Actitudes hacia el trabajo: confianza, implicación, compromiso y satisfacción laboral

Actitudes hacia el trabajo

La actitud se define como la evaluación general que las personas hacen de objetos, cuestiones, ideas y otras personas.

Por ello, se basan en tres tipos de información:

• Cognitiva: creencias sobre las características positivas o negativas del objeto de actitud. Ej.: “la tecnología facilita el trabajo…”
• Afectiva: emociones que suscita dicho objeto de actitud. Ej.: “ver mi nuevo ordenador me produce alegría…”
• Conductual: acciones o experiencias pasadas relacionadas con el objeto de actitud. Ej.: “la primera vez que usé internet en mi nuevo ordenador, experimenté lo que es la velocidad…”

Las actitudes se desarrollan por su utilidad, ya que cumplen dos funciones muy importantes:

1. Función de conocimiento o evaluación del objeto: las actitudes orientan hacia las características importantes (positivas o negativas) del objeto de actitud, de modo que podamos tratar con él aproximándonos o evitándolo.
2. Función de identidad: ayudan a las personas a expresar sus opiniones y a contactar con personas afines. Ej.: creer en la necesidad de igualdad de oportunidades en el acceso al trabajo permite que una persona conecte con otras afines y lleve a cabo acciones en su defensa.

Formación de las actitudes

Las actitudes se forman a partir de la información procedente de la familia, maestros, compañeros, amigos, asociaciones y organizaciones a las que se pertenece, etc.; de los medios de comunicación de masas y de las experiencias que las personas van acumulando y que pueden confirmar o contradecir la información recibida previamente.

Por tanto, son aprendidas y pueden ser susceptibles de cambio:

• Directamente a través de la contrastación o experiencia personal.
• A través de la influencia externa (persuasión).

Modalidades de cambio de actitud

Dicho cambio puede adoptar dos modalidades:

• a) Polarización de la actitud: tras la emisión de una comunicación persuasiva, la actitud de los receptores cambia en la dirección que la actitud presentaba inicialmente. Ej.: una persona tiene buena impresión de una empresa y, tras asistir a la reunión sobre las condiciones laborales que ofrece con la apertura de un centro en su ciudad, decide presentarse a la prueba de selección.
• b) Despolarización de la actitud: tras escuchar el mensaje correspondiente, se produce un cambio en la dirección contraria a la actitud previa. Ej.: una persona tiene una buena impresión de una empresa, pero tras asistir a la presentación sobre las condiciones laborales, siente poca o ninguna disposición a presentarse a la selección.

Las actitudes están presentes en cualquier ámbito de la vida, puesto que generalmente las personas mantienen predisposiciones, positivas o negativas (e incluso neutras), hacia muchas cosas. En el caso que nos ocupa, se analizarán las principales actitudes relacionadas con el trabajo: confianza, implicación, compromiso y satisfacción laboral.

Confianza

Se define como un estado psicológico que implica expectativas positivas acerca de las intenciones, los motivos o las acciones de otros respecto a uno mismo en situaciones que entrañan riesgo. Esta definición se basa en tres elementos:

• La disposición de las personas a confiar.
• Los factores situacionales, sociales, técnicos, etc.
• La experiencia acumulada en las relaciones entre quienes se encuentran implicados.

Tipos de confianza en contextos laborales

En contextos laborales se pueden distinguir tres tipos de confianza:

