Aspectos Clave de la Relación Laboral: Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato

1. Modificación del Contrato de Trabajo

El Estatuto de los Trabajadores recoge tres tipos de modificaciones: movilidad funcional, movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

1.1. Movilidad Funcional (Art. 39 del TRET)

La movilidad funcional constituye uno de los principales instrumentos para lograr la flexibilización de las relaciones laborales. Consiste en un cambio de funciones profesionales, ordenada unilateralmente por el empresario por necesidades de la empresa.

Ahora bien, esta facultad del empresario para cambiar de funciones al trabajador no está libre de limitaciones legales, ya que el empresario tiene la obligación de respetar la dignidad, formación y promoción de los trabajadores afectados.

a. Movilidad Horizontal

El empresario puede libremente ordenar, sin necesidad de alegar causa alguna y sin límite temporal, un cambio en las funciones habitualmente desempeñadas por el trabajador en el seno de la empresa. En tal caso, habrá de respetar los siguientes límites:

• El trabajador deberá poseer las titulaciones académicas o profesionales para las nuevas funciones.
• Pertenencia al grupo profesional. La Ley establece como límites de la movilidad funcional la "pertenencia al grupo profesional"; a falta de definición de grupos profesionales, la movilidad podrá efectuarse entre "categorías profesionales equivalentes".
• El trabajador debe aceptar el cambio obligatoriamente y percibirá el mismo salario.

b. Movilidad Vertical

El empresario también puede extraordinariamente ordenar al trabajador funciones no correspondientes al grupo o categoría equivalente, siempre que existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen. En tal caso, las funciones encomendadas pueden ser superiores o inferiores a la categoría asignada:

• Cuando tales funciones sean superiores y se prolongue más de seis meses durante un año, o más de ocho meses durante dos años (o durante los periodos que fijen los convenios colectivos), el trabajador tendrá derecho a solicitar del empresario el ascenso que le corresponda según convenio o provisión de la vacante correspondiente a la actividad efectivamente realizada. Si el empresario deniega el ascenso, el trabajador podrá impugnar tal decisión ante la Jurisdicción Social, previo informe de los representantes de los trabajadores. El trabajador recibirá la prestación salarial correspondiente a la categoría superior.
• El empresario también puede ordenar la realización de funciones inferiores cuando se cumplan las siguientes condiciones:
  • Únicamente podrá ordenar su realización en casos excepcionales por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.
  • Estas tareas inferiores deberán limitarse al tiempo imprescindible y no podrán entrañar disminución alguna de la retribución originaria. En ningún caso podrán ir en contra de la dignidad del trabajador.
  • Su realización debe ser notificada por el empresario a los representantes de los trabajadores.

1.2. Movilidad Geográfica (Art. 40 TRET)

El lugar de trabajo puede variar durante la vigencia del contrato de trabajo, bien por mutuo acuerdo de las partes, bien por decisión unilateral del empresario. Para que exista movilidad geográfica será necesario:

• Que la modificación suponga un cambio de residencia para el trabajador.
• El Estatuto exige que el traslado o desplazamiento esté justificado por la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

a. Traslados

El cambio "a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia" cuya duración sobrepase los doce meses dentro de un período de tres años.

• Traslado individual: se producirá mediante decisión del empresario que deberá ser notificada al trabajador afectado y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a su efectividad. No será necesario un periodo de consultas. El art. 40.1 ET reconoce al trabajador el derecho a optar entre:
  • Aceptar el traslado con derecho a una compensación por los gastos personales y familiares que acordará con el empresario sin que dicha cuantía pueda ser inferior a la establecida en el convenio aplicable.
  • Cumplir con la orden de traslado pero impugnándola ante la Jurisdicción Social que podrá declarar el traslado justificado o injustificado e incluso nulo.
  • Rechazar el traslado extinguiendo su contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
• Traslado colectivo: el plazo de preaviso a los trabajadores afectados será de 30 días y deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días. Se considera colectivo:
  • Cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores.
  • Cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda:
    • 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
    • 10% del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre 100 y 300 trabajadores.
    • 30 trabajadores en la empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

b. Desplazamientos

El desplazamiento se diferencia del traslado por su carácter temporal y porque el trabajador desplazado carece del derecho a optar por la extinción indemnizada de su contrato. Su duración no podrá exceder en principio de 12 meses en un periodo de tres años.

