La Agenda de RRHH para la Competitividad Empresarial

El título del libro, champions, puede ser traducido literalmente como campeón, más que en el sentido de “ganador” de alguna justa, sino que más bien como “defensor” de una causa o doctrina. En este caso se trata de defender la idea que RRHH es una actividad profesional, que agrega valor a la empresa y que cuenta con roles claros y definidos.

El propósito del libro es ayudar a los gerentes a crear procesos organizativos, en particular, ayudar a los profesionales de los RRHH, a definir nuevas agendas para sus roles en las organizaciones competitivas del futuro.

CAPITULO 1: LA FUTURA AGENDA PARA LA COMPETITIVIDAD: RECURSOS HUMANOS

El desafío de la competitividad, por lo que una empresa requiere contar con capacidades que le permitan servir mejor a sus clientes y diferenciarse de sus competidores.

Lo central en cualquier organización es cómo hace las cosas, cómo hace que se integren personas, estructura, tecnología, procesos y esas capacidades son lentas de construir, se instalan en la cultura y, lo mejor de todo, difíciles de irse cuando el personal se cambia a otra empresa.

“Si la capacidad de una organización se ha vuelto una fuente de competitividad y si los gerentes y profesionales de RRHH han de ser los “adalides” de la capacidad de la organización, debe aparecer una nueva agenda para las prácticas de RRHH y los profesionales de RRHH”

Los gerentes operativos deben buscar el logro de los siguientes objetivos:

• Entender la capacidad de la organización como una fuente esencial de competitividad.

• Participar en el proceso de diseño de organizaciones competitivas.

• Ver las implicaciones organizativas de los desafíos competitivos.

• Dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitación de la organización.

En suma, los profesionales de RRH deben lograr lo siguiente:

• Ver a las cuestiones de RRHH como parte de una ecuación de la competitividad empresarial,

• Definir la importancia de los RRHH en términos de negocios, y

• Hablar con comodidad de la forma en que los desafíos competitivos dictan las actividades de los RRHH.

El impulso en conjunto por parte de los gerentes como operadores y de los profesionales de los RRHH, borra la línea divisoria, y hace más evidente la utilidad de estas herramientas para cada uno de ellos.

Ocho desafíos

Hoy en día, las empresas enfrentan ocho retos o desafíos de competitividad, que son los siguientes:

1. Globalización.- La globalización implica nuevos mercados, nuevos productos, nuevos conceptos, nuevas capacidades y nuevas maneras de pensar los negocios. Las empresas de países avanzados tecnológicamente amasan grandes riquezas cuando se convierten en actores globales. Para ello deben redefinirse y reorganizarse.

2. La cadena de valor para la competitividad de la empresa y los servicios de RRHH (recursos humanos).- Las organizaciones deberán ser más sensibles a sus clientes, creando una cadena de valor para ellos desde los proveedores hasta los vendedores. Esto es más importante que las actividades internas dentro de la firma.

Además de los recursos humanos dentro de la organización,

Es necesario dar atención a toda la cadena de valor (clientes, proveedores) para mejorar la calidad de los productos. También se hace necesario hacer análisis de cadenas de valor complejas (ej. proveedores que también son clientes) para no tomar decisiones imprudentes

3. Rentabilidad por medio de los costos y el crecimiento.- Deben reducirse costos para aumentar la rentabilidad, La lucha por la rentabilidad es eterna. También se ha hecho mucho esfuerzo por hacer cambios (ej. reingeniería) para reducir costos y elevar la rentabilidad. Esa es una parte de las ganancias, la otra es elevar los

Ingresos. 3 vías:

• Potenciación de clientes: Inducir a comprar más. Reconocer necesidades de los clientes.

• Potenciar capacidades centrales: Nuevos productos. En general implican nuevos ingresos.

• Fusiones, compras, etc.: Adquisiciones.

Reto: profesionales de RRHH deben aprender a reducir costos y aumentar ingresos.

4. Hacer centro en las capacidades.- Cuanto más capacitada está la organización, más competitiva es. Esto se refiere a capacidad dura (tecnologías) como a capacidad blanda o soft (capacidad para atraer personal valioso). La capacidad de organización debe primar por sobre la individual, por ejemplo, si alguien empieza a fallar, la organización no debería fallar.

5. Cambie, cambie y cambie un poco más todavía.- Las organizaciones y su personal deben aprender a cambiar más rápidamente y a hacerlo con la mayor comodidad. Para ello hay que desaprender lo aprendido. Además el cambio debe ser organizacional a la vez que personal. Y el mayor éxito en el cambio viene de la rapidez de la respuesta al cambio.

6. La tecnología.- La tecnología afectará notablemente la manera de trabajar y los lugares de trabajo al incorporar la informática, la teleconferencia, las bases de datos compartidas, etc. La gente de RRHH deberá saber dar respuesta a la redefinición del trabajo

7. Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual.- Las personas talentosas deben ser encontradas y retenidas, sobre todo aquellas capaces de manejar un negocio global (glópatas).

8. Racionalizar no es transformación.- Si bien la racionalización en las empresas redujo costos y aumentó la eficiencia, no alcanza a ser transformación, la cual se da cuando los clientes y empleados pasan de tener imágenes fundamentalmente diferentes de una firma a tener cuestiones similares. Racionalizar no cambia la imagen fundamental del negocio.

Tres implicaciones de los desafíos empresarios

1. Hay un nuevo modelo de competencia Las implicaciones de los desafíos empresarios en la naturaleza de la competencia.- Los nuevos modelos de competencia deben ir más allá de los costos, la tecnología, y las características para identificar otras cosas que los clientes valoran, como la agilidad, la atención, etc.

2. Los nuevos líderes deberán ser aptos para crear capacidades en la organización y aplicarlas Las implicancias de los desafíos empresarios para los líderes del futuro.- No es suficiente con querer ganar, sino además trazar un camino concreto para hacer eso posible. Sólo así tendrán éxito los líderes.

3. Implicaciones de los desafíos empresarios para los RRHH como profesión.- Los profesionales de los RRHH deben centrarse más en lo que aporta su trabajo que en hacer mejor su trabajo. Deben crear mecanismos que den resultados rápidos en los negocios, para lo cual deben reconocer y corregir su pasado.

Se redefinen los profesionales de RRHH: deben crear prácticas para que los empleados aumenten la competitividad, deberán dominar teoría (investigación) y práctica, deberán medir el impacto de sus prácticas, deben agregar valor creando capital intelectual, deben ayudar a los empleados a comprometerse con el trabajo, deben ayudar a los gerentes administrando las políticas, etc.

Hay muchos mitos que impiden que RRHH sea una profesión. De hecho, elabora una lista de estos mitos:

• La gente se ocupa de los RRHH porque le gusta la gente. ----- se ocupa de hacer empleados más competitivos
• Cualquiera puede dedicarse a los RRHH ------- involucra teoría y práctica
• Los RRHH tienen que ver con los aspectos soft de una empresa y por lo tanto no deben rendir cuentas ----- deben medirse
• Los RRHH se centran en los costos, que deben ser controlados ------ deben agregar valor
• La tarea de RRHH es ser la policía que asegura el cumplimiento de las políticas, y la patrulla encargada de velar por la salud y la felicidad. ---- la obediencia corresponde a los gerentes, RRHH es más bien apoyo
• RRHH está lleno de modas. --- la práctica de RRHH ha evolucionado, es mejor ver el trabajo como cadena de evolución
• El plantel de RRHH se compone de gente agradable. --- a veces se debe promover el conflicto y el desafío
• RRHH es una tarea de RRHH ---- es un trabajo que compete e interesa a otros dominios