Aspectos Esenciales del Contrato de Trabajo: Modificación, Suspensión y Extinción Laboral

Modificación del Contrato de Trabajo

La empresa puede modificar de forma unilateral las funciones desempeñadas por parte de la persona trabajadora. Esta modificación debe respetar las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y la dignidad del trabajador.

Movilidad Funcional

• Dentro del mismo grupo profesional: El trabajador recibirá la retribución correspondiente a sus nuevas funciones, garantizándose la retribución que venía percibiendo.
• Fuera del grupo profesional: Debe justificarse por razones técnicas u organizativas y se debe informar a los representantes de los trabajadores.

Movilidad Geográfica

Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo en distinta localidad que exija cambio de residencia. Ante esta situación, el trabajador puede:

• Aceptar el traslado.
• Extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
• Aceptar el traslado y, posteriormente, impugnarlo judicialmente.

Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo

La empresa, por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, puede modificar unilateralmente condiciones sustanciales como el horario, el sistema de turnos o el sistema de trabajo y rendimiento. Ante esta modificación, el trabajador puede:

• Aceptar el cambio.
• Extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 9 mensualidades.
• Aceptar el cambio e impugnarlo judicialmente.

Extinción del Contrato de Trabajo: Causas y Procedimientos

• Por fin del contrato de trabajo: Cuando finaliza la duración pactada o la obra o servicio determinado.
• Por mutuo acuerdo de las partes.
• Por causas inherentes a las personas: Muerte, incapacidad permanente o jubilación (tanto del trabajador como del empresario).
• Por decisión del trabajador:
  • Dimisión: El trabajador comunica su voluntad de extinguir el contrato con el preaviso establecido. Tiene derecho a finiquito, pero no a indemnización por despido.
  • Abandono: El trabajador deja de acudir al puesto de trabajo sin previo aviso. La empresa puede reclamar una indemnización por los perjuicios causados.
• Por decisión del empresario (Despido):

  El despido es siempre causal (el empresario debe alegar una causa legal) y formal (debe comunicarse por escrito mediante la "carta de despido"). Según la causa alegada, existen dos tipos principales de despido:

  • Despido Disciplinario: Se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (ej. faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad, transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza, ofensas verbales o físicas, toxicomanía o embriaguez habitual que afecte al trabajo, acoso por razón de origen, religión, etc., o acoso sexual). No requiere preaviso, pero sí una carta de despido que especifique claramente los motivos. Ante un despido disciplinario, el trabajador puede:
    • Aceptar el despido (recibirá el finiquito, pero sin indemnización).
    • Impugnar el despido: Previamente se celebra un acto de conciliación. Si no hay acuerdo, se interpone una demanda y se celebra un juicio. La sentencia judicial puede declarar el despido como:
      • Procedente: El empresario gana y el trabajador no tiene derecho a indemnización.
      • Improcedente: El trabajador gana. El empresario debe optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
      • Nulo: El juez declara el despido nulo si comprueba que existe un trasfondo discriminatorio o no se ha respetado un derecho fundamental del trabajador. En este caso, el trabajador debe ser readmitido inmediatamente en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación.
  • Despido Objetivo: Se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ej. la empresa atraviesa dificultades económicas que justifican la reducción de plantilla). Requiere un preaviso mínimo de 15 días por escrito y el abono de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. El trabajador puede aceptar el despido o impugnarlo judicialmente. Si la sentencia lo declara improcedente, el empresario deberá optar entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización correspondiente. Cualquiera de las partes puede recurrir la sentencia.

Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión del contrato de trabajo implica una interrupción temporal de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, sin que se extinga el vínculo laboral.

Causas de Suspensión

• Mutuo acuerdo de las partes y causas válidamente consignadas en el contrato.
• Incapacidad Temporal (IT).
• Nacimiento y cuidado del menor (anteriormente maternidad y paternidad), riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria firme.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Ejercicio del derecho de huelga y cierre legal de la empresa.
• Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.
• Excedencia voluntaria.
• Excedencia forzosa.
• Excedencia por cuidado de hijo.
• Excedencia por cuidado de familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.