Aspectos Clave del Derecho Laboral: Contratos, Huelgas y Representación

Libertad Sindical y Representación de los Trabajadores

Fundamentos de la Libertad Sindical

La libertad sindical se encuentra regulada en los Artículos 7 y 28.1 de la Constitución Española y en el Artículo 1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS). Esta libertad puede estar sujeta a exclusiones y limitaciones.

Contenido de la Libertad Sindical

Se distingue entre:

• Libertad Sindical Individual (LSI): Incluye el derecho a la no discriminación y la facultad de depositar los estatutos de la organización.
• Libertad Sindical Colectiva (LSC): Abarca la organización interna y externa de los sindicatos.

Participación y Representación de los Trabajadores

El ordenamiento jurídico establece diversos mecanismos para la representación de los trabajadores:

Representación Unitaria

Se ejerce a través de:

• Delegados de Personal: En empresas de menor tamaño.
• Comités de Empresa: Pueden ser de conjunto o intercentros, según la estructura de la empresa.

Competencias de la Representación Unitaria

• Información
• Consulta
• Vigilancia y control

Garantías de los Representantes Unitarios

• Expediente contradictorio
• Prioridad de permanencia en la empresa
• Inmunidad representativa

Facultades de los Representantes Unitarios

• Libertad de expresión y comunicación
• Crédito de horas retribuidas para el ejercicio de sus funciones
• Disposición de un local y tablón de anuncios

Representación Sindical

Se materializa a través de:

• Delegados Sindicales
• Secciones Sindicales: Tienen la facultad de celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sin perturbar la actividad normal de la empresa.

La Huelga y el Cierre Patronal

La Huelga: Regulación y Tipos

El derecho a la huelga está reconocido en el Artículo 28.2 de la Constitución Española.

Huelgas Ilegales

Se consideran ilegales las huelgas con fines:

• Políticos
• De solidaridad (no directamente relacionados con el conflicto laboral propio)
• Novatorias (que pretenden modificar un convenio colectivo vigente)
• De ocupación de locales

Huelgas Abusivas

Son aquellas que, siendo lícitas en su origen, se desarrollan de forma que causan un daño desproporcionado o buscan paralizar la actividad de manera estratégica y perjudicial. Ejemplos incluyen:

• Huelgas rotatorias
• Huelgas de tapón
• Huelgas de reglamento (realizadas de manera puntillosa, ralentizando la producción)

El Cierre Patronal

El cierre patronal es la decisión del empresario de cerrar el centro de trabajo. Puede ser:

• Ofensivo (Ilegal): Se produce como represalia o con fines ilícitos. Genera responsabilidad administrativa, contractual y penal para el empresario.
• Defensivo (Legal): Su objetivo es preservar a las personas y los bienes de la empresa. Ejemplos de situaciones que lo justifican son:
  • Peligro inminente para la seguridad de las personas o los bienes.
  • Ocupación ilegal del centro de trabajo.
  • Impedimento del proceso productivo por irregularidades en el trabajo.

El Contrato de Trabajo

Características y Funciones del Contrato

El contrato de trabajo se define por las siguientes características esenciales:

• Voluntariedad: Ambas partes consienten libremente.
• Retribución: Existe una contraprestación económica por el trabajo.
• Dependencia: El trabajador está bajo la dirección y organización del empresario.
• Ajenidad: Los frutos del trabajo y los riesgos económicos recaen en el empresario.

Sus funciones principales son:

• Constitutiva: Crea la relación laboral.
• Reguladora: Establece las condiciones de dicha relación.

Elementos Esenciales del Contrato

Para su validez, todo contrato requiere:

• Consentimiento: Acuerdo de voluntades.
• Objeto: La prestación de un servicio y la retribución.
• Causa: La finalidad económica y social del contrato.

El Contrato de Trabajo Específico

Periodo de Prueba

El periodo de prueba permite a ambas partes experimentar la idoneidad de la relación laboral. Durante este periodo, la relación puede extinguirse:

• Sin necesidad de alegar causa.
• Sin preaviso.
• Sin derecho a indemnización.

Su duración máxima varía según el tipo de contrato y el convenio colectivo, pero generalmente se establece:

• 1 mes para contratos de duración inferior a 6 meses.
• 2 meses para trabajadores en general.
• 3 meses para empresas con menos de 25 trabajadores.
• 6 meses para técnicos titulados.

Si el Convenio Colectivo no fija una duración, las partes pueden establecer una duración máxima legal o no pactar periodo de prueba.

Forma del Contrato

La forma del contrato de trabajo es, en principio, libre (verbal o escrita), salvo que la ley exija una forma específica. Es fundamental que:

• Ambas partes tengan conocimiento de las condiciones.
• Se suscriba al inicio de la relación laboral.
• Se formalice de manera individual.

Contenido del Contrato

El contrato debe garantizar a los trabajadores los mismos derechos que a otros de su misma categoría, incluyendo:

• Afiliación a la Seguridad Social.
• Misma retribución.

