incumplir este deber puede ser causa de despido.

3. Deber de Buena Fe

Ambas partes deben actuar con lealtad y respeto al contrato. Incluye:

• No competir deslealmente con la empresa.
• No aceptar sobornos ni recibir pagos ocultos.
• Guardar secreto empresarial (su divulgación puede conllevar prisión).

El incumplimiento grave puede llevar al despido disciplinario.

Poder de Dirección

(t.5)

Noción del Poder de Dirección

Poder empresarial de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de trabajo.

• Artículos clave: Art. 38 CE: libertad de empresa incluye organización y dirección. Art. 1.1 ET: el trabajo se presta bajo la dirección del empresario. Art. 20.1 ET: el trabajador debe realizar su trabajo bajo dicha dirección.

Contenido del Poder de Dirección

• Ordenar: instrucciones generales y particulares (art. 5 y 20.1 ET).
• Controlar: supervisión del cumplimiento (art. 20.3 ET).
• Sancionar: poder disciplinario (art. 58.1 ET).
• Modificar: cambios en el trabajo (ius variandi, arts. 39, 40, 41 ET).
• Gestionar plantilla: decidir la composición del equipo.

Titularidad del Poder de Dirección

• Empresas pequeñas: el empresario ejerce directamente.
• Empresas grandes: se delega en directivos y mandos intermedios.

Límites del Poder de Dirección

• Derechos del trabajador: igualdad (art. 14 CE), dignidad (art. 10 CE), intimidad (art. 18 CE), desconexión digital (art. 20 bis ET).
• No afecta la vida privada: sin control sobre conducta extralaboral.
• Cumplimiento normativo: jornada, descansos, seguridad y salud laboral.

Poder de Control Empresarial

Noción del Poder de Control

Parte del poder de dirección del empresario. Objetivo: verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales sin invadir la vida privada.

¿Qué puede vigilarse?

Ejemplos: horario, ausencias, calidad del trabajo, uso de herramientas de la empresa (ordenadores, teléfonos, GPS, etc.).

¿Cómo se puede controlar?

Medios: cámaras, tarjetas magnéticas, GPS, registros, monitorización informática.

Límites del Poder de Control

• Interés legítimo: la vigilancia debe justificarse por razones técnicas, organizativas o de seguridad.
• Principio de proporcionalidad: debe usarse la medida menos invasiva con igual eficacia.
• Respeto a la dignidad: no puede vulnerar derechos fundamentales ni discriminar a trabajadores con discapacidad.

Triple Juicio de Proporcionalidad

• Idoneidad: la medida debe servir para su propósito.
• Necesidad: no debe haber otra alternativa menos restrictiva.
• Adecuación: los beneficios deben superar los perjuicios.

Poder Disciplinario

Permite sancionar incumplimientos laborales según normas o convenios colectivos.

Faltas y Sanciones

• Principio de tipicidad: No hay una lista cerrada en el ET; se define en convenios colectivos.
• Graduación usual: leves, graves y muy graves.
• Reincidencia: Solo cuenta si la falta anterior fue sancionada.

Procedimiento Sancionador

• Sanciones graves y muy graves: Requieren notificación escrita (art. 58.2 ET).
• Formalidades omitidas: En faltas o sanciones pueden generar nulidad; en despidos, improcedencia.
• Plazos de prescripción (art. 60.2 ET): Leves: 10 días. Graves: 20 días. Muy graves: 60 días. Máximo: 6 meses desde la comisión.

Impugnación de Sanciones

• Plazo: 20 días hábiles (LRJS art. 114).
• Opciones del juez: Confirmar la sanción. Revocar totalmente (si no hay pruebas o no es falta). Revocar parcialmente (rebajando la gravedad). Anular (si se incumplen requisitos formales).

Protección de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Conjunto de normas y medidas que buscan prevenir riesgos laborales y garantizar un entorno seguro para los trabajadores.

• Objetivo principal: Evitar accidentes y enfermedades laborales.
• Base legal: Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).
• Responsabilidad: Es obligación del empresario adoptar medidas de prevención y del trabajador cumplirlas.
• Ejemplos de medidas: Uso de equipos de protección, formación en seguridad, evaluación de riesgos, vigilancia de la salud.

En resumen, se trata de asegurar que el trabajo se realice en condiciones seguras para proteger la integridad física y mental de los empleados.

Pactos Accesorios al Contrato

(otros apartados t.1)

A) Pacto de Prueba

Permite al empresario finalizar el contrato sin alegar causa ni pagar indemnización. Debe pactarse antes del inicio del contrato y constar por escrito.

• Duración máxima: titulados 6 meses, no titulados 2 meses y 3 meses en empresas con +25 trabajadores, y en contratos temporales 1 mes.
• Interrupción: se puede suspender por baja médica o maternidad si hay acuerdo entre las partes.
• Extinción: no se requiere preaviso ni indemnización y no puede usarse para despedir arbitrariamente.

B) Pacto de Dedicación Exclusiva

Obliga al trabajador a trabajar solo para su empresa a cambio de una compensación económica. No puede imponerse, debe ser acordado expresamente y no tiene una duración fija. Si no hay compensación económica, es nulo. El trabajador puede renunciar a este pacto con un preaviso de 30 días por escrito.

C) Pacto de Permanencia en la Empresa

Obliga al trabajador a quedarse en la empresa por un tiempo máximo de dos años si ha recibido una especialización profesional financiada por la empresa para proyectos específicos. Debe firmarse por escrito y, si el trabajador se va antes de tiempo, la empresa puede exigirle una indemnización por los perjuicios causados. Ejemplos incluyen formación para pilotar un avión o cursos avanzados de gestión.

D) Pacto de No Competencia Postcontractual

Impide al trabajador ejercer actividades que compitan con la empresa tras la finalización del contrato, siempre que haya un interés comercial o industrial por parte del empresario y el trabajador reciba una compensación económica adecuada. Su Duración máxima es de dos años para técnicos y seis meses para otros trabajadores.

Contratación Temporal Sucesiva y Límites Legales

(t.2)

1) Sucesión Lícita

Se pueden encadenar contratos temporales si cada uno cumple la ley y tiene una causa justificada.

• Límite: Si en 24 meses un trabajador acumula más de 18 meses con contratos temporales (directos o por ETT), pasa a ser fijo. No cuentan para este cómputo los contratos formativos, de relevo o de sustitución.

2) Sucesión Ilícita (Fraude de Ley)

Se produce cuando se usa la contratación temporal para cubrir puestos permanentes, o cuando los contratos no especifican claramente la causa.

3) Sucesión Mixta

Mezcla de contratos válidos e inválidos. Si se detecta uno fraudulento, toda la cadena puede considerarse ilegal, convirtiendo al trabajador en indefinido.

Interrupciones entre Contratos

Si entre dos contratos hay menos de 20 días hábiles, se considera una única relación laboral. Si la pausa es mayor, se puede considerar fraude si hay pruebas de continuidad (ej.: interrupción solo en vacaciones, incapacidad temporal o cambio a ETT).

Efectos de la Sucesión Irregular

Si un contrato temporal se convierte en indefinido por fraude, el finiquito no rompe la relación laboral. Para calcular la indemnización por despido, se cuenta desde el primer contrato (si no hubo interrupciones largas).