Vitaminas

Enviado por Programa Chuletas y clasificado en Otras materias

Escrito el en español con un tamaño de 123,1 KB

LAS RELACIONES LABORALES 1.1 El origen del Derecho Laboral El Derecho Laboral regula las relaciones laborales, de modo que desempeña un papel decisivo en la sociedad actual, pues afecta a una gran parte de la población: los trabajadores. El objeto del Derecho Laboral -el trabajo- es una actividad tan antigua como el hombre, Sin embargo, el Derecho del Trabajo, como rama jurídica autónoma, es bastante reciente. Aparece en el siglo XIX, como respuesta a los problemas económicos y sociales que surgen a partir de la Revolución Industrial (jornadas laborales de 18 horas, ausencia de vacaciones y descanso semanal...) y con el deseo de proteger a la parte + débil de la rel.lab., el trabajador.

1.2. La rel.lab. (art. 1 ET) Cualquier trabajo realizado x el hombre no se considera una rel.lab. El ET, la norma básica del Derecho del Trabajo, califica como rel.lab. aquella que reúne las siguientes características: Voluntaria -> El trabajador firma un contrato libre/. A este respecto hay que destacar que los trabajos forzados están prohibidos x la Constitución española. Por cuenta ajena -> Los frutos directos del trabajó no son propiedad del trabajador, sino que pertenecen, desde el instante e en que se producen, a una persona distinta a la que ejecuta el trabajo, al empresario. Remunerada -> El trabajador presta unos servicios, es decir, trabaja a cambio de una compensación económica, el salario, que recibe independiente/ de la buena marcha de la empresa. Personalísima -> El trabajo debe ser realizado personal/ x el trabajador, no x otra persona en su nombre.Dependiente -> El empresario es quien organiza y dirige la actividad laboral y a cuyas órdenes está sometido el trabajador, Si este desobedece, el empleador tiene poder pr sancionarle.

Llamamos rel.lab. a la existente entre un trabajador y un empresario, x la cual, el primero se compromete personal y voluntaria/, a prestar sus servicios profesionales al 2º, que dirige el trabajo, se apropia de sus resultados y, a cambio, abona un salario al trabajador. Dentro de las relaciones laborales debemos distinguir entre ordinarias y especiales, y diferenciar ambas, de las relaciones laborales excluidas, es decir, de lo que no se considera una rel.lab.. La rel.lab. ordinaria es aquella que reúne las cinco cond. anteriores.

1.3 Relaciones laborales especiales (art. 2 ET) Reúnen todas las características de las rel.lab. ordinarias, pero x sus peculiares características, se consideran especiales. Cada una de ellas se regula xsu propia norma y solo se aplica el ET praquellos aspectos no contemplados en su normativa específica. El art.2 del ET ofrece una lista abierta: Relaciones laborales especiales El personal de alta dirección. Los trabajadores al servicio del hogar familiar, que incluye a quienes se ocupan de la limpieza, cuidado de niños, labores de jardinería, etc. Presos o penados en instituciones penitenciarias. Dextistas profesionales. Artistas en espectáculos públicos. Quienes intervengan en operaciones mercantiles x cuenta de uno o + empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas. Trabajadores minusválidos que presten servicios en centros especiales de empleo. Estibadores xtuarios, que son quienes realizan las labores de carga y descarga en los puertos. Cualquier otro trabajo expresa/ declarado como rel.lab. de carácter especial x una Ley.

1.4 Relaciones excluidas de la rel.lab. (art. 1 ET) Los funcionarios públicos. Esta relación reúne todas las características propias de una rel.lab., pero se ha preferido que tengan una normativa reguladora propia, el Estatuto Básico del Empleado Público x la especial labor e información a la que acceden algunos funcionarios. Las prestaciones personales obligatorias -> Falta la voluntariedad El Consejero o miembro del Consejo de Administración de una sociedad, siempre que sea la única actividad que realicen en la empresa -> Falta la dependencia Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia y buena vecindad -> Falta la remuneración Los  trabajos familiares realizados x el cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el segundo grado x consanguinidad, afinidad o adopción, que convivan con el empresario, salvo que Io demuestren su condición de asalariados -> Falta la remuneración Los representantes de comercio o comisionistas mercantiles, que intervienen en operaciones mercantiles x cuenta de uno o + empresarios, asumiendo el riesgo y ventura de la operación -> Falta la ajenidad. Los transxtistas con autorización administrativa propia y vehículos de servicio público de los que sean propietarios, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada pr una misma persona. Los autónomos y los autónomos económica/ dependientes. Esta última figura se creó x la Ley 20/2007, de 11 de julio, del ET Autónomo, que los define, como aquellos que trabajan de forma habitual, personal directa y predominante pr un cliente  del que dependen económica/ x percibir de él, al -, el 75% de sus ingresos ->Falta la ajenidad

2. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 2.1 Fuentes nacionales Las fuentes del Derecho indican de dónde provienen las normas, su origen. Podemos distinguir dos tipos de fuentes: Fuentes Materiales = ¿Quién elabora las normas? Designan a las personas o grupos sociales que ostentan el poder y la facilidad pr elaborar normas. En Derecho Laboral encontramos las siguientes: - La sociedad, de la que emanan la Constitución de 1978, la costumbre y los principios generales del derecho. - El Estado, que puede crear normas a través de las Cortes (que redactan y aprueban las leyes) y de la Administración (que solo puede dictar reglamentos). - Las Comunidades Autónomas, en la medida en que pueden dictar normas laborales x medio de las Cortes autonómicas y su administración territorial. - Los representantes de los trabajadores y de los empresarios, quienes negocian y aprueban los convenios colectivos. - Los Tribunales, que x medio de sus sentencias interpretan las normas. Norma y ley no es lo mismo La norma es un precepto jurídico. La ley un tipo de norma. El convenio colectivo tb es otro tipo de norma. