Aspectos Clave del Derecho del Empleo y Políticas Laborales en España

Fundamentos del Derecho del Empleo y Políticas Laborales

1. Definición y Razón de Ser del Derecho del Empleo

El Derecho del Empleo es la disciplina encargada de institucionalizar y regular jurídicamente las políticas de empleo, partiendo del objetivo utópico de alcanzar el pleno empleo.

2. Principio de Flexiseguridad Laboral (Origen UE)

El principio de flexiseguridad laboral, con origen en la Unión Europea, busca conciliar dos conceptos fundamentales:

• Flexibilidad: Implica una menor relevancia de los empleos individuales, con reducción de costes, en favor de la seguridad en el empleo. Esto se traduce en transiciones a nuevos puestos de trabajo o ceses temporales, derivados de transformaciones tecnológicas (digitalización), económicas, de organización del trabajo o de la globalización.
• Seguridad: Se refiere a la mejora en la protección social (reparadora), a través de prestaciones y subsidios de desempleo, y asistencia sanitaria (con un enfoque cuasi universal). El objetivo es reducir costes para adaptarse a nuevos cambios tecnológicos y crisis, sin que las personas pierdan su empleo, y ofrecerles protección mientras se adaptan a las nuevas condiciones.

3. Instrumentos de las Políticas de Empleo

Los principales instrumentos de las políticas de empleo son:

• La intermediación laboral.
• Las políticas activas de empleo.
• La coordinación entre las políticas activas y la protección económica frente al desempleo.

4. Objetivos de la Política de Empleo (Artículo 4 de la Ley de Empleo)

Los objetivos generales de la política de empleo, plasmados en el artículo 4 de la Ley de Empleo, son:

• Lograr el pleno empleo.
• Reducir el desempleo estructural.
• Promover la empleabilidad y la cualificación.
• Asegurar la igualdad de oportunidades.
• Fomentar la calidad del empleo.
• Facilitar la transición entre empleos.

5. Mecanismos de Interrelación entre Políticas Activas y Pasivas de Empleo

Las políticas de empleo tienden cada vez más a interrelacionar las políticas activas y pasivas. Los dos mecanismos principales que lo permiten son:

• La demanda de empleo.
• El acuerdo de actividad (que sustituye al anterior compromiso de actividad): Se define en el artículo 3 de la Ley de Empleo como el acuerdo documentado mediante el que se establecen derechos y obligaciones entre la persona demandante de los servicios públicos de empleo y el correspondiente servicio público de empleo, para incrementar la empleabilidad de aquella, atendiendo, en su caso, a las necesidades de los colectivos prioritarios.

6. Protagonismo de las Políticas Activas y Pasivas de Empleo

No, las políticas activas y pasivas de empleo no asumen el mismo protagonismo, ni en su enfoque ni en su tratamiento normativo. Existen diferencias clave:

Políticas Pasivas de Empleo:

• Definición: Son aquellas que ofrecen protección económica a las personas desempleadas (por ejemplo, el subsidio de desempleo o la prestación contributiva por desempleo).
• Objetivo: Asegurar ingresos mientras la persona no trabaja.
• Gestión: Principalmente gestionadas por el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal).

Políticas Activas de Empleo:

• Definición: Conjunto de medidas orientadas a mejorar la empleabilidad, facilitar la inserción laboral y fomentar la contratación. Incluyen: formación, orientación, intermediación laboral, apoyo al autoempleo, etc.
• Objetivo: Conseguir que la persona vuelva al mercado laboral cuanto antes.
• Gestión: Delegada en las Comunidades Autónomas (CC. AA.), pero coordinada a través del Sistema Nacional de Empleo.

7. El Fondo Social Europeo: Objetivo y Medidas en España

El Fondo Social Europeo (FSE) es un instrumento financiero de la Unión Europea para mejorar el empleo y la cohesión social.

• Su objetivo principal es fomentar la empleabilidad, la inclusión social y la formación.
• En España, se han implementado medidas recientes para cumplir este objetivo, como:
  • Programas de formación para jóvenes (por ejemplo, Garantía Juvenil).
  • Ayudas para colectivos vulnerables.
  • Digitalización del empleo y fomento de la economía verde.

8. Competencias de los Servicios Públicos de Empleo Estatales (SEPE)

Las principales competencias de los Servicios Públicos de Empleo Estatales (SEPE) incluyen:

• Intermediación laboral.
• Gestión de prestaciones por desempleo.
• Coordinación del Sistema Nacional de Empleo.
• Fomento de políticas activas de empleo.
• Control del cumplimiento de las políticas de formación.
• Expedición de certificados de profesionalidad.

9. Competencias Legislativas y de Empleo de las Comunidades Autónomas (CC. AA.)

• Las CC. AA. no pueden legislar en materia laboral, ya que es competencia exclusiva del Estado. Sin embargo, sí pueden desarrollar y ejecutar políticas activas de empleo.
• Sus principales competencias en relación al empleo incluyen:
  • Gestión del empleo y formación profesional para el empleo.
  • Coordinación con el SEPE.
  • Promoción del empleo en su territorio.