El procedimiento de los desplazamientos temporales es similar al de los traslados individuales, ha de obedecer a razones técnicas, económicas, organizativas o de producción. Cuando el desplazamiento tenga una duración superior a tres meses se concede al trabajador los siguientes derechos:

• El trabajador afectado deberá ser avisado con cinco días de antelación como mínimo.
• Derecho a un permiso remunerado de cuatro días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, dentro de los cuales no se computan los destinados al viaje, corriendo por cuenta de la empresa los gastos del mismo, no pudiendo ser requerido el trabajador para prestar ningún servicio.

Los desplazamientos cuya duración, en un periodo de tres años, excedan de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto por la ley para los traslados. Asimismo, los representantes de los trabajadores gozan de preferencia frente a los demás para permanecer en sus puestos de trabajo tanto en el caso de traslado como en el de desplazamiento.

1.3. Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (Art. 41 TRET)

La modificación de las condiciones de trabajo puede tener lugar por distintas vías: por cambio de la regulación establecida, por acuerdo de las partes, por decisión unilateral del empresario. El art. 41 del TRET se refiere a esta última posibilidad. La jurisprudencia entiende que una modificación es sustancial cuando afecta a aspectos fundamentales de la relación laboral.

La Ley exige que existan unos motivos técnicos, económicos, organizativos o de producción y han de ser probados. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• a. Jornada de trabajo.
• b. Horario.
• c. Régimen de trabajo a turnos.
• d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• e. Sistema de trabajo y rendimiento.
• f. Funciones cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Las modificaciones sustanciales pueden ser:

• Modificaciones de carácter individual: requieren la notificación motivadora al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. El trabajador podrá optar por:
  • Aceptar la modificación.
  • Impugnar ante la Jurisdicción social que podrá acordar que la modificación es justificada, injustificada (derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones o a la indemnización como despido improcedente) o nula.
  • Rescindir el contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades cuando afecta a cambios de horario, jornada o régimen a turnos, sistema de remuneración y funciones cuando excedan de los límites de la movilidad funcional (se excluye el sistema de trabajo y rendimiento).
• Modificaciones de carácter colectivo: cuando afecte a toda la plantilla o al número de trabajadores estipulados en la ley. Será necesario abrir un periodo de consultas de duración no superior a 15 días. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

2. Suspensión del Contrato de Trabajo: Causas y Efectos

La suspensión está regulada en el artículo 45 del TRET. Es la interrupción temporal de las obligaciones básicas de ambas partes, por alguna de las causas legales o convencionalmente previstas, quedando vigente el vínculo contractual, de forma que cesada la causa de suspensión la relación vuelve a reanudar todos sus efectos. Por lo tanto, es aquella situación en la que el trabajador no está obligado a trabajar y el empresario a abonarle el salario, si bien el contrato se mantiene vigente.

El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

• a. Mutuo acuerdo de las partes.
• b. Las consignadas válidamente en el contrato.
• c. Incapacidad temporal de los trabajadores.
• d. Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento.
• e. Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
• f. Ejercicio de cargo público representativo.
• g. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
• h. Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
• i. Fuerza mayor temporal.
• j. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• k. Excedencia forzosa.
• l. Ejercicio del derecho de huelga.
• m. Cierre legal de la empresa.
• n. Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Excedencias: son un tipo especial de suspensión. Tipos de excedencias:

• Excedencia forzosa: el ejercicio de cargo público o sindical suspende el contrato cuando imposibilita la asistencia al trabajo. Tiene derecho a reserva del puesto de trabajo y el tiempo de suspensión computa a efectos de antigüedad.
• La excedencia voluntaria: podrá ser solicitada por los trabajadores con una antigüedad en la empresa superior a un año. Su duración no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años, pudiendo el trabajador afectado solicitar nueva excedencia sólo por una vez y siempre que hayan transcurrido cuatro años desde la terminación de la anterior. Solicitada en regla la excedencia el empresario está obligado a concederla, no siendo necesario justificar los motivos. No da derecho a reserva de plaza, ostentando tan sólo una expectativa de derecho al reingreso condicionada a la existencia de vacante de puesto igual o análogo y el tiempo no se computa a efectos de antigüedad. La no reincorporación del trabajador tras la terminación de la situación determina la extinción definitiva del contrato, y la negativa injustificada del empresario a readmitirle se equipara al despido improcedente.
• Excedencia para el cuidado de hijos: ya sean biológicos, adoptados o acogidos podrá ser solicitada por uno de los cónyuges si ambos trabajan, siendo su duración no superior a tres años a contar desde el nacimiento o adopción. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando al no ser acumulativos. La reincorporación deberá producirse dentro del mes siguiente a la terminación de la excedencia. Este periodo es computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho durante el primer año a la reserva del puesto de trabajo. El resto del tiempo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo o categoría profesional. En materia de Seguridad Social los dos primeros años del periodo de excedencia tendrán la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
• Excedencia para atender al cuidado de un familiar: hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Su duración no será superior a dos años. El periodo de suspensión será computable a efectos de antigüedad y tendrá reservado el puesto de trabajo durante el primer año, el resto del tiempo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo o categoría profesional. En materia de Seguridad Social el primer año del periodo de excedencia tendrán la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

