Análisis de Casos Prácticos Laborales: Despidos, Traslados y Sanciones

Casos Prácticos de Derecho Laboral: Despidos, Traslados y Sanciones

Caso 13: Análisis de un Despido por Incapacidad Temporal

Pregunta: ¿Cómo calificaría usted el despido de D. Juan? ¿Por qué?

Respuesta: Lo calificamos como despido improcedente, puesto que no se ajusta a ninguna de las causas dispuestas en el art. 49.1 del ET. No existe constancia de una vulneración de derechos fundamentales que convierta el despido en nulo. El despido se basa en una incapacidad temporal dispuesta en el art. 45.1.c) del ET, habiendo estado en esta situación durante un periodo de más de un año, excediendo lo comprendido en la mera suspensión de la relación laboral.

Pregunta: ¿Ha devengado derecho a vacaciones D. Juan a lo largo de 2015? ¿Cuántos días?

Respuesta: Sí, tendrá derecho al devengo de vacaciones según el art. 38.3.3º, ya que no han transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se originaron las vacaciones. Al ser una obligación de carácter remuneratorio, deben ser satisfechas en el despido improcedente dentro de las liquidaciones salariales correspondientes. Según el art. 38.1, el periodo mínimo anual de vacaciones no podrá ser inferior a 30 días naturales, que serán los devengados en concepto de liquidación.

Pregunta: ¿Puede decirse que, como ha estado de baja la mayor parte del tiempo de 2015 ya ha agotado su derecho a las vacaciones?

Respuesta: No. Según el art. 38.3.3º, el trabajador en situación de baja temporal tendrá derecho al disfrute de las vacaciones no tomadas durante los siguientes 18 meses al término del año natural en el cual debiera haberlas suscrito.

Pregunta: ¿Debe tener derecho a la compensación por vacaciones no disfrutadas en 2015 cuando se le practica la liquidación, ya en agosto de 2016?

Respuesta: Sí. Según la jurisprudencia del TS, la prescripción de la acción para percibir las remuneraciones en concepto de vacaciones no devengadas empieza a partir del final del año natural donde hubieran debido ser disfrutadas. En este caso, no superarían los 18 meses que prescribe el ET en su art. 38.3.

Caso 14: Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo: Traslado Geográfico

Pregunta: ¿Qué tipo de modificación se ha introducido en el contrato de estos 4 trabajadores?

Respuesta: Nos encontramos ante una modificación geográfica del centro de trabajo (art 40 ET) consistente en un traslado (40.1 ET). Presuponemos que es un traslado como se establece para los anteriores trabajadores. Apreciamos este traslado porque exige un cambio de residencia por la distancia del nuevo centro de trabajo, estando en una isla distinta, y temporalmente sobrepasa los límites del desplazamiento, siendo una cantidad de tiempo indefinida. Las causas utilizadas por la dirección de la empresa para realizar el citado traslado se circunscriben a causas económicas y de producción, sin que éstas estén adecuadamente justificadas con documentos que acrediten la situación de la empresa.

Pregunta: ¿Considera que esta decisión empresarial es ajustada a derecho?

Respuesta: No. En primer lugar, según el art. 40.1, párrafo 2, es precisa la notificación del traslado con 30 días de antelación, requisito que no se cumple. Existe fraude de ley puesto que, al no haberse notificado con 30 días de antelación, se vulnera el mínimo de derecho necesario establecido en el art. Ya indicado y por tanto constituye un fraude de ley previsto en el art. 8.5 del ET siendo por analogía del art. 40.1 párrafo 4 será declarado nulo y sin efecto.

Pregunta: ¿Qué opciones y/o vías de impugnación tienen los trabajadores?

Respuesta: Tras la notificación, los trabajadores deberán optar entre la aceptación del traslado percibiendo una compensación de gastos o la extinción del salario por año de servicio, y como tercera opción, la impugnación del traslado ante la Jurisdicción Social (art. 40.1 párrafo 4).

Pregunta: ¿Qué efectos o consecuencias jurídicas se derivan de las mismas?

Respuesta: La sentencia declara el traslado injustificado y reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado en el centro de trabajo de origen.

Caso 16: Despido Disciplinario y Expediente Sancionador

Pregunta: Teniendo en cuenta que la carta de despido reproduce los hechos señalados, adjuntándose copia de las actuaciones y propuesta del instructor ¿Cómo considera que se calificaría judicialmente el despido si éste fuera impugnado?

Respuesta: En relación con los hechos expuestos, el despido será calificado como despido improcedente, ya que no se acredita la vulneración del artículo 54.2. Con los hechos probados, no queda acreditado que el ilícito penal que pueda extraerse del supuesto cause ningún perjuicio cuantificable que haya sido aludido por la empresa, ni incumple estrictamente ninguna de las obligaciones contractuales del trabajador. La droga estaba guardada en sus dependencias personales dentro de la empresa y no afectaban de ninguna forma a la relación laboral, no quedando acreditado que utilizara las instalaciones de la empresa para la compraventa de sustancias ilícitas.

Pregunta: ¿Cambiaría en algo tal calificación si no se hubiera instruido un expediente sancionador? ¿Y si constara que el trabajador es toxicómano?

Respuesta: El expediente contradictorio en este caso no viene regulado en el estatuto de los trabajadores, por tanto y según lo dispuesto en el artículo 55.1 in fine al ser una mejora del proceso de extinción laboral no tendrá ningún efecto en el despido. Tampoco causaría ningún perjuicio si constara que el trabajador es toxicómano, puesto que el artículo 54.2 f) requiere que repercuta negativamente en el trabajo.