Aspectos de un empresario

1.Ámbito DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO: EXISTENCIA DE Relación LABORAL RELACIONES EXCLUIDAS

Existe relación laboral cuando se cumple la voluntariedad, el trabajo Por cuenta ajena, hay una retribución y se trabaja dependiendo de otra persona. Por lo tanto, esta ley se aplica a los trabajadores que voluntariamente Presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena, dentro del ámbito de Aplicación y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empresario o empleador. Se considera empresarios a todas las personas, físicas O jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios por Parte de terceras personas, sobre las que tienen poder de dirección.

La legislación española será de aplicación al trabajo que presten los Trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el Extranjero.

A efectos de esta ley se considera centro de trabajo aquel lugar que Esté dado de alta como tal ante la autoridad laboral.

Relaciones Excluidas:

1.Funcionarios públicos, personal al servicio de Las Administraciones públicas y demás entidades del sector público, excepto Aquellos que estén contratados por régimen laboral.

2.Contratos de relación mercantil

3.Las prestaciones personales obligatorias

4.Consejeros o miembros de los órganos de Administración de una sociedad, siempre que solo lleven a cabo esta labor.

5.Trabajos realizados a título de amistad

6.Trabajos familiares, salvo que se demuestre la Condición de asalariados de los que lo lleven a cabo. Se considerarán Familiares, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los Descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguineidad o afinidad, Hasta segundo grado inclusive.

7.En general, todo trabajo que se desarrolle con Una relación distinta que la definida anteriormente

2.FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL

Los derechos y obligaciones relativos a la relación laboral se regulan Mediante:

·Leyes del Estado

·Convenios colectivos

·Contrato de trabajo

·Usos y costumbres locales y profesionales

Las leyes se aplican por el Principio de jerarquía normativa.

Los conflictos originados se Resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador, Teniendo en cuanta una serie de normas mínimas.

Los trabajadores no pueden Renunciar a sus derechos.

Los usos y costumbres solo se Aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, A no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

3.TRABAJO DE LOS MENORES

Se prohíbe el trabajo a menores De 16 años. Los trabajadores de entre 16 y 18 años no podrán realizar trabajo Nocturno (de 22:00 a 6:00) ni aquellas actividades o puestos de trabajo establecidas Por la ley, también se les prohíbe realizar horas extraordinarias.

La intervención de menores de 16 Años en espectáculos públicos solo se autorizará en casos excepcionales por la Autoridad laboral, siempre que no suponga un peligro para su salud ni para su Formación profesional y humana. El permiso de sus padres o tutores legales Deberá constar por escrito y para actos determinados.

4.PERIODO DE PRUEBA

Si el contrato está por escrito, podrá haber un periodo de prueba que empieza una vez redactado el contrato. Si El convenio no dice otra cosa, serán 6 meses de prueba para técnicos titulados Y 2 meses para los no titulados. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, Serán 6 meses para los titulados y 3 para los no titulados.

Si la duración del contrato no Supera los 6 meses el periodo de prueba será máximo de 1 mes, a no ser que el Convenio especifique lo contrario.

Una vez terminado el periodo de Prueba, si la empresa renueva el contrato del trabajador, no se podrá Establecer otro, a no ser que las tareas que fuera a realizar en él fueran Diferentes.

El trabajador en periodo de Prueba tiene todos los derechos excepto que se le puede rescindir el contrato Cuando el empresario quiera. Si no se ha superado el periodo de prueba el Empresario no está obligado a justificar el por qué.

Si el trabajo coge la baja en Periodo de prueba, este se interrumpe hasta que vuelva, solo si está pactado. Si no lo está, seguiría corriendo el periodo de prueba estando de baja.

5.CONTRATO INDEFINIDO

Es aquel que se concierta sin Establecer límites de tiempo, se concreta la fecha de inicio pero no la de Finalización delcontrato. Podrá Celebrarse a jornada completa, parcial O para la prestación de servicios fijos Discontinuos.

Podrá ser Formalizado de forma verbal o escrita, Aunque deberán constar por escrito los acogidos al programa de formación de Empleo, los contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos y de relevo, los de Los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España por Empresas españolas en el extranjero. Si en estos casos no se realiza por Escrito, el contrato se entenderá celebrado como indefinido a jornada completa.

Se considera que Un trabajador tiene contrato indefinido porque se le ha contratado bajo Indefinido, o porque no se le ha dado de alta en la SS durante el periodo Establecido o si es un contrato en fraude de ley.

6.CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO

Se utiliza para Obras y servicios que tienen un final establecido. Es aquel que establece una Relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado. Podrá Celebrarse a jornada completa o parcial. Deberá constar por escrito, aunque Podrá ser verbal cuando la duración sea inferior a cuatro semanas y jornada Completa, y deberá especificar el carácter de la contratación e identificar la Obra o servicio que se vaya a realizar, la duración del contrato y el trabajo a Desarrollar.

Cuando la obra O servicio termina el contrato se extingue, y hay que pagar una indemnización Al trabajador. Si dura más de 1 año se deberá avisar de que el contrato llega a Su fin con una antelación de 15 días o pagar esos días. No puede haber un Contrato de este tipo que dure más de 3 años.

Este tipo de Contratos pasarán a ser indefinidos si:

·El contrato ha terminado y el trabajador sigue Trabajando

·La duración del contrato es superior a 3 años

·No está formalizado por escrito

·No se ha dado de alta al trabajador en la SS Durante el periodo establecido

·Es un contrato celebrado en fraude de ley

Podrá Sustituirse por contrato indefinido fijo para trabajos estacionales.

7.CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

Se concierta Para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o Exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. También Podrá concertarse para una primera experiencia profesional, primer empleo Joven, con un desempleado menor de 30 años que no tenga experiencia profesional O que la tenga inferior a 3 meses.

En el contrato Deberá constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo Justifique y además, entre otros extremos, la duración y el trabajo a Desarrollar.

La jornada Podrá ser a tiempo completo o parcial. En el caso de primer empleo joven, la Jornada a tiempo parcial tendrá que ser mínimo el 75% de la correspondiente a Un trabajador a tiempo completo comparable.

Hay que poner Una fecha de inicio y de fin. La duración máxima es de 6 meses dentro de un Periodo de 12 meses. Los convenios sectoriales pueden ampliar el plazo a una Duración máxima de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses. En caso de primer Empleo joven, la duración mínima es de 3 meses. Si se llega a la fecha final, Pero se necesita ampliar el contrato, se puede hacer una prórroga de otros 6 Meses. Si el contrato no dura más de 4 semanas, no necesita realizarse por Escrito. Una vez extinguido el contrato, el trabajador tiene que cobrar Indemnización.