3. La Extinción del Contrato de Trabajo

Se entiende por extinción del contrato de trabajo la terminación del vínculo que liga las partes con la consiguiente cesación definitiva de las obligaciones de ambas.

3.1. Extinción del Contrato de Trabajo por Voluntad de las Partes

• Expiración del tiempo y conclusión del trabajo convenido: el contrato se extingue por la llegada del término final de la relación laboral previsto por las propias partes al celebrar el contrato de trabajo. Es una causa de extinción propia de los contrato de duración determinada. La denuncia ha de formularse con un antelación mínima de 15 días si el contrato tiene una duración superior a un año. El incumplimiento del preaviso por parte del empresario genera una responsabilidad indemnizatoria. Si el contrato llegado su vencimiento no se denuncia se considerará prorrogado por tiempo indefinido salvo prueba en contra.
• Por voluntad conjunta del empresario y trabajador: en cualquier momento, con posterioridad a la celebración del contrato de trabajo, puede pactarse libremente por las partes la extinción del mismo.

3.2. Extinción por Voluntad Unilateral del Trabajador

• a. La dimisión: no está condicionada a causa justificativa. Puede tener lugar en los contratos indefinidos como en los temporales. Debe existir un preaviso en la forma que indiquen los convenios y costumbres. La dimisión no da lugar a indemnización alguna salvo pacto entre las partes. No queda en situación legal de desempleo (han de pasar tres meses).
• b. El abandono del trabajador: cabe la posibilidad de que el trabajador no formule expresamente su dimisión. En este caso, la extinción se producirá por abandono del trabajador, y tendrá que responder por los daños y perjuicios que ocasione al empresario. No queda en situación de desempleo.
• c. Extinción del contrato fundada en un incumplimiento contractual del empresario: regulado en el art. 50 TRET que contempla las que se consideran justas causas para solicitar la extinción del contrato de trabajo:
  • Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
  • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Se requiere un incumplimiento relevante
  • Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.

Los caracteres de esta modalidad de extinción son:

• Requiere ser declarada por la autoridad judicial mediante sentencia firme.
• El trabajador ha de seguir en su puesto de trabajo mientras dure el proceso judicial.
• Da derecho a percibir indemnización como despido improcedente.
• El trabajador quedará en situación legal de desempleo.
• En el caso de insolvencia (suspensión de pago, quiebra o concurso de acreedores) la indemnización será abonada por el FOGASA.

3.3. Extinción por Voluntad Unilateral del Empresario

• a. La extinción por fuerza mayor: Hecho de carácter extraordinario que las partes no han podido prever o que previsto, no han podido evitar. Pueden ser hechos catastróficos o no. Se comunicará a los representantes legales de los trabajadores y ha de ser constatada por la autoridad laboral previo expediente. Los trabajadores afectados tienen derecho a una indemnización de 20 días de trabajo por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades. La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción sea satisfecha por el FOGASA, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
• b. El despido colectivo:
  • Requisito causal: deben existir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Requisito cuantitativo: cuando en un periodo de 90 días afecte al menos:
    • A 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
    • Al 10% del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre 100 y 300 trabajadores.
    • A 30 trabajadores en la empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Se entenderá igualmente que existe despido colectivo cuando la extinción de los contratos afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando el despido se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial.

Procedimiento: apertura de periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

Se notificará los despidos individualmente, existiendo posibilidad de presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, pudiendo el juez declarar la decisión empresarial como ajustada a derecho, no ajustada a derecho o nula.

