Anàlisi de Casos Pràctics: Dret del Treball i Relacions Laborals

Supòsit 1: Principis i Normativa Aplicable

1. Principis d'Aplicació del Dret del Treball

Els drets i obligacions de la relació laboral es regulen segons la següent jerarquia normativa:

1. Disposicions legals i reglamentàries de l'Estat: No poden establir condicions de treball diferents a les fixades per les lleis a desenvolupar.
2. Convenis col·lectius: Han de respectar els mínims de dret necessari, aplicant sempre allò més favorable per al treballador, considerat en el seu conjunt i en còmput anual.
3. Voluntat de les parts (Contracte de Treball): El seu objecte ha de ser lícit i, en cap cas, pot establir condicions menys favorables o contràries a les disposicions legals i convenis col·lectius anteriors.
4. Usos i costums locals i professionals.

Principis Clau del Dret del Treball

• Principi de Jerarquia Normativa.
• Principi de Norma Mínima (Dret Necessari).
• Principi de Norma Més Favorable (Pro Operario).
• Principi d'Irrenunciabilitat de Drets.
• Principi de Condició Més Beneficiosa.

2. Període de Prova i Extinció

Durada del període de prova: El conveni col·lectiu pot establir un període de prova, respectant els límits legals. Si no hi ha pacte en conveni:

• Tècnics titulats: Màxim sis mesos.
• Demás treballadors: Màxim dos mesos.

Transcorregut el període de prova sense desistiment, el contracte adquireix plena efectivitat, computant-se el temps de servei per a l'antiguitat.

Cas concret (María M. i ESTEM ESTUPEND@S, SL): S'estableix un període de prova de 6 mesos per a tots els contractes indefinits. Aquest període és ajustat a dret per a tècnics titulats, però podria ser excessiu per a altres categories si el conveni no ho permet explícitament.

Extinció durant la IT per canvi de sexe: L'extinció del contracte per no superació del període de prova no seria conforme a dret si la treballadora es troba en situació d'Incapacitat Temporal (IT) derivada d'una intervenció per canvi de sexe, ja que la jurisprudència tendeix a protegir la treballadora en aquests supòsits, considerant-ho discriminatori o vulnerador de drets fonamentals si no hi ha una causa objectiva i independent de la situació mèdica.

3. Treball en Diumenges i Remuneració

Clàusula sobre treball en diumenges: La clàusula que obliga a treballar els diumenges per un import igual a l'hora ordinària no és ajustada a dret si no compensa adequadament el descans o l'hora extraordinària.

Descans mínim setmanal: Els treballadors tenen dret a un descans mínim setmanal ininterromput de dia i mig, que generalment inclou la tarda de dissabte o el matí de dilluns, i el diumenge complet.

Compensació: Les hores treballades fora de la jornada setmanal (si es fan fora de la jornada laboral setmanal) s'han d'abonar amb un increment del 30% del preu de l'hora convencional, o bé compensar-se amb temps de descans. Pactar només el preu de l'hora ordinària per treballar en diumenge pot vulnerar aquest dret.

Principis Aplicables

• Principi de Norma Mínima.
• Principi de Jerarquia Normativa.
• Principi d'Irrenunciabilitat de Drets.

4. Clàusula de No Reclamació

Clàusula que impedeix reclamar: Aquesta clàusula no és ajustada a dret, ja que vulnera drets fonamentals del treballador.

Principis Aplicables

• Principi d'Irrenunciabilitat de Drets: Assegura el gaudi efectiu dels drets reconeguts legalment i convencionalment, declarant nuls els actes del treballador que impliquin abdicació d'aquests drets.
• Principi d'Indemnitat: Relacionat amb la reparació del dany, assegurant que la compensació cobreixi la pèrdua sense generar enriquiment injust.

Nul·litat de la clàusula: Una clàusula que impedeixi l'exercici d'accions legals és nul·la de ple dret, ja que contravé l'accés a la tutela judicial efectiva.

Supòsit 2: Naturalesa de la Relació Laboral

1. Requisits de la Prestació de Serveis

L'Estatut dels Treballadors (ET) regula la prestació de serveis quan es donen els següents requisits:

1. Voluntarietat: El treballador presta els seus serveis voluntàriament.
2. Retribució: Els serveis són remunerats.
3. Personal: La prestació és personal i intransferible.
4. Per compte aliena: Es realitza dins de l'àmbit d'organització i direcció d'una altra persona (l'empresari).
5. Dependència o Subordinació.
6. Alienitat (cedir o transferir la propietat del fruit del treball a l'empresari).