Este tipo de Contratos pasarán a ser indefinidos si:

·El contrato ha terminado y el trabajador sigue Trabajando

·No está formalizado por escrito

·No se ha dado de alta al trabajador en la SS Durante el periodo establecido

·Es un contrato celebrado en fraude de ley

8.CONTRATO DE INTERINIDAD

Son contratos Creados para sustituir a un trabajador que tiene reserva del puesto de trabajo O para cubrir una vacante durante el proceso de selección (este último caso Tiene duración máxima de 3 meses). El contrato siempre tiene que estar Redactado por escrito y la jornada es completa excepto en dos casos:

·Si el puesto que sustituyo es de tiempo parcial

·Cuando haya reducción de jornada por lactancia, Prematuros, guarda legal…

El contrato se Extingue cuando se reincorpora el sustituido, cuando se acaba el plazo legal Para la reincorporación o cuando al sustituido se le concede la incapacidad.

En caso de Excedencia voluntaria, las empresas privadas no reservan el puesto de trabajo Por lo que al sustituto no se le contrata bajo este estilo de contrato.

Este tipo de Contratos pasarán a ser indefinidos si:

•     El contrato ha terminado y el trabajador Sigue trabajando

•     No está formalizado por escrito

•     No se ha dado de alta al trabajador en la SS durante el periodo establecido

•     Es un contrato celebrado en fraude de ley

9.CONTRATO DE APRENDIZAJE Y FORMACIÓN

Es un instrumento Destinado a favorecer la inserción Laboral y la formación de los jóvenes alternando Trabajo práctico retribuido en una empresa y formación teórica, que Se impartirá en la propia empresa o en un centro homologado. La actividad Formativa mencionada será la necesaria para obtención de un título De formación profesional, certificado de profesionalidad, certificación Académica o acreditación parcial o acumulable y debe estar relacionada con la actividad laboral desarrollada en el puesto de Trabajo.

El periodo de Formación se realizará durante la vigencia del contrato. Las empresas podrán financiar el coste de la formación Mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la SS. Cobrarán en base al trabajo efectivo. Durante el primer año, 75% del SMI, los Otros dos años el 85%.

La Formalización del contrato deberá constar por escrito, informando de la actividad formativa del contrato, y solo Podrá establecerse a tiempo completo.

Este contrato Podrá celebrarse con trabajadores de Entre 16 y 25 años, aunque este límite no será aplicable con personas con Discapacidad ni con aquellas que pertenezcan a colectivos en situación de Exclusión social.

La duración será mínimo de un año y máximo de 3, aunque mediante convenio colectivo podrá establecerse otra duración, sin Que la duración sea inferior a 6 meses  y Superior a 3 años. Si no se llega a los tres años, se pueden hacer hasta dos prórrogas mínimas de 6 meses (sin Llegar a superar en total los 3 años). En situaciones de baja (incapacidad temporal, Riesgo durante el embarazo o la lactancia, maternidad, paternidad y adopción o Acogimiento), se interrumpirá el cómputo de la duración del contrato.

El tiempo de trabajo deberá ser compatible Con el tiempo dedicado a las actividades de formación y no podrá ser superior al 75% durante el primer año o al 85% durante El segundo y tercer año.

Los Trabajadores no podrán realizar horas extra ni trabajo nocturno (22:00 - 6:00) O trabajo a turnos.

Una vez Expirada la duración del contrato el trabajador no podrá ser contratado bajo Esta modalidad de contrato por la misma o distinta empresa, salvo que con la Formación inherente al contrato se obtenga una cualificación diferente a la ya Obtenida.

Este tipo de Contratos pasarán a ser indefinidos si:

·Si se ha acabado el contrato y se sigue Trabajando

·Si no está formalizado por escrito

·Si no se le ha dado de alta en la SS durante el Periodo establecido

·Si es un fraude de ley

10.CONTRATO EN PRÁCTICAS

Este contrato Tiene como objeto la obtención por el Trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
Podrá concertarse con aquellas personas que posean un título universitario o de Formación profesional, o aquellos que estén reconocidos oficialmente como Equivalentes.
No podrán haber transcurrido Más de 5 años, o 7 cuando el trabajador presente alguna discapacidad, desde La terminación de los estudios.

Su Formalización deberá realizarse por escrito Y en modelo oficial.

La duración del contrato no podrá ser Inferior a 6 meses ni superior a los 2 años. En caso de que se concierte una Duración inferior a la máxima permitida podrá prorrogarse hasta dos veces, sin Que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a 6 meses y sin que la Duración total del contrato exceda el máximo (2 años).

En situaciones De baja (incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o la lactancia, Maternidad, paternidad y adopción o acogimiento), se interrumpirá el cómputo de La duración del contrato.

El periodo de Prueba no podrá ser superior a:

·1 mes si los trabajadores poseen un título de Grado medio

·2 meses si  Los trabajadores poseen un título de grado superior

La retribución del Trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en Prácticas, sin que pueda ser inferior a:

·Primer año de contrato, 60% del salario de un Trabajador equiparable de la empresa

·Segundo, 75%

En ningún caso el Salario podrá ser inferior al SMI. En el caso de trabajadores contratados a Tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.

Este tipo de Contratos pasarán a ser indefinidos si:

·Si no está formalizado por escrito

·Si no se le ha dado de alta en la SS durante el Periodo establecido

·Si es un fraude de ley

11.CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL

Un contrato se Entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la Semana, al mes o al año, inferior a La jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Podrá Concertarse por tiempo indefinido o por duración Determinada, excepto en el contrato para la formación y el aprendizaje.

El contrato Deberá formalizarse por escrito.
En él deberá figurar el número de horas Ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así Como el modo de su distribución Según lo previsto en convenio colectivo. De no observarse estas exigencias, el Contrato se presumirá celebrado a jornada completa.

Los Trabajadores a tiempo parcial no podrán Realizar horas extraordinarias.
En cuanto a las horas complementarias:
Las pactadas habrá que comunicarlas; las Aceptadas voluntariamente, con 3 días de preaviso, no habrá que comunicarlas.

La jornada de Los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará Mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, Del resumen de todas las horas realizadas en casa mes, tanto las ordinarias Como las complementarias.

Bloque azul

12.SALARIOS Y GARANTÍAS SALARIALES

Del salario

Se considerará Salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en Dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales Por cuenta ajena. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de Las percepciones salariales del trabajador, y la parte en metálico no puede ser Menor que el SMI.

No tendrán la  consideración de salario las cantidades Percibidas en concepto de indemnizaciones como consecuencia de su actividad Laboral (ej. Dietas), las prestaciones e indemnizaciones a la SS y las Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Mediante la Negociación colectiva se determinará la estructura del salario, que deberá Comprender:

·Salario base, fijado por:

oTiempo

oObra

·Complementos salariales, fijados por:

oConsolidables:

§Condiciones personales (titulación, antigüedad…)

oNo consolidables:

§Puesto de trabajo o cantidad-calidad del trabajo (nocturnidad, peligrosidad, penosidad…)

§Situación y resultados de la empresa (reparto de Bº, conseguir objetivos de ventas…)

Todas las cargas Fiscales y de SS a cargo el trabajador deberán ser satisfechas por él mismo.

