Aspectos Clave del Contrato de Trabajo: Requisitos, Condiciones Especiales y Formalización

Este documento aborda los aspectos fundamentales del contrato de trabajo, desde sus requisitos esenciales hasta las condiciones especiales y la forma en que debe formalizarse, proporcionando una visión completa para empleadores y trabajadores.

Contenido del Documento:

1. Requisitos del Contrato de Trabajo
2. Condiciones Especiales en el Contrato de Trabajo
3. Forma del Contrato de Trabajo

1. Requisitos del Contrato de Trabajo

Para que un contrato de trabajo sea válido y produzca plenos efectos jurídicos, debe cumplir con los siguientes requisitos esenciales:

1. Consentimiento: Es la manifestación de voluntad de las partes (empleador y trabajador) que debe ser libre, consciente y coincidir con la voluntad interna. Un consentimiento viciado puede anular el contrato. Los principales vicios del consentimiento son:
   • Error: Falsa representación de la realidad, especialmente relevante si afecta a la persona o a sus características esenciales para el puesto.
   • Violencia o Dolo: Coacción física o moral, o engaño intencionado para inducir a la otra parte a contratar.
   • Intimidación: Amenaza grave e inminente que infunde temor racional y fundado.
2. Objeto: El contrato debe tener un objeto lícito, posible y determinado. Es decir, la prestación de servicios y la retribución deben ser legales y claramente definidos.
3. Causa: Debe existir una causa lícita y verdadera que justifique la celebración del contrato. Por ejemplo, la simulación de un contrato para la "compra de pensiones", donde no hay prestación de servicios ni salarios reales, carece de objeto y su causa persigue fines lucrativos ilícitos, lo que lo convierte en un contrato nulo.

2. Condiciones Especiales en el Contrato de Trabajo

2.1. Período de Prueba

El período de prueba es un lapso de tiempo durante el cual el empleador puede evaluar la capacitación profesional del trabajador y su adaptación al puesto, mientras que el trabajador puede valorar las condiciones del empleo. La duración de este período puede ser modificada por los convenios colectivos.

Aspectos Clave del Período de Prueba:

1. Durante este período, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin necesidad de alegar causa ni preaviso, y sin derecho a indemnización.
2. Las situaciones de incapacidad temporal (bajas médicas) no suspenden automáticamente el período de prueba; este sigue transcurriendo, a menos que exista un acuerdo expreso entre las partes para su suspensión.
3. Los períodos de prueba genéricos establecidos por la legislación son:
   • 15 días para trabajadores no cualificados o manuales.
   • 2 meses para titulados medios.
   • 6 meses para titulados superiores.
4. El período de prueba computa para la antigüedad del trabajador desde el inicio del contrato, otorgándole los mismos derechos que a cualquier otro empleado de su misma categoría.
5. Si un trabajador no ha superado consecutivamente dos períodos de prueba en la misma categoría profesional y para el mismo tipo de trabajo, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, antes INEM) no concede prestación por desempleo.

2.2. Cláusulas Especiales

2.2.1. Cláusula de Confidencialidad o Secreto Profesional

Mediante esta cláusula, el trabajador se compromete a no revelar, tanto durante la vigencia del contrato como después de su finalización, informaciones sensibles de la empresa (diseño industrial, secretos comerciales, planos, patentes, proyectos, listas de clientes, etc.). Esta cláusula suele ir acompañada de una cláusula penal, que permite al empleador reclamar indemnizaciones por daños y perjuicios y otras penalizaciones en caso de incumplimiento. Para su aplicación, el empleador debe probar que el trabajador ha incumplido la cláusula y cuál ha sido el perjuicio ocasionado.

2.2.2. Cláusula de No Concurrencia Postcontractual

Se pacta para asegurar la lealtad del trabajador incluso después de la extinción del contrato, impidiendo que este trabaje en una actividad similar o competidora. Esta cláusula está regulada en el Artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores.

Requisitos para la Validez de la Cláusula de No Concurrencia:

• Límite temporal máximo de dos años.
• Fijación de una compensación económica adecuada para el trabajador, cuantificable en el momento del pacto (fija o referenciada al salario).
• La empresa debe tener un interés industrial o comercial real y justificable en el pacto.

Esta cláusula es bilateral: el empleador debe evaluar si el pacto le compensa y el trabajador debe ser plenamente consciente de las limitaciones a las que se expone. Si el empleador genera incertidumbre para mantener una posición de ventaja, esa parte de la cláusula podría considerarse ilícita. Además, si el despido es declarado improcedente y se puede probar, esta cláusula no tiene por qué cumplirse, en virtud de los principios del Derecho Laboral.

2.2.3. Cláusula de Permanencia o Formación

Esta cláusula busca fidelizar al trabajador que ha recibido formación especializada de alto coste económico por parte de la empresa. Para prevenir que el trabajador extinga su contrato inmediatamente después de la formación, se puede pactar que deba devolver total o parcialmente el coste del curso, así como el tiempo invertido por la empresa. La licitud de esta cláusula está siendo objeto de estudio y debate por parte de los tribunales, que valoran su proporcionalidad y justificación.

2.2.4. Cláusula de Extinción por Incumplimiento de Objetivos

Permite a las partes acordar la extinción del contrato sin indemnización en caso de incumplimiento de objetivos previamente establecidos (a menudo relacionados con el rendimiento o circunstancias de mercado). Una vez firmados los objetivos, si el empleador deseara cambiarlos unilateralmente, solo podría hacerlo extinguiendo el contrato actual para luego renegociar una nueva relación laboral. Los objetivos deben estar consensuados por ambas partes.

A pesar de rozar la ilegalidad en algunos contextos, esta cláusula puede ser permitida si se cumplen las siguientes condiciones:

1. El contrato de trabajo se basa en la prestación de servicios ligada intrínsecamente a la consecución de unos objetivos claros y medibles.
2. Los objetivos están consensuados por ambas partes y se recogen explícitamente en el contrato de trabajo.
3. Ambas partes acuerdan de forma expresa la extinción del contrato sin indemnización en caso de incumplimiento de dichos objetivos.

3. Forma del Contrato de Trabajo

Aunque el principio general es la libertad de forma en la contratación laboral, esta se encuentra muy matizada por la legislación, ya que muchos contratos deben formalizarse por escrito, especialmente si una de las partes lo solicita. El incumplimiento de la forma escrita puede tener importantes consecuencias legales:

• Los contratos temporales que no se formalicen por escrito pueden convertirse en indefinidos si se supera el período de prueba sin la documentación adecuada.
• En los contratos de duración determinada, la falta de forma escrita puede implicar que se consideren indefinidos si el empleador no puede probar la temporalidad de la relación laboral.