10. Gestión de la Demanda de Empleo en Aragón y Obligaciones del Demandante

• En Aragón, la demanda de empleo es gestionada por el INAEM (Instituto Aragonés de Empleo).
• Pueden ser demandantes las personas en situación de desempleo o en búsqueda de mejora de empleo.
• Sus obligaciones incluyen: renovar (sellar) la demanda, participar en acciones de inserción y comunicar cambios.
• La excepción a la renovación ininterrumpida, a efectos de poder acceder a las prestaciones por desempleo, se da si la no renovación es por causa justificada (enfermedad, trabajo, etc.), lo que permite mantener el derecho a la prestación.

11. Utilidades Principales de la Demanda de Empleo

La demanda de empleo tiene dos utilidades principales:

1. Acceder a ofertas de empleo y servicios de orientación/formación.
2. Acceder a prestaciones y subsidios por desempleo.

12. Actores y Binomio Derecho-Obligación en la Intermediación Laboral

• Actores: Servicios Públicos de Empleo, agencias privadas de colocación, empresas, Empresas de Trabajo Temporal (ETT) y personas trabajadoras.
• Derecho/Obligación: Se produce un binomio donde el trabajador tiene el derecho a recibir orientación y ofertas de empleo, y la obligación de participar activamente y aceptar ofertas adecuadas.

13. La Red EURES

La Red EURES es una red europea de cooperación entre los servicios públicos de empleo que facilita la movilidad laboral en Europa. Ofrece información, asesoramiento y colocación en el ámbito del Espacio Económico Europeo y Suiza.

14. Obligaciones y Facultades de ETT y Empresas Usuarias

En relación a las personas trabajadoras, las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) y las empresas usuarias asumen las siguientes obligaciones y facultades:

• ETT: Contrata al trabajador, asume todos los costes laborales y gestiona el despido.
• Empresas Usuarias: Organiza el trabajo (dirección y control) y garantiza la seguridad y salud del trabajador.

Se mantiene la ajeneidad (el trabajador no asume riesgos) y la dependencia (recibe órdenes).

15. Contratos Formalizados en el Ámbito de las ETT

En el ámbito de las ETT se formalizan dos tipos de contratos:

1. Contrato de puesta a disposición: Se celebra entre la ETT y la empresa usuaria.
2. Contrato de trabajo: Se celebra entre la ETT y la persona trabajadora.

16. Certificados de Profesionalidad y su Relevancia

• Los certificados de profesionalidad acreditan oficialmente las competencias profesionales adquiridas.
• Son expedidos por el SEPE o las CC. AA.
• El perfil del alumnado y los recursos del centro (espacios, materiales) son fundamentales para impartirlos correctamente.

17. Tipologías de Formación Profesional para el Empleo (FPE)

La Formación Profesional para el Empleo (FPE) es un conjunto de acciones dirigidas a mejorar las competencias profesionales de los trabajadores (ocupados y desempleados) para facilitar su inserción o permanencia en el mercado laboral. Sus principales tipologías son:

1. Formación programada por las empresas (antes “formación bonificada”):
   • Organizada por las empresas para sus trabajadores.
   • Financiada mediante bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social.
2. Oferta formativa para personas trabajadoras desempleadas:
   • Cursos promovidos por el SEPE o los servicios autonómicos de empleo.
   • Incluyen certificados de profesionalidad y prácticas no laborales.
   • Objetivo: mejorar la empleabilidad.
3. Oferta formativa para personas trabajadoras ocupadas:
   • Permite actualizar competencias o mejorar la carrera profesional.
   • Suele impartirse fuera del horario laboral.
   • Accesible también a autónomos y personal en ERTE.
4. Formación en alternancia con el empleo:
   • Ejemplo: Formación dual o contratos de formación en alternancia.
   • Combina formación teórica con experiencia práctica retribuida.
5. Programas específicos de cualificación o recualificación profesional:
   • Dirigidos a colectivos vulnerables, desempleados de larga duración, sectores en reconversión, etc.

18. Escuelas Taller y Casas de Oficios

Las Escuelas Taller y Casas de Oficios son programas públicos de empleo-formación, dirigidos especialmente a jóvenes desempleados, para facilitar su inserción laboral a través del aprendizaje de un oficio.

19. Empresas de Inserción

Las Empresas de Inserción son entidades cuyo objetivo principal es la integración sociolaboral de personas en situación o riesgo de exclusión social. Estas empresas realizan una actividad económica productiva, pero combinan esta función con la de inserción laboral mediante itinerarios personalizados. Están reguladas por la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, y deben estar calificadas y registradas oficialmente.

20. Bonificaciones a la Seguridad Social y la Ley General de la Seguridad Social (LGSS)

Los artículos 144.4º y 152.1º de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) establecen que los ingresos de la Seguridad Social tienen carácter finalista, por lo que deben usarse para financiar prestaciones y gastos del sistema. Sin embargo, las bonificaciones y exenciones a las cuotas a la Seguridad Social, para fomentar el empleo, reducen estos ingresos.