Operará la Compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto Y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en El orden normativo o convencional de referencia.

Igualdad de Remuneración por razón de sexo

El empresario está Obligado a pagar por la prestación de igual valor la misma retribución sin que Pueda producirse discriminación por alguna razón de sexo.

Liquidación Y pago

La liquidación y El pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar Convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se Refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder Un mes.

El trabajador y Sus representantes legales tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día Señalado para el pago, anticipos a cuente de trabajo ya realizado.

La documentación Del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual Y justificativo del pago del mismo.

El derecho al Salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la Colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y Pagándose, salvo que se hubiese pagado otra cosa, al finalizar el año.

El interés por Demora en el pago del salario será del 10% de lo adeudado.

El salario, así Como el pago de las prestaciones a la SS, podrá efectuarlo el empresario en Moneda de curso legal o mediante cheque, el cual tendrá que firmar el Trabajador.

Imposibilidad De la prestación

Si el trabajador No pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el Empresario se retrasa en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y No al trabajador, este conservará su derecho a su salario.

Pagas Extraordinarias

El trabajador Tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de Las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o Por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los Trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales Gratificaciones.

13.JORNADA

La duración de la Jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de Trabajo. La duración máxima de la jornada será de 40 horas semanales.

Mediante Convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los Trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo Largo del año del 10% de la jornada de trabajo, respetando en todo caso los Periodos mínimos de descanso diario y semanal y avisando al trabajador con 5 Días de antelación.

La Compensación por exceso o por falta entre la jornada realizada y la duración Máxima de la jornada pactada, será exigible. Las diferencias derivadas de la Distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de Doce meses desde que se produzcan.

Entre el final De una jornada y el comienzo de la siguiente como mínimo 12h de diferencia. El Número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 Diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la Empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra Distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso Entre jornadas.

Los menores de 18 años no podrán realizar más de 8h diarias de trabajo, incluyendo, en su Caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios Empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos. Su periodo de descanso Tendrá una duración mínima de 30 mins siempre que la duración de la jornada Diaria sea de más de 4’30 h. Siempre que la duración de la jornada diaria sea De más de 6h, deberá establecerse un periodo de descanso de mínimo 15 mins, Dentro del horario laboral.

El tiempo de Trabajo se contabilizará desde que el trabajador esté en su puesto.

Anualmente se Elaborará por la empresa el calendario laboral, que tendrá que estar expuesta En un lugar visible de cada centro de trabajo.

El Gobierno podrá Establecer ampliaciones o limitaciones en la duración de la jornada de trabajo Y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus Peculiaridades así lo requieran.

El trabajador Tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo Para compaginar la vida personal, familiar y laboral en los términos que se Establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el Empresario respetando.

A tal fin, se Promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros Modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la Mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, Familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las Empresas.

14.HORAS EXTRAORDINARIAS / TRABAJO NOCTURNO, TRABAJO A TURNOS Y RITMO DE TRABAJO

Horas extraordinarias

Horas de trabajo Que se realicen aparte de la duración máxima de la jornada ordinaria de Trabajo.

Mediante Convenio colectivo o contrato individual, se optará entre abonar una cuantía Por las horas extraordinarias, que en ningún caso podrá ser inferior al valor De la hora ordinaria, o compensarlas con descansos de tiempo equivalente a las Horas extra. En ausencia de pacto, se compensará mediante descanso dentro de Los 4 meses siguientes a su realización.

El número de Horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año. El Gobierno podrá Suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo Determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos Territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los Trabajadores en situación de desempleo.

No se tendrá En cuenta el exceso de horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y Otros daños extraordinarios y urgentes.

La prestación De trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización Se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo.

Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo De trabajo

Trabajo nocturno: 22:00 – 06:00 h. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá Exceder de 8h diarias y no podrán realizar horas extraordinarias.

El empresario Que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar De ello a la autoridad laboral.

Trabajador Nocturno: aquel que realice normalmente en periodo nocturno más de 3 horas de Su jornada diaria de trabajo, o más de un tercio de su jornada de trabajo Anual.

Gobierno podrá Establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente Artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por Determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten Para su salud y seguridad.

El trabajo Nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación Colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo Sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de Este trabajo por descansos.

Se considera Trabajo a turnos toda forma de organización que implique al trabajador la Necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo Determinado de días o de semanas, realizando siempre sus mismas tareas.

En las Empresas con procesos productivos las 24h, se tendrá en cuenta la rotación de Tareas y que ningún trabajador esté en el de noche más de dos semanas Consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Las empresas Que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, Incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de Trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando Personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la Semana.

Los trabajadores Nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de Protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su Trabajo. El empresario deberá garantizar a los trabajadores nocturnos una Evaluación gratuita de su estado de salud, una vez contratado, y luego Regularmente. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de Salud debido a trabajar de noche tendrán derecho a ser destinados a un puesto De trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente Aptos.

El encargado De organizar las tareas, deberá tener en cuenta la adaptación del trabajo a la Persona.

15.DESCANSO SEMANAL, FIESTAS Y PERMISOS / VACACIONES ANUALES

Descanso semanal, fiestas y permisos

Los trabajadores Tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido que, Como regla general, será el domingo entero y la tarde del sábado o mañana del Lunes. La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como Mínimo, de dos días ininterrumpidos. Ciertas actividades tendrán un régimen de Descanso diferente.

Las fiestas Laborales no pueden exceder de 14 al año (de los cuales 2 días serán por Fiestas locales). Serán días retribuidos y no recuperables. Fiestas de ámbito Nacional: 25 de Diciembre, 1 de Enero, 1 de Mayo, 12 de Octubre. Excepto las Fiestas de ámbito nacional nombradas anteriormente, el Gobierno podrá trasladar A los lunes otras fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana. Si El día festivo cae en domingo, se trasladará al lunes siguiente.

Las comunidades Autónomas, dentro del límite anual de 14 días festivos, podrán señalar aquellas Fiestas que por tradición les sean propias, respetando siempre las nombradas Anteriormente. Asimismo, podrán aplicar la regla de pasar sus fiestas a lunes. Si alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas Tradicionales porque ninguna de las fiestas nacionales coincide en domingo, y se Pasaría así de 14 días festivos, podría establecer una siempre que al año Siguiente se recuperara.

El trabajador, Previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a Remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

·1 día por traslado del domicilio habitual.