• c. El despido por causas objetivas (art. 52 TRET): se diferencia del despido colectivo por su carácter individual y del disciplinario porque no presupone incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Requisitos: Carta de despido alegando la causa, puesta a disposición de la indemnización correspondiente (20 días hasta 12 mensualidades), preaviso de 15 días. Durante esos 15 días el trabajador tendrá derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales con el fin de buscar empleo. El incumplimiento del preaviso no da lugar a la nulidad.

Causas:

• Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, después de terminado el periodo de prueba.
• Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
• Por amortización del puesto de trabajo cuando concurra alguna de las causas previstas para el despido colectivo pero la extinción afecte a un número inferior al establecido para el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
• Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

• En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas.

Calificación y efectos: el trabajador podrá recurrir la decisión extintiva, previo paso por el SMAC, disponiendo de un plazo de 20 días hábiles. El despido podrá ser declarado:

• Procedente: derecho a percibir la indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.
• Improcedente: el empresario deberá elegir entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización como despido improcedente (33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades). La decisión entre ambas opciones corresponde al empresario, salvo que el trabajador sea representante legal de los trabajadores o un delegado sindical y también cuando haya sido designado por el empresario para ejercer las funciones preventivas o forme parte del servicio de prevención de la empresa, en cuyo caso la decisión le corresponde al trabajador.
• Nulo: reincorporación del trabajador y pago de los salarios de tramitación. Especial protección de la maternidad, embarazo, violación de los Derechos Fundamentales,...

• d. El despido disciplinario (ART. 54 TRET)

Es la resolución unilateral del contrato de trabajo por decisión del empresario fundada en un incumplimiento previo del trabajador, incumplimiento que ha de tener carácter grave y culpable. El incumplimiento del trabajador, por sí solo no produce la extinción. Es necesario que el empresario proceda al despido. También puede imponer una sanción menor o tolerar la falta disciplinaria.

Causas: el despido disciplinario en nuestro ordenamiento jurídico tiene carácter casual:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo: el trabajador debe primero obedecer aunque luego reclame.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Se incluye los insultos, amenazas, chantajes...
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza (actuaciones dolosas o negligentes que producen la pérdida de confianza aunque no causen daño a la empresa).
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial, religioso, discapacidad, sexual... al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Forma del despido. Los requisitos mínimos comunes a todos los trabajadores:

• El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador (carta de despido), haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
• El empresario debe comunicar el despido al comité de empresa o delegado de personal.
• En caso de despido de los representantes de los trabajadores o de los delegados sindicales, el empresario deberá incoar expediente contradictorio (solo en caso de faltas graves o muy graves) en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a la que perteneciere.

• Tiempo de despido: las faltas leves prescriben a los 10 días, las faltas graves a los 20 días y las faltas muy graves cometidas por el trabajador prescriben a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
• Lugar del despido: la ley no establece regla expresa. El centro de trabajo o el domicilio del trabajador parecen los lugares más idóneos. La carta podrá hacerse llegar a su destinatario en mano, por correo ordinario o certificado, con o sin acuse de recibo, burofax...

Calificación y efectos del despido disciplinario: el trabajador si está en desacuerdo puede ejercitar la acción oportuna en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a que el despido hubiera producido efectos. Este plazo de caducidad quedará suspendido por la presentación de la papeleta de conciliación en el SMAC. Si no se produce la conciliación, el trabajador podrá dirigir su demanda al Juzgado de lo Social que calificará el despido como:

• Despido procedente: cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Se produce la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
• Despido improcedente: cuando no se acredite el incumplimiento alegado. El empresario podrá optar, entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización. La decisión entre ambas opciones corresponde al empresario, salvo que el trabajador sea representante legal de los trabajadores o un delegado sindical y también cuando haya sido designado por el empresario para ejercer las funciones preventivas o forme parte del servicio de prevención de la empresa, en cuyo caso la decisión le corresponde al trabajador.
• Despido nulo: la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de tramitación. Especial protección de la maternidad, embarazo, violación de los Derechos Fundamentales,...