1. Confianza basada en el cálculo: se basa tanto en el temor a una sanción o violación como en las recompensas derivadas de su preservación. Es un cálculo permanente entre mantenerla o romperla.
2. Confianza basada en el conocimiento: se asienta en la capacidad para predecir el comportamiento de los otros, para anticipar sus reacciones y acciones. Se basa en la información acumulada a lo largo del tiempo por las personas que mantienen la relación. La confianza se “cultiva” y se pone a prueba a través de experiencias compartidas.
3. Confianza basada en la identificación: arraiga en la identificación con los deseos e intenciones de los otros hasta el punto de que cada parte puede actuar en lugar de la otra. Implica una comprensión mutua. Ej.: en equipos de trabajo, las relaciones se construyen gracias al desarrollo de una confianza basada en el cálculo, que permite a las partes adquirir conocimientos acerca de ellas, de sus necesidades, preferencias y prioridades. Esta es la base para la transición hacia la confianza basada en el conocimiento, si bien puede que la confianza no madure hasta el siguiente nivel (basada en la identificación), ya que requiere gran inversión de tiempo y energía, algo que no siempre resulta posible en las relaciones laborales, y además porque ninguna de las partes tenga interés en alcanzarla.

Beneficios de la confianza

La confianza tiene tres efectos constructivos básicos:

• a) facilita los intercambios, las presunciones de buena fe o el beneficio de la duda en relación con las acciones de los otros y las conductas de cooperación.
• b) incrementa la sociabilidad espontánea entre los miembros para el logro de metas comunes, uso responsable de los recursos, compartir información, etc.
• c) permite que las figuras de autoridad no tengan que explicar y justificar todas sus acciones ni controlar o supervisar permanentemente el trabajo de sus subordinados.

A pesar de sus ventajas, la mayoría de autores señalan su fragilidad y el hecho de que resulta más fácil destruirla que crearla. La desconfianza o suspicacia aparece por múltiples factores: información contradictoria de la fuente en la que confías, “agendas ocultas” (propósitos desconocidos), violación de las expectativas o del contrato psicológico, implantación de sistemas tecnológicos de control y vigilancia sobre los trabajadores, etc.

Cuando se intenta reparar la confianza, es importante que se haga de forma bilateral, es decir, que tanto víctima como “violador” asuman sus responsabilidades y emprendan acciones conjuntas con el objeto de devolver a la relación un nivel de confianza mínimo que permita su mantenimiento.

Implicación

El término implicación con el trabajo se propuso inicialmente para referirse al grado en el que una persona se identifica psicológicamente con el trabajo que realiza y la importancia del mismo para su autoestima.

Según esta definición, la implicación con el trabajo estaría integrada por tres dimensiones:

• a) la implicación como identificación psicológica de la persona con su trabajo, lo que implicaría su posición central en la vida.
• b) la implicación en función de las contingencias rendimiento-autoestima (los resultados del trabajo influyen sobre la valoración de uno mismo).
• c) la implicación con el trabajo como un deber u obligación.

Un aspecto importante lo constituye el componente cognitivo de la actitud (lo que la persona piensa en función de su identificación con el trabajo que realiza), aunque puede no tener ninguna relación con el componente afectivo. Ej.: una persona puede estar muy implicada con su trabajo, pero a pesar de ello no encontrarse satisfecha con él.

Características de las personas implicadas con su trabajo

Las personas implicadas con su trabajo presentan una serie de características:

• Características personales: alta motivación intrínseca, elevada autoestima y asunción de la ética profesional.
• Características del trabajo y conductas de supervisión: consideran que su trabajo es muy significativo y desafiante, utilizan una gran variedad de habilidades, participan en la toma de decisiones, poseen buena relación con su supervisor, reciben suficiente retroalimentación, están altamente comprometidas con su trabajo, con su carrera profesional, etc.
• Características relacionadas con el trabajo: se encuentran satisfechas con su trabajo, aunque perciban negativamente las funciones de supervisión (estilo autocrático, falta de comunicación, desconsideración, etc.). Además, muestran fuertes vínculos afectivos con su organización y piensan en menor medida en abandonarla.
• Percepciones de rol: ni la ambigüedad ni el conflicto de rol influyen negativamente sobre las personas implicadas en su trabajo, lo que permite afrontar estas situaciones de forma constructiva.
• Rendimiento y resultados del trabajo: las personas muy implicadas obtienen un mejor rendimiento y mejores resultados en su trabajo, lo que a su vez tiene efectos positivos sobre la eficacia organizacional.