Qualificació de la relació de Marc: Si es compleixen els cinc primers requisits (prestació personal, voluntarietat, retribució, dependència i alienitat), la relació es qualifica com a laboral.

2. Relació per Operacions Mercantils

Diferència amb operacions mercantils: Sí, la relació seria diferent si Marc concertés personalment operacions mercantils per compte de l'empresa sense assumir el risc i ventura de les mateixes. L'article 2.1 f) de l'ET regula aquestes relacions com a relacions laborals especials, adaptant el marc legal a les seves característiques específiques (com la manca de risc empresarial). No s'han de confondre amb les relacions excloses on sí hi ha responsabilitat i risc.

3. Drets de Marc

Els drets bàsics dels treballadors inclouen:

• Dret al treball i lliure elecció de professió.
• Dret a la lliure sindicació, negociació col·lectiva i adopció de mesures de conflicte col·lectiu (vaga, reunió).
• Dret a la intimitat, desconnexió digital i protecció de dades.
• Dret a la salut (física i mental) i prevenció de riscos.
• Dret a obtenir la tutela efectiva dels jutges i tribunals en l'exercici dels seus drets i interessos legítims.

4. Obligacions de Marc i Incompliment

Les obligacions dels treballadors inclouen:

• Complir les obligacions concretes del seu lloc de treball.
• Observar les mesures de prevenció de riscos laborals.
• Complir les instruccions de l'empresari en els seus exercicis regulars.
• Contribuir a la millora de la productivitat.
• No concórrer amb les activitats de l'empresa, en els termes fixats per la llei (bona fe contractual).

Incompliment: Si Marc incompleix amb la transgressió de la bona fe contractual o l'abús de confiança, està incomplint una obligació. Aquest incompliment pot ser causa de desacord disciplinari, que pot culminar en un acomiadament disciplinari.

Supòsit 3.1: Contracte de Substitució

1. Contracte de Maria i Característiques

A Maria li han ofert un contracte temporal per substitució de treballador amb dret a reserva de lloc de treball (maternitat).

Característiques Principals:

• Objecte: Substituir una treballadora amb dret a reserva del lloc.
• Durada: Des de l'inici fins a la reincorporació de la persona substituïda.
• Formalitat: Ha d'especificar el nom de la treballadora substituïda i la causa de la substitució.
• Concurrència: Es permet la coincidència amb la treballadora substituïda en un màxim de 15 dies.

2. No Reincorporació de la Substituïda

Si la treballadora substituïda decideix no reincorporar-se després dels sis mesos (o el període legal), poden passar diverses situacions:

1. Excedència per cura de fill: Si sol·licita l'excedència (1 any, ampliable).
2. Risc durant la lactància: Si s'allarga la situació de risc (màxim 9 mesos).
3. Baixa voluntària: Si causa baixa voluntària, el contracte de Maria finalitza per extinció de la causa que el va originar.

3. Drets de Maria

Maria té els mateixos drets que les persones amb contractes indefinits, excepte les particularitats pròpies de la modalitat contractual en matèria d'extinció.

Drets de Maria:

• Drets laborals generals (salari, descansos, etc.).
• Drets de formació.
• Drets de protecció social.
• Drets de representació.

Supòsit 3.2: Contracte per Circumstàncies de la Producció

1. Contracte d'en Joan i Característiques

A en Joan li han ofert un contracte temporal per circumstàncies de la producció.

Característiques Principals:

• Causa: Cobrir un increment ocasional i imprevisible de l'activitat.
• Durada Màxima: Sis mesos, ampliable fins a un any si ho preveu el conveni col·lectiu sectorial.
• Formalitat: Ha d'especificar amb precisió la causa habilitant de la contractació temporal.
• Indemnització: A la finalització, en Joan tindrà dret a una indemnització de dotze dies de salari per any de servei.

1.2. Altres Tipus de Contracte

L'empresa podria haver ofert un Contracte Fix-Discontinu si l'increment de demanda esdevé cíclic o recurrent, tot i que no sigui estructuralment indefinit.

Característiques del Fix-Discontinu:

• Contracte indefinit.
• Formalització per escrit, recollint els elements essencials de l'activitat.
• Pot preveure's a temps parcial per conveni.
• Obligació de crida (llamamiento) per escrit després del període d'inactivitat.

2. Demanda Alta després dels Tres Mesos

Si la demanda continua alta després dels tres mesos inicials:

• L'empresa pot prorrogar el contracte fins al màxim legal (12 mesos si el conveni ho permet).
• Si la demanda es manté alta més enllà dels 12 mesos, l'empresa ha de valorar si la necessitat és estructural i, per tant, ha d'oferir a en Joan un contracte indefinit, ja que la causa temporal deixaria de ser vàlida.