3.4. Extinción del Contrato de Trabajo por Muerte, Jubilación o Incapacidad Permanente de las Partes

• Muerte, jubilación o incapacidad permanente del empresario o trabajador: el trabajador tiene derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario si la empresa desaparece, por fallecimiento, jubilación o incapacidad permanente del empresario. En caso de muerte del trabajador por accidente de trabajo o enfermedad profesional, le corresponden seis meses de salario.
• Extinción del empresario persona jurídica: Los trabajadores que vean extinguidos sus contratos por tal motivo, tienen derecho a una indemnización de 20 días de trabajo por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. El trabajador queda en situación legal de desempleo. En el caso de que exista un sucesor (fusión o de absorción de sociedad) no se producirá la extinción de los contratos de trabajo en caso de subrogación de los contratos por parte de la nueva empresa.

4. Derecho Procesal Social

El Derecho Laboral se encarga de resolver los conflictos, tanto individuales como colectivos, que puedan surgir entre los trabajadores y los empresarios, así como en materia de seguridad social. Los Juzgados y tribunales de lo social, ordenados de mayor a menor rango jerárquico son:

• Juzgados de lo Social: tiene ámbito provincial. Conocen de los conflictos laborales individuales y colectivos de ámbito provincial o inferior.
• Tribunales Superiores de Justicia (Sala de lo Social): tiene ámbito de comunidad autónoma. Conocen de los recursos de suplicación que se interponen contra las sentencias de los juzgados de lo social y de los conflictos colectivos de ámbito superior al provincial, pero inferior al de comunidad autónoma.
• Audiencia Nacional (Sala de lo Social): tiene ámbito nacional, con sede en Madrid. Conoce de los conflictos colectivos de ámbito superior al de comunidad autónoma.
• Tribunal Supremo (Sala de lo Social): tiene ámbito nacional, con sede en Madrid. Conoce siempre en vía de recurso contra las resoluciones de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional.

5. Procedimiento de Reclamación Judicial

El trabajador que no esté conforme con alguna decisión del empresario o resolución de la Seguridad Social, debe proceder de la siguiente manera:

1. Solicitud de mediación, acto de conciliación previa o reclamación previa: se presenta ante el SMAC de la Comunidad Autónoma. Se interrumpe el cómputo del plazo para presentar la demanda. Si se reclama contra el Estado, la conciliación se sustituye por una reclamación previa.
2. Acudir al acto de mediación o conciliación: El empresario y el trabajador deben intentar llegar a un acuerdo conforme a la ley. Como resultado del acto puede ocurrir:
   • a) Que haya acuerdo, en cuyo caso se abonarán la cantidades acordada o se readmitirá al trabajador.
   • b) Que no haya acuerdo, en cuyo caso se debe interponer demanda.
3. Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social: el secretario judicial admitirá la demanda o pedirá la subsanación de los errores que corresponda y señalará fecha y hora para conciliación y juicio.
4. Conciliación judicial: antes de comenzar el juicio, el secretario judicial intentará una nueva conciliación entre la partes.
5. Celebración del juicio oral: las partes pueden comparecer por sí misma o representadas por abogado o análogo.
6. Sentencia: el juez emitirá sentencia y la notificará a las partes. En ella se dará la razón al trabajador o al empresario, se indicará si es firme o admite recurso, el plazo para recurrir en su caso, y las tasas que correspondan.

6. Liquidación o Finiquito

El finiquito es un documento que el empresario debe entregar al trabajador con ocasión de la extinción del contrato, para dejar constancia de que finaliza la relación laboral y de que ha abonado todas las cantidades pendientes. Tiene una doble naturaleza:

• Finiquito- liquidación de haberes: salarios pendientes, parte proporcional de pagas extras, vacaciones no disfrutadas, indemnizaciones y preaviso incumplido.
• Finiquito-extinción: el trabajador acepta de forma expresa e inequívoca que se le han abonado todas las cantidades pendientes y por ello renuncia a presentar acciones legales.

En el momento de proceder a la firma del finiquito, el trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores.

Si no está de acuerdo con el contenido, no debe firmarlo, pero si lo firma debe hacer constar la expresión "no conforme".

Los conceptos que debe incluir un finiquito son:

Devengos:

1. Salarios del mes
2. Parte proporcional de las pagas extraordinarias que le correspondan por convenio colectivo.
3. Días de vacaciones no disfrutados.
4. Indemnización, si procede.
5. Días de preaviso incumplidos.

Deducciones:

1. Cotizaciones a la Seguridad Social.
2. Retenciones por IRPF