·2 días por el nacimiento de hijo y por el Fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención Quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes Hasta el 2º de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador Necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.

·15 días naturales en caso de matrimonio.

·Por el tiempo indispensable, en caso de Elecciones, para ir a votar o si toca mesa electoral. También para el Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el Cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación Del trabajo en más del 20% de las horas laborables en un periodo de 3 meses, Podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia.

·Para realizar funciones sindicales o de Representación del personal

·Por el tiempo indispensable para la realización De exáMenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de Adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información Y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y Sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, Que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

·Para la lactancia de un menor hasta 9 meses, los Trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán Dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente En los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este Derecho, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la Misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. Este permiso lo pueden Recibir hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los Progenitores en caso de que ambos trabajen. El trabajador, salvo fuerza mayor, Deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se Determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que Iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

·En el caso de nacimiento de hijos prematuros o Que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del Parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una Hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo De 2h, con la disminución proporcional del salario.

·Reducción de la jornada de trabajo a quien tenga A su cuidado algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe Una actividad retribuida, con la disminución proporcional del salario. Tendrá El mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, Hasta el 2º de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad No pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

·Reducción de la jornada de trabajo, con la Disminución proporcional del salario, si tienes un menor a tu cargo y este está Hospitalizado o en tratamiento continuado por un motivo grave que necesite el Continuo cuidado, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano Administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como Máximo, hasta que el menor cumpla los 12 años.

·Reducción de jornada de trabajo con disminución Proporcional de salario a víctimas de violencia de género o de víctimas del Terrorismo, para garantizar su salud y seguridad.

·Las reducciones de jornada contempladas serán Iguales tanto para mujeres como para hombres. No obstante, si por ejemplo en Una empresa trabajan la madre y el padre de un menor de 12 años, el empresario Podrá decidir cómo repartir estas reducciones por motivos de actividad de la Empresa.

·Las discrepancias surgidas entre empresario y Trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de Disfrute serán resueltas por la jurisdicción social

Vacaciones anuales

El periodo de Vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será El pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la Duración será inferior a 30 días naturales.

El periodo o Periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el Trabajador.

El calendario de Vacaciones se fijará en cada empresa, El trabajador conocerá las fechas que le Correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el Periodo de vacaciones fijado en el calendario mencionado anteriormente coincida En el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o Lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha Distinta a la de la incapacidad temporal, al finalizar el periodo de Suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En los Demás supuestos, las vacaciones “caducarán” si han transcurrido más de 18 meses A partir del final del año en que se hayan originado.

16.MOVILIDAD FUNCIONAL (ascendente o Descendente)

La movilidad Funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o Profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la Dignidad del trabajador.

La movilidad Funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo Profesional solo será posible si existen razones técnicas u organizativas que La justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario Deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los Trabajadores.

En el caso de Movilidad ascendente, en las funciones que se realicen durante un periodo Superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, el Trabajador podrá reclamar el ascenso.

El trabajador Tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que Efectivamente realice.

17.MOVILIDAD GEOGRÁFICA (definitiva o Temporal)

La movilidad Geográfica se da cuando hay traslado de trabajadores que no han sido Contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros De trabajo móviles o que exijan cambios de residencia habituales. Puede ser:

·DEFINITIVA: TRASLADO: deberá ser notificado con Una antelación mínima de 30 días a su efectividad.

oIndividual: cuando afecta a un solo trabajador o Empresa con menos de 5 trabajadores y afecta a todos.

§Aceptar: trabajador recibe compensación gastos Viajes/mudanza

§Rescindir: extinción del contrato, cobro de Indemnización 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses Los periodos de tiempo inferiores a 1 año y con un máx. De 12 mensualidades.

§Sin haber optado por la extinción, posibilidad De impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social.

oColectivo: el traslado deberá ir precedido de un Periodo de consultas, con los representantes legales, de no más de 15 días, Cuando afecte:

§Todo el centro cuando tenga + de 5  trabajadores.

§10 empleados, en las empresas de menos de 100 Trabajadores.

§10% del nº de trabajadores cuando haya entre 100 Y 300.

§30 trabajadores en las empresas que ocupen +300.

• desplazamiento temporal: comunicación: 5 días

oLaborables si + de 3 meses, el resto con Antelación

oSuficiente:

oO aceptar (gastos viaje + dietas)

oO impugnar

·TEMPORAL: DESPLAZAMENTO (individual)

Comunicar con una antelación de 5 días laborables si el Desplazamiento dura más de 3 meses, el resto con la antelación que se considere Suficiente. Posibilidad de aceptar (pago de gastos dietas y locomoción) o Impugnar.

Si por traslado Uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera  trabajador de la misma empresa, tendrá Derecho al traslado a la misma  Localidad, si hubiera puesto de trabajo.

Los trabajadores Que sean víctimas de violencia de género o del terrorismo  que se vean obligados a abandonar el puesto De trabajo en la localidad  donde venían Prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o  su derecho a la asistencia social integral, Tendrán derecho preferente a  ocupar otro Puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría  equivalente, que la empresa tenga vacante en Cualquier otro de sus centros  de Trabajo.

El traslado o el Cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de 6 meses, durante los Cuales la empresa tendrá la obligación de reservar  el puesto de trabajo que anteriormente Ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar Entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

Los trabajadores Con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir  fuera de su localidad un tratamiento tendrán Derecho preferente a ocupar  otro puesto De trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa  tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo En una localidad en que  sea más Accesible dicho tratamiento.

Los Representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en Los puestos de trabajo. Se pueden establecer prioridades de permanencia a favor De trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas Con discapacidad.

18.MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales De las condiciones de trabajo cuando existen probadas razones económicas, Técnicas, organizativas o de producción. Las modificaciones sustanciales Afectarán a:

·Jornada de trabajo

·Horario y distribución del tiempo de trabajo

·Régimen de trabajo a turnos

·Sistema de remuneración y cuantía salarial

·Sistema de trabajo y rendimiento

·Funciones

Las modificaciones podrán afectar a las condiciones reconocidas a los Trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o Disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de Efectos colectivos.

La modificación Se considerará:

·De carácter colectivo: la que en un periodo de 90 días afecte al menos a:

o10 trabajadores, en empresas de menos de 100 Trabajadores.

oEl 10% de los trabajadores de empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

o30 trabajadores, en trabajadores de más de 300 Trabajadores.

·De carácter individual: la que en un periodo de 90 días no alcance los umbrales señalados para la modificación colectiva.

La decisión de Modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá Ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes Legales con un preaviso de 15 días mínimo.