Si un empresario no desea consolidar un contrato temporal, debe existir una razón objetiva que justifique la temporalidad. Un contrato se considerará fraudulento si no tiene relación con la finalidad prevista por la ley, lo que implicaría su conversión a indefinido.

Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

La relación a través de una ETT implica tres partes y dos contratos principales:

Relación entre ETT y Empresa Usuaria

Se formaliza mediante un contrato de puesta a disposición, que debe ser por escrito. Este contrato se justifica por necesidades temporales de la empresa usuaria y garantiza que el trabajador cedido tendrá las mismas condiciones laborales que los trabajadores directos de la usuaria.

Relación entre Trabajador Cedido y ETT

La ETT es la empresa que contrata al trabajador. El contrato entre el trabajador y la ETT puede ser:

• Indefinido: El trabajador forma parte de la plantilla de la ETT de forma permanente.
• De duración determinada: La duración debe coincidir con la del contrato de puesta a disposición. Al finalizar, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días por año de servicio. Es importante destacar que, generalmente, la ETT no proporciona formación específica al trabajador cedido para el puesto en la empresa usuaria.

Relación entre Trabajador Cedido y Empresa Usuaria

Durante la prestación de servicios, la empresa usuaria ejerce la dirección y control sobre el trabajador cedido, pero carece de poder disciplinario (que recae en la ETT). La empresa usuaria es responsable de garantizar las mismas condiciones salariales y de Seguridad Social que a sus propios empleados para el mismo puesto.

Tipos de Contratos Temporales y Movilidad Laboral

Contratos de Duración Determinada

Contrato por Obra o Servicio Determinado

Este contrato se utiliza para la realización de una obra o la prestación de un servicio con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y cuya duración es incierta pero limitada en el tiempo. Debe formalizarse por escrito, justificando la obra o servicio.

• Duración: Máximo 3 años. Si supera este plazo, se convierte en indefinido.
• Extinción: Al finalizar la obra o servicio, la empresa debe denunciar el contrato. Si la duración es superior a un año, se debe preavisar con 15 días de antelación.
• Indemnización: 12 días de salario por año de servicio.

Contrato de Interinidad

Su finalidad es:

• Sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo: Por ejemplo, por maternidad, incapacidad temporal, etc.
• Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción: Hasta la incorporación del trabajador definitivo.

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

Este contrato responde a una necesidad cíclica, puntual o extraordinaria de la empresa, como un aumento cualitativo o cuantitativo de la demanda o necesidades productivas no permanentes. También puede aplicarse a trabajadores fijos periódicos o discontinuos.

• Forma: Debe ser por escrito si su duración es superior a 4 semanas.
• Duración: Determinada y con fecha de terminación. La duración máxima es de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses en el que se ubica el contrato.
• Extinción: Al llegar el término fijado.
• Indemnización: 12 días de salario por año de servicio.

Puede haber diferentes tipos de prórroga:

• Prórroga expresa: Se prolonga el contrato hasta alcanzar la duración máxima de 6 meses.
• Prórroga tácita: Si la fecha de finalización está dentro de los 6 meses y ninguna de las partes denuncia el contrato, este puede prolongarse hasta la duración máxima.
• Conversión a indefinido: Si, al llegar a los 6 meses, ninguna de las partes denuncia el contrato, este se convierte en indefinido.

Movilidad Laboral

Movilidad Funcional (Artículo 39 ET)

Permite al empresario cambiar al trabajador de puesto para realizar funciones distintas a las de su grupo profesional. Requiere que el trabajador posea los conocimientos y estudios necesarios.

Para su aplicación, se exige:

• Causa: Deben existir razones técnicas u organizativas que la justifiquen.
• Duración: Por el tiempo imprescindible.
• Comunicación: Debe comunicarse a los representantes de los trabajadores.

Consecuencias según el grupo profesional:

• Grupo Profesional Superior: El trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que realiza. Si permanece en esta situación más de 6 meses en un año o más de 8 meses en dos años, puede reclamar el ascenso.
• Grupo Profesional Inferior: El trabajador mantiene la retribución de su grupo de origen.

Movilidad Geográfica (Artículo 40 ET)

Implica un cambio de lugar de trabajo y puede manifestarse como:

Traslados

Son cambios de centro de trabajo de carácter permanente, que implican un cambio de residencia y superan los 12 meses en un periodo de 3 años.

• Comunicación: Debe comunicarse al trabajador y a sus representantes con 30 días de antelación.
• Opciones del trabajador:
  • Aceptar la decisión, con derecho a una compensación económica por gastos.
  • Extinguir el contrato, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
  • Aceptar la decisión, pero impugnarla judicialmente.

Desplazamientos

Son cambios de centro de trabajo de carácter temporal, con una duración inferior a 12 meses.

• Comunicación: Si el desplazamiento supera los 3 meses, debe avisarse con 5 días de antelación.
• Opciones del trabajador:
  • Aceptar la decisión e impugnarla judicialmente.
  • No es posible la extinción del contrato por esta causa.
• Derechos: El trabajador tiene derecho al cobro de dietas y a 4 días de permiso retribuido por cada 3 meses de desplazamiento, para regresar a su domicilio habitual.