Esto puede interpretarse como una contradicción, ya que afectan al principio de suficiencia financiera. Aunque no son necesariamente ilegales, sí generan tensiones jurídicas y presupuestarias, especialmente si no se compensan por vía presupuestaria estatal.

21. Persona con Discapacidad como Colectivo de Promoción del Empleo

Una persona con discapacidad es aquella que tiene un grado de discapacidad igual o superior al 33% reconocido oficialmente por los órganos administrativos correspondientes. Este colectivo es destinatario de medidas específicas de fomento de empleo, como bonificaciones a la contratación, incentivos fiscales y apoyo a través de centros especiales de empleo o programas de empleo protegido, debido a sus mayores dificultades de inserción laboral. Se regula en el Real Decreto 888/2022.

22. Cupos de Reserva para Personas con Discapacidad y Excepciones

Los cupos de reserva obligan a empresas públicas y privadas con 50 o más trabajadores a reservar al menos un 2% de sus puestos de trabajo para personas con discapacidad. En los concursos públicos, este porcentaje debe ser del 7%. Es una excepción a la libre contratación.

Las excepciones para que las empresas puedan incumplir estos cupos se aplican si:

• Se acredita la imposibilidad de contratación por razones organizativas, técnicas, económicas o productivas, o cuando no se puedan cubrir los puestos con personas con las características adecuadas para la empresa.
• Cuando esto ocurre, se opta por medidas alternativas, como contratos con centros especiales de empleo o donaciones a fundaciones que trabajen con discapacidad.

23. Centros Especiales de Empleo (CEE)

Los Centros Especiales de Empleo (CEE) son entidades cuyo objetivo principal es proporcionar empleo remunerado y adaptado a personas con discapacidad, asegurando también su integración social y laboral. Deben contar al menos con un 70% de trabajadores con discapacidad en su plantilla. Pueden ser de titularidad pública o privada, y están regulados en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, y normas complementarias.

24. Planes de Igualdad: Definición y Causas de Nulidad

Los planes de igualdad son un conjunto de medidas, adoptadas por empresas o entidades, para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, y para eliminar la discriminación por razón de sexo.

• Son obligatorios para:
  • Empresas de más de 50 personas trabajadoras.
  • Empresas obligadas por convenio colectivo o sanción administrativa.
• Contienen un diagnóstico, medidas concretas, plazos, responsables y un sistema de seguimiento.
• Las principales causas por las que, en algunos casos, se está declarando su nulidad son la falta de negociación con la representación legal de los trabajadores, tal como exige la normativa.

25. Niveles de Protección por Desempleo y Clasificación de Prestaciones

Los niveles de protección por desempleo se refieren a los distintos grados de cobertura para personas desempleadas, según su situación y cotizaciones previas:

1. Nivel contributivo:
   • Prestación contributiva por desempleo.
   • Cese de actividad (autónomos).
2. Nivel asistencial:
   • Subsidio por desempleo.
   • Subsidio para mayores de 52 años.
   • Ingreso Mínimo Vital (IMV).
3. Nivel mixto:
   • Renta Activa de Inserción (RAI).

26. Requisitos, Cálculo y Duración de la Prestación Contributiva por Desempleo

Requisitos para el reconocimiento:

• Estar afiliado/a y en alta o situación asimilada al alta en la Seguridad Social.
• Haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años.
• Estar en situación legal de desempleo (despido, fin de contrato, etc.).
• Inscribirse como demandante de empleo.
• No haber alcanzado la edad de jubilación ni cobrar otra prestación incompatible.

Cálculo de la base reguladora:

• Es la media diaria de las bases de cotización por contingencias profesionales de los últimos 180 días trabajados (excluidas horas extras).

Cuantía y duración:

• Cuantía:
  • 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días.
  • 60% a partir del día 181.
  • Existen topes mínimos y máximos en función de si se tienen hijos a cargo.
• Duración: Depende del tiempo cotizado:
  • 360-539 días cotizados: 120 días de prestación (4 meses).
  • 540-719 días cotizados: 180 días de prestación (6 meses).
  • 2160 o más días cotizados: 720 días de prestación (2 años), siendo este el máximo.

27. Responsabilidades Familiares para Acceder a Subsidios por Desempleo

Una persona tiene responsabilidades familiares, a efectos de poder acceder a algunos subsidios por desempleo, cuando:

• Tiene a su cargo a su cónyuge o hijos menores de 26 años, o mayores con discapacidad. También incluye a menores de 18 años en casos de acogida.
• La suma de sus rentas no puede superar el 75% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Este criterio es clave para acceder a subsidios como:

• Subsidio tras agotar prestación.
• Subsidio por insuficiencia de cotización.
• Renta Activa de Inserción (RAI).
• Subsidio para mayores de 45 años.