Ante la Modificación el trabajador podrá:

·Aceptar

·Recurrir

·Rescindir el contrato y percibir una Indemnización de 20 días por año trabajado con un límite de 9 mensualidades

Cuando la empresa realice modificaciones sustanciales de las Condiciones de trabajo en periodos sucesivos de 90 días en nº inferior a los Umbrales establecidos para las modificaciones colectivas, estas se consideraran En fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

La decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo De carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas de Curación no superior a 15 días. Durante este periodo las partes deberán  negociar de buena fe, con vistas a la Consecución de un acuerdo.

La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de Trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado El periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los 7 días Siguientes a su notificación.

19.SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS Y SERVICIOS

Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización De obras o servicios correspondientes a la misma actividad de aquellos deberán Comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas De la Seguridad Social.

El empresario Principal durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, Responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social.

Respecto a los Salarios responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización Del encargo.

Los trabajadores Deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la Empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento.

Cuando la empresa Concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa Contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de Sus trabajadores sobre los siguientes extremos:

·Nombre o razón social, domicilio y número de Identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.

·Objeto y duración de la contrata.

·Lugar de ejecución de la contrata.

·En su caso, número de trabajadores que serán Ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa Principal.

·Medidas previstas para la coordinación de Actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

·Cuando la empresa principal, contratista o Subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la Primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la Información anterior respecto de todas las empresas citadas.

·Los trabajadores de las empresas contratistas y Subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a Formular dudas a los representantes legales de la empresa principal.

·Los representantes legales de los trabajadores De la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, Cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a Efectos de coordinación entre ellos.

20.CESIÓN DE TRABAJADORES / SUCESIÓN DE EMPRESA

Cesión de trabajadores

La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra Empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal Debidamente autorizadas.

Se entiende como cesión ilegal de trabajadores cuando:

·El objeto de los contratos de servicios entre Las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores  de la empresa cedente a la empresa Cesionaria.

·La empresa cedente carezca de una actividad o de Una organización propia y estable

·La empresa cedente no cuente con los medios Necesarios para el desarrollo de su actividad.

·La empresa cedente no ejerza las funciones Inherentes a su condición de empresario.

Los empresarios que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores Responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los Trabajadores  y con la SS.

Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir La condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria.

Sucesión de Trabajadores

El cambio de titularidad de una empresa no extinguirá por si mismo la Relación laboral, siempre que la actividad continúe, quedando el nuevo Empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de SS del Anterior.

Se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión Afecte a una entidad económica que mantenga su entidad, entendida como un Conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, Esencial o accesoria.

El cedente y el cesionario responderán solidariamente durante 3 años, Hasta que prescriban, de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a La transmisión y que no hubieran sido satisfechas. También responderán Solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, Cuando la cesión fuese declarada delito.

Salvo pacto en contrario, las relaciones laborales de los trabajadores Afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en El momento de la transmisión fuese aplicable en la empresa, centro de trabajo, Etc.

El cedente o cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, Medidas laborales en relación con sus trabajadores estará obligado a iniciar un Periodo de consultas, con suficiente antelación, con los representantes legales Sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores.

Bloque morado

21.CAUSAS Y EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

La suspensión implica no trabajar y no remunerar el trabajo. El Contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

·Mutuo acuerdo de las partes

·Las consignadas válidamente en el contrato

·Incapacidad de los trabajadores

oTemporal > suspensión

oPermanente >extinción

§Total

§Absoluta

§Gran invalidez

·Maternidad, paternidad, adopción, guarda con Fines de adopción o acogimiento, con una duración no sea inferior a un año, de Menores de 6 años o mayores de 6 años con discapacidad o que por circunstancias O experiencias o por provenir del extranjero tengan dificultades de inserción Social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales Competentes.

·Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la Lactancia natural de un menor de 9 meses.

·Ejercicio de cargo público representativo.

·Privación de libertad del trabajador (prisión Provisional).

·Suspensión de empleo y sueldo, por razones Disciplinarias.

·Fuerza mayor temporal.

·Causas económicas, técnicas, organizativas o de Producción.

·Excedencia forzosa.

·Ejercicio del derecho a huelga.

·Cierre legal de la empresa

·Decisión de la trabajadora que se vea obligada a Abandonar su puesto por ser víctima de violencia de género.

22.EXCEDENCIAS

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa

a)Forzosa: Dará derecho a la conservación del Puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la Designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al Trabajo. EL reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en El cargo público.

b)Voluntaria: Al menos tener una antigüedad en la Empresa de un año. Excedencias de mínimo cuatro meses, máximo cinco años. Se Puede pedir otra excedencia si han transcurrido 4 años desde la anterior.

2. Los Trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior A tres años para atender al cuidado de cada hijo a contar desde la fecha de Nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

No superior a dos Años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, Para atender al cuidado de un familiar hasta el 2º de consanguinidad o Afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no Pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

El derecho a Excedencia es igual tanto para mujeres como para hombres. No obstante, si por Ejemplo en una empresa trabajan la madre y el padre de un menor de 12 años, el Empresario podrá decidir cómo repartir estas excedencias por motivos de Actividad de la empresa.

Cuando un nuevo Sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la Misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que El trabajador permanezca en situación de excedencia el trabajador tendrá Derecho a la asistencia a cursos de formación profesional

Durante el primer Año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho Plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo Profesional o categoría equivalente.

No obstante, Cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida Oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de Trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia Numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de Categoría especial.

3. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en La empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito Provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

4. El trabajador En excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en Las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran En la empresa.

23.SUSPENSIÓN DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN

El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas Económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se entiende que concurren:

·Causas económicas cuando de los Resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como Las pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de Ingresos ordinarios o de las ventas. Se entenderá que la disminución es Persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos Ordinarios o de ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo Trimestre del año anterior.

·Causas técnicas cuando se produzcan Cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción

·Causas organizativas cuando se produzcan Cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de Organizar la producción.

El procedimiento, Que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y Del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación Con la autoridad laboral competente y la apertura de un periodo de consultas Con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 Días.

Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará A los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de Contratos, que surgirá efecto desde la fecha de notificación. Si en el plazo de 15 días desde la última reuníón celebrada en el periodo de consultas el Empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a La autoridad laboral, se producirá la caducidad del procedimiento.

Se podrá reclamar en conflicto colectivo cuando la decisión Empresarial afecte al menos a:

·10 trabajadores, en empresas de menos de 100 Trabajadores.

·El 10% de los trabajadores en empresas de entre 100 y 300 empleados.

·30 trabajadores en las empresas de más de 300 Trabajadores.

Una alternativa Es que la jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, Organizativas o de producción. Se entenderá por reducción de jornada la Disminución temporal de entre un 10% y 70% de la jornada de trabajo sobre la Base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Igualmente, el Contrato podrá ser suspendido por causa de una fuera mayor (inundación, Incendio…)

24.SUSPENSIÓN CON RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO

Al cesar las causas legales de suspensión el trabajador tendrá derecho A la reincorporación al puesto de trabajo reservado.

