Aspectos Clave de la Movilidad, Modificación y Extinción del Contrato de Trabajo

Movilidad Laboral y Cambios de Puesto

Movilidad Funcional

La movilidad funcional fuera del grupo profesional debe estar justificada por una causa organizativa o técnica. Se realiza por el tiempo imprescindible. Puede ser:

• Descendente: Conlleva bajar de grupo profesional.
• Ascendente: Supone un ascenso temporal.

Traslado Individual

En el caso de un traslado individual, el trabajador debe ser notificado con 30 días de antelación. Tiene tres opciones:

• Aceptar el traslado.
• Recurrir el traslado.
• Extinguir el contrato.

Traslado Colectivo

Un traslado colectivo se produce cuando afecta a un número determinado de trabajadores en un periodo de 90 días:

• En empresas de menos de 100 trabajadores: al menos a 10 trabajadores.
• En empresas de entre 100 y 300 trabajadores: al menos al 10% de la plantilla.
• En empresas de más de 300 trabajadores: al menos a 30 trabajadores.

El Desplazamiento

El desplazamiento es un cambio de centro de trabajo de carácter temporal. Se considera temporal cuando no supera el año. El preaviso debe realizarse con antelación suficiente. En caso de desplazamiento, el trabajador solo tiene dos opciones:

• Aceptarlo.
• Recurrirlo.

El trabajador tendrá derecho a 4 días extras de permiso.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Materias Objeto de Modificación

Las modificaciones sustanciales pueden afectar a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo: Ejemplo: Una empresa que ofrecía una mejora en la jornada.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo: Ejemplo: Fátima firmó en el contrato trabajar de 9 a 17h. La empresa modifica el horario de la siguiente forma: de 9 a 14h y de 17 a 20h.
• Régimen de trabajo a turnos: Ejemplo: Roberto está realizando un turno fijo de mañana, pero la empresa le comunica que, dentro de un mes, pasará a rotar algunas noches.
• Sistema de retribución y cuantía salarial: Ejemplo: María José pactó en el contrato 1200 € de salario base cuando el convenio fijaba solo 1000 €. La empresa decide rebajar el salario a 1000 €.
• Sistema de trabajo y rendimiento: Ejemplo: La empresa modifica la forma de medir el rendimiento de los trabajadores para poder cobrar los incentivos por productividad.
• Movilidad funcional extraordinaria: Ejemplo: Un trabajador es cambiado de forma definitiva de oficial a peón, que es un grupo profesional inferior.

Extinción del Contrato de Trabajo

Por Voluntad del Trabajador

El contrato puede extinguirse por voluntad del trabajador en los siguientes casos:

• Dimisión.
• Abandono.
• Por incumplimiento grave de la empresa.
• Por ser víctima de violencia de género.

Por Voluntad de la Empresa

La extinción por voluntad de la empresa puede darse por:

• Despido disciplinario.
• Despido por causas objetivas.
• Despido colectivo.
• Despido por fuerza mayor.

Por Otras Causas

Existen otras causas de extinción del contrato:

• Finalización del contrato temporal.
• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario o del trabajador.
• Extinción de la persona jurídica de la empresa.
• Mutuo acuerdo o pacto válido en el contrato.

El Finiquito y la Indemnización

¿Qué es el Finiquito?

Los trabajadores tienen derecho a cobrar el finiquito cuando finaliza el contrato de trabajo. Este documento incluye varios conceptos:

Componentes del Finiquito

• Salarios: Los salarios por los días trabajados en el último mes y pendientes de cobrar.
• Pagas extras: La parte proporcional de pagas extra pendientes de cobrar, si la paga no estuviera prorrateada mes a mes y se abona, por ejemplo, en verano y diciembre.
• Vacaciones: Los salarios correspondientes a las vacaciones no disfrutadas.

Indemnización por Despido o Extinción

Si procede, la indemnización por despido o extinción del contrato se aplica en los siguientes casos:

• Despido por causas objetivas, colectivo y fuerza mayor.
• Sentencia que declara improcedente un despido.
• Finalización del contrato de obra o eventual.
• Extinción de la persona jurídica de la empresa.
• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual.

Nota: El despido disciplinario procedente no conlleva indemnización.

Despido por Fuerza Mayor

El despido por fuerza mayor se debe a un hecho involuntario e imprevisible que impide continuar de manera definitiva con el trabajo.

• Se cobra una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• No requiere la aprobación de un ERE (Expediente de Regulación de Empleo), solo se envía la documentación a la autoridad laboral.
• El FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) puede acordar pagar todo o parte de la indemnización si la empresa no puede afrontarla.