3. Drets d'en Joan

En Joan té els mateixos drets que qualsevol altre treballador de l'empresa, amb les particularitats pròpies del contracte temporal:

• Drets laborals, de formació i de protecció social.
• Drets de representació.
• Dret a la indemnització per finalització del contracte temporal.

4. Opcions d'en Joan si no es renova

Si l'empresa decideix no renovar el contracte després dels 12 mesos (i no hi ha lloc a la indefinició):

1. Sol·licitud de contracte indefinit: Si considera que la temporalitat s'ha utilitzat fraudulentament o que la necessitat és estructural.
2. Recerca de noves oportunitats laborals.

Supòsit 4: Permisos i Registre de Jornada

1. Permís per Matrimoni

Dies de permís: Laura té dret a 15 dies naturals de permís retribuït pel seu matrimoni.

Còmput del permís: Si es va casar en un dia no laborable, el permís ha de començar a comptar des del primer dia laborable posterior a l'esdeveniment, ja que el dret és a dies de treball efectiu o, en el cas de dies naturals, el còmput s'inicia quan el treballador pot exercir el dret (és a dir, quan hauria de treballar). La justificació i previ avís són necessaris.

2. Permís per Hospitalització de la Mare

Dies de permís: Laura té dret a cinc dies per hospitalització o malaltia greu del cònjuge, parella de fet o parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat.

Desplaçament: Si necessita desplaçar-se per cuidar-la, aquest desplaçament s'ha de considerar dins d'aquests cinc dies, sempre que la necessitat sigui immediata i justificada (força major o necessitat). La llei generalment cobreix el desplaçament dins del termini establert per l'esdeveniment.

3. Trasllat Fora de Ciutat

Justificació de l'empresa: L'empresa "Contabiliza S.L." ha de justificar el trasllat per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció (ETOP).

Drets de Laura en cas de desacord: L'empresa ha de notificar el trasllat amb una antelació mínima de 30 dies. Laura té dret a optar entre:

1. Acceptar el trasllat, percebent una compensació per despeses.
2. Extinció del contracte, percebent una indemnització de vint dies de salari per any de servei.

Si Laura es nega i impugna el trasllat, serà el jutge qui determini si el trasllat és justificat o no. En cas d'injustificat, tindria dret a la reincorporació al seu lloc d'origen.

4. Registre de Jornada Laboral

Obligacions de l'empresa: L'empresa té l'obligació de garantir el registre diari de jornada, que ha d'incloure l'horari concret d'inici i finalització de la jornada.

Conservació dels registres: Aquests registres s'han de conservar durant un període de quatre anys, i el treballador pot sol·licitar-ne la còpia per assegurar-se del compliment.

Supòsit 5: Acomiadament Disciplinari

1. Tipus d'Extinció

L'empresa probablement ha optat per l'acomiadament disciplinari.

Motiu aplicable: El motiu estaria relacionat amb l'incompliment dels deures laborals, concretament complir amb les obligacions concretes del seu lloc de treball, de conformitat amb les regles de la bona fe i diligència.

2. Causes Legals per Acomiadament Disciplinari

La Llei de l'Estatut dels Treballadors recull diverses causes, entre elles:

• La transgressió de la bona fe contractual, així com l'abús de confiança en l'exercici del treball.
• El fraud, la deslleialtat o l'abús de confiança en la gestió o activitat encomanada; el furt i el robatori.

3. Formalitats de l'Extinció

Formalitat legal: L'acomiadament disciplinari ha de formalitzar-se per escrit (carta d'acomiadament), explicant els fets que motiven la decisió, la data d'efectes i la possibilitat d'impugnació.

Formalitat del Conveni Col·lectiu: El conveni col·lectiu pot establir formalitats addicionals, com el dret a ser escoltat prèviament a la imposició de la sanció per causes molt greus.

Prevalença: Si els requisits formals del conveni col·lectiu són més favorables per al treballador (per exemple, un tràmit previ d'audiència), prevaldrà la norma més favorable (Principi Pro Operario).

4. Qualificació Judicial de l'Extinció

El Jutge podria qualificar l'extinció com a procedent, improcedent o nul·la.

Argumentació: Si l'acomiadament es basa en la instal·lació de càmeres que enfoquen zones privades (vestidors, lavabos) sense informar prèviament o sense una justificació proporcional, és molt probable que el Jutge la qualifiqui com a improcedent o, fins i tot, nul·la per vulneració del dret fonamental a la intimitat i a la pròpia imatge, ja que les càmeres no poden enfocar aquestes zones sense un previ avís i una justificació estricta.