En el supuesto de incapacidad temporal, cuando se extinga esta Situación con declaración de incapacidad permanente, se establecerá una Revisión por mejoría durante 2 años desde que se declaró la incapacidad Permanente: si se produce una mejoría en ese periodo, se podrá realizar la Reincorporación.

En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público Representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el Trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a Partir de la cesación en el cargo o función.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o la lactancia natural La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del Contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla 9 meses, Respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la Trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro.

En el supuesto ser víctima de violencia de género, el periodo de Suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder los 6 meses. El Juez (de violencia de género, no de lo social) podrá prorrogar la suspensión Por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses.

25.CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO

El contrato de trabajo se extinguirá:

·Por mutuo acuerdo de las partes.

·Por causas consignadas en el contrato.

·Por expiración del tiempo convenido o Realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del Contrato, excepto en los casos de interinidad y los contratos formativos, el Trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización que equivalga a la parte Proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por Cada año de salario.

Los contratos de duración Determinada que tengan establecido un plazo máximo de duración por una duración Inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados Automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y El trabajador continúe prestando servicios.

Expirada la duración máxima o Terminada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se Continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado Tácitamente por tiempo indefinido.

·Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el Preaviso que señalen los convenios colectivos. Si no se cumple el plazo de Preaviso, se le quitarán días de la liquidación.

·Por muerte, gran invalidez o incapacidad Permanente total o absoluta del trabajador.

·Por jubilación del trabajador.

·Por muerte, jubilación o incapacidad del Empresario (persona física) o por extinción de la personalidad jurídica del Contratante.

26.EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la Extinción del contrato:

a)Las modificaciones sustanciales en las Condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar ni la ley ni la dignidad Del trabajador.

B)La Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado

C)Cualquier otro incumplimiento grave de sus Obligaciones por parte del empresario

En tales casos, El trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido Improcedente.

27.DESPIDO COLECTIVO

Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de Trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:

·10 trabajadores, en empresas de menos de 100 Trabajadores.

·El 10% de los trabajadores en empresas de entre 100 y 300 empleados.

·30 trabajadores en las empresas de más de 300 Trabajadores.

Se entiende que Concurren:

·Causas económicas cuando de los Resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como Las pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de Ingresos ordinarios o de las ventas. Se entenderá que la disminución es Persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos Ordinarios o de ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo Trimestre del año anterior.

·Causas técnicas cuando se produzcan Cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

·Causas organizativas cuando se produzcan Cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de Organizar la producción.

·Causas productivas cuando se produzcan Cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende Colocar en el mercado.

Se entenderá Igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que Afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de Trabajadores afectados sea superior a 5, cuando aquel se produzca como una Cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas de las Anteriormente señaladas.

El despido Colectivo debe ir precedido por un periodo de consultas de una duración no Superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 Trabajadores.

28.EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS / FORMA Y EFECTOS DE LA EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS

Extinción del contrato por Causas objetivas

A)Por ineptitud del trabajador habiéndose dado Cuenta la empresa de ello una vez contratado

b)Por Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas de su puesto de Trabajo. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso Dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. La extinción No podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como Mínimo, 2 meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la Formación dirigida a la adaptación.

c)Cuando Concurra alguna de las causas de despido colectivo, pero afecte a un número Inferior al establecido como colectivo.

d)Los Representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la Empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

e)Por Faltas de asistencia al trabajo que alcancen el 20% de las jornadas hábiles Durante 2 meses consecutivos, siempre que durante los 12 meses anteriores las Faltas alcancen el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% durante 4 meses Discontinuos en un periodo de un año.

f)No se consideran faltas, las ausencias debidas a Huelga legal, al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, Accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y Vacaciones, tratamientos por enfermedades...

g)Puestos de trabajo de organizaciones sin ánimo De lucro financiados por las Administraciones Públicas, por recortes de la Administración.

Formas y efectos de la extinción por causas Objetivas

A)Comunicación escrita al trabajador expresando la Causa

b)Entrega De la indemnización. Cuando la decisión extintiva fuera por causa económica y No se pudiera dar la indemnización, el empresario podrá no hacerlo, pero puede Ser exigida por el trabajador.

c)Concesión de un plazo de preaviso de quince Días. Durante este periodo, se tendrá derecho a un permiso de seis horas Semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Contra la Decisión extintiva se podrá recurrir como si se tratase de despido Disciplinario.

Cuando la decisión Extintiva del empresario fuera por motivos discriminatorios, la decisión Extintiva será nula.

Será también nula La decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a)Despido durante los periodos de suspensión del Contrato de trabajo por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo Durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades Causadas por embarazo, parto o lactancia natural.

b)El De los trabajadores que hayan solicitado algún permiso de suspensión o estén Disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de unos Determinados tipos de excedencia.

C)El De las trabajadoras víctimas de violencia de género

d)El de los trabajadores después de haberse Reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por Maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad, siempre Que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, Adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

La calificación Por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la Decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido Disciplinario, con las siguientes modificaciones:

A)En caso de procedencia, el trabajador tendrá Derecho a la indemnización

b)Si La extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, El trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de Sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el Importe de dicha indemnización.

29.DESPIDO DISCIPLINARIO / FORMA Y EFECTOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO / DESPIDO IMPROCEDENTE

Despido disciplinario

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, Mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, Como:

·Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo Repetidas e injustificadas.

·Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

·Ofensas verbales o físicas al empresario o a las Personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.  

·La trasgresión de la buena fe contractual, así Como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

·La disminución continuada y voluntaria en el Rendimiento de trabajo.

·La embriaguez habitual o toxicomanía si Repercuten negativamente en el trabajo.

·El acoso por razón de origen racial o étnico, Religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso Sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la Empresa.

Forma y efectos

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo Figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Si el Trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical Procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, Además del interesado, los restantes miembros de la representación a que Perteneciere, si los hubiese.

El despido será Calificado como procedente, improcedente o nulo:

·Procedente: cuando quede acreditado el Incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación.

·Improcedente: en caso contrario o cuando en su Forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

·Nulo: el despido que sea por alguna de las Causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se Produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del Trabajador. También se considera nulo lo siguiente:

oDespido durante los periodos de suspensión del Contrato de trabajo por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo Durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades Causadas por embarazo, parto o lactancia natural.

oEl de los trabajadores que hayan solicitado Algún permiso de suspensión o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o Estén disfrutando de unos determinados tipos de excedencia.

oEl de las trabajadoras víctimas de violencia de Género

oEl de los trabajadores después de haberse Reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por Maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad, siempre Que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, Adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

El despido nulo tendrá el efecto de la Readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de Percibir.

Despido improcedente

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el Plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la Readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días De salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo Inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

En caso de que se Opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios dejados de Percibir desde la fecha de despido.

En el supuesto de No optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que Procede la primera.

Si el despedido Fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, podrá él mismo elegir entre ser readmitido o la indemnización. De no efectuar la Opción, se entenderá que lo hace por la readmisión.

Cuando la Sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más De noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el Empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica

30.FALTAS Y SANCIONES DE LOS TRABAJADORES

Los trabajadores podrán ser sancionados por incumplimientos laborales, De acuerdo con el grado de faltas y sanciones que se establezcan en las Disposiciones legales o en el convenio.

La valoración de Las faltas y sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre Revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy Graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha Y los hechos que la motivan.

No se podrán Imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las Vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador.

Bloque verde

31.REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

Trabajadores tienen derecho a estar representados. Es un sistema de Representación dual. O sindical o legal (unitario).

·Sindical: secciones sindicales, al frente están Los delegados sindicales, que están elegidos por los afiliados. Ley LONS. Derecho de sindicarse, etc. Para que haya representación sindical la empresa Tiene que tener más de 250 trabajadores.

·Legal o unitaria: lo eligen todos los Trabajadores. Puede ser delegado de personal o comité de empresa.

Delegados de Personal:

·En empresas o centros de trabajo que tengan Entre 10 y 50 trabajadores, sus representantes serán los delegados de personal.

oHasta 30 trabajadores: 1 delegado

oEntre 31 y 49: 3 delegados

·En empresas con menos de 10 trabajadores, puede Haber un delegado si se decide por mayoría.

·Los trabajadores elegirán, mediante sufragio Libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal.

·Los delegados de personal representarán a sus Compañeros y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de Empresa.

·Órgano Mancomunado: tienen que estar todos de Acuerdo para llevar algo a cabo.

Comités de Empresa

·Órgano representativo y colegiado en empresas de 50 trabajadores o más, para defender sus intereses.

·Aquellas empresas que tienen más de un centro de Trabajo, si en cada centro de trabajo son menos de 50 pero en total todos suman 50 o más, se constituiría un comité para todos.

·Se vota y se decide por mayorías.

·Comité inter-centros, se da cuando una empresa Tiene muchos centros de trabajo, tiene que ser decidido por un convenio Colectivo, máximo 13 miembros en el comité (Ejemplo: Renfe, que tiene muchos Centros de trabajo)

32.EL DERECHO DE ReuníÓN

Asamblea: Trabajadores tienen derecho a reunirse en asamblea

·La pueden convocar:

oLos representantes (delegados o comité), quienes Presidirán la asamblea

oEl 33% de los trabajadores

·Orden del día tiene que estar hecho previamente.

·Los representantes tienen que encargarse de Comunicar al empresario el nombre de las personas no pertenecientes a la Empresa (del sindicato) que vayan a acudir, y comunicarle que va a haber una Asamblea.

·Cuando es a turnos, se pude hacer una en cada Turno y se considera una sola.

Lugar de reuníón:

·El lugar de reuníón es el sitio de trabajo

·La asamblea se realiza fuera de horas de Trabajo, a menos que se pacte con el empresario lo contrario.

·El empresario se puede negar a dejar el sitio de Trabajo si:

oHay incumplimiento de ley

oHan pasado menos de dos meses desde la última Celebrada

oEn el anterior ha habido daños

oHay cierre de la empresa.

Votaciones:

Los acuerdos se toman con más de la mitad de votos de los Trabajadores.

Convocatoria:

Al empresario hay que avisar con 48 horas de antelación y un orden del Día.

Tablón de Anuncios:

Si las condiciones lo permiten debiera de haber un tablón de anuncios En el centro de trabajo.

33.CONVENIOS COLECTIVOS

Los convenios colectivos, son acuerdos libremente adoptado por los Representantes y los empresarios, con autonomía y de manera colectiva.

Mediante los Convenios colectivos, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de Trabajo y de productividad. Igualmente podrán regular la paz laboral a través De las obligaciones que se pacten.

Podrán regular materias De índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a Las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y Representantes, empresario y las asociaciones empresariales, incluidos Procedimientos para resolver conflictos.

Los convenios Pueden ser:

·Estatutarios: Todo el procedimiento está en el Estatuto, capacidad de negociar… es norma. No te puedes quejar. Boletín Oficial

oDe empresa

oÁmbito superior (sectoriales).

oÁmbito inferior(por centro de trabajo o franja(los Maquinistas o pilotos)

·Extra estatutario: no aparece en un boletín Oficial, no lo regula el estatuto, están regulados por el código civil. Es como Un contrato. Se debería pasar a todos los trabajadores de la empresa para que Lo acepten, ya que no se pueden imponer.

·Pactos colectivos

Si se acuerda o Por causas económicas/técnicas/organizativas, se pueden modificar las Siguientes condiciones, siempre que haya acuerdo entre las partes del convenio:

A)Jornada de trabajo

B)Horario Y distribución del tiempo de trabajo

C)Régimen De trabajo a turnos

D)Sistema De remuneración y cuantía salarial

E)Sistema De trabajo y rendimiento

F)Funciones, cuando excedan de los límites que Para la movilidad funcional

G)Mejoras voluntarias de la acción protectora de La Seguridad Social

Un convenio no Puede estar afectado por otro. Si hay sucesión de empresa, hay que respetar el Convenio antiguo hasta que acabe.

Contenido mínimo Del convenio:

·Determinar las partes que lo conciertan

·Ámbito personal, funcional, territorial y Temporal.

·Procedimientos para solventar de manera efectiva Los conflictos.

·Forma y condiciones de denuncia del convenio. Plazo mínimo para la denuncia: Hasta el fin de la vigencia del convenio.

·Designación de una comisión paritaria de la Representación de las partes negociadoras para entender las cuestiones Establecidas en la ley y establecer los procedimientos y plazos de actuación de Esta comisión.

Las partes Negociadoras establecen la duración de los convenios

Salvo que se Pacte lo contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año, si No hay denuncia previa.

La vigencia de un Convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se Producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Si transcurre un Año desde una denuncia sin que se haya acordado un convenio nuevo, aquel Perderá vigencia. Se aplicaría un convenio colectivo de ámbito superior.

34.AFILIACIÓN. ALTAS Y BAJAS A LA SEGURIDAD SOCIAL / COTIZACIÓN

Trámites previos a Afiliación:

Los trabajadores deben afiliarse a la seguridad social, se hace una Vez en la vida es vitalicia.

Se solicita el Número antes de solicitar la afiliación y darse de alta.

Se entregará una Tarjeta de la seguridad social, donde aparecerán el número, DNI, nombre, Apellidos… (La tarjeta de Osakidetza)

El número de la Seguridad social se convierte automáticamente en el número de afiliación.

Afiliación (ALTAS EN LA SS):

Es obligación de la empresa.

RED: revisión Electrónica de datos. Lo tienen todas las empresas, desde ahí dan de alta a los Trabajadores. También lo puede hacer uno mismo, o en papel. O en la Dirección Provincial de Tesorería General de la SS o en una Administración competente de La provincia donde esté domiciliada la empresa.

Hay que hacerlo Antes de empezar a trabajar, hasta 60 días naturales antes.

Hacerlo uno Mismo, se llama “de oficio” suelen hacerse cuando hay una inspección de Trabajo.

La obligación de Cotizar empieza desde el día que se da el alta. Si no estás de alta, en el Contrato se convierte indefinido si ha pasado el periodo de prueba.

4 tipos de alta:

·Alta real: normal, cuando una persona va a Empezar a trabajar.

·Alta asimilada: la persona no está trabajando, Pero se le considera como si estuviera de alta. Ej.: Desempleo. Pagas SS para La jubilación.

·Alta especial: huelga y cierre patronal.

·Alta presunta o en pleno derecho: cuando el Empresario hubiese incumplido la obligación de dar de alta al trabajador, la Ley establece que, en casos de accidentes de trabajo, enfermedades Profesionales, accidente no laboral, maternidad y asistencia sanitaria por Enfermedad común, se actuará como si el trabajador estuviera dado de alta.

Bajas:

Cuando se acaba la relación laboral. Se hace con el sistema RED o en La Dirección Provincial de Tesorería General de la SS o en una Administración Competente de la provincia donde esté domiciliada la empresa.

Plazo: se debe Hacer en los 3 días naturales siguientes al cese.

Hasta que no Cursas la baja tienes que seguir cotizando.

Hay que guardar Durante 4 años toda la documentación de altas bajas…

Cotización:

Deben cotizar los empresarios y los trabajadores incluidos en el Régimen General que realicen su actividad por cuenta ajena.

La obligación de cotizar nace desde el comienzo de la prestación del trabajo Y no se interrumpe mientras dura la relación laboral entre el empresario y el Trabajador. Incluso subsiste en las situaciones de incapacidad temporal, riesgo Durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, disfrute de los Periodos de descanso por maternidad y paternidad, o periodos de prueba del Trabajador.

La obligación de Cotizar termina al finalizar la prestación de trabajo, siempre que se presente El parte de baja del trabajador dentro de los 3 días naturales siguientes.

Si la baja del Trabajador se presenta después de esos 3 días de plazo, la obligación de Cotizar continúa hasta el día en que la Tesorería General de la Seguridad Social conozca el cese en el trabajo, salvo que los interesados prueben que Dicho cese se produjo con anterioridad.

El empresario es El responsable del ingreso de la cotización propia y de la de sus trabajadores, Para lo cual descontará del salario de sus trabajadores las aportaciones que les Correspondan en el momento de su abono.

Para saber cuánto Hay que cotizar, hay que saber 3 conceptos:

·Base: salario bruto, pagas extra (porque cobras 14 pagas, pero cotizas a 12, hay que prorratear)

·Tipo: contingencias comunes y contingencias Profesionales (horas extras)

·Cuota. El pago lo hace el empresario. Se tiene Que pagar dentro del mes siguiente. Si no se hace hay un recargo. También mediante El sistema RED.

35.INCAPACIDAD TEMPORAL

Situaciones protegidas

Enfermedad común o profesional y accidente, laboral o no laboral, Mientras el trabajador esté impedido para el trabajo y reciba asistencia Sanitaria de la seguridad social

Requisitos

·Contingencias comunes: haber cotizado 180 días En los 5 años anteriores. Se entiende por contingencia común aquella situación En la que un trabajador, por causa de un accidente o enfermedad no laboral, se Encuentra imposibilitado para el desarrollo de su trabajo y recibe asistencia Sanitaria por parte del Sistema Público de Salud.

·Contingencias profesionales: no hay requisitos. Aquellos sucesos que tienen su origen en el desarrollo de una actividad laboral Y que producen alteraciones de la salud que tengan la consideración de Accidente de trabajo o de enfermedad profesional.

Base Reguladora: La del mes anterior a la baja, según contingencia.

Percepciones

·Contingencias comunes:

o60% entre los días 4 a 20

o75% del día 21 en adelante

·Contingencias profesionales:

o75% desde el primer día

Si durante la incapacidad temporal se produce extinción del Contrato

·Solicitar prestación directa

oSi el trabajador tiene derecho a desempleo, Percibe una cantidad igual a ésta (en contingencias comunes se descuenta el Tiempo en que ha percibido del total del desempleo)

Duración

·Accidente o enfermedad: 365 días prorrogables Por otros 180 en caso de posibilidad de curación

·Enfermedad profesional: 6 meses prorrogables por Otros 6

·Se cuentan los períodos de recaída y observación (180 días desde la primera baja)

Extinción

·Transcurso del máximo de 565 días desde la baja

·Por curación o mejoría (alta médica)

·Declaración de incapacidad permanente

·Jubilación

·Por incomparecencia

·Por fallecimiento

¿Quién paga?

·La empresa: del día 4 al 15

·El INSS o mutua: a partir del 16

·SEPE (Lanbide) en caso de desempleo

Documentación

·Parte médico de baja (INSS o mutua)

·Partes de confirmación

oC. Comunes (al 4º día y luego cada 7)

oC. Profesionales (siempre cada 7)

·Parte médico de alta (INSS o mutua)

36.INCAPACIDAD PERMANENTE / LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES

Incapacidad permanente

Prestación económica para cubrir tu pérdida de ingresos por quedar Reducida o anulada la capacidad laboral.

·Parcial: Incapacita el rendimiento en un 33%. Pago único. 24 mensualidades de la base reguladora (la del mes anterior a la Baja, igual que en la temporal). Se sigue trabajando y cobrando el sueldo.

·Total: Incapacita para mi profesión habitual, Pero si se puede realizar otros trabajos de esfuerzo menor. Se cobra el 55% de Tu base reguladora hasta los 55 años. A partir de los 55, un 75%.

·Absoluta: Incapacita para la capacidad laboral, Para todo trabajo. Se cobra el 100% de la base reguladora.

·Gran invalidez: Incapacitado tanto para la Capacidad laboral como para la vida cotidiana. Se calcula aplicando a la base Reguladora el porcentaje correspondiente a la incapacidad permanente, total o Absoluta, incrementada por un complemento.

Lesiones permanentes no Invalidantes

Por accidentes de trabajo o enfermedad profesional. Se detecta en el Baremo (una tabla de la seguridad social) qué tipo de incapacidad es y se hace Un pago único en función a ello una cantidad fija. No hace falta tener periodo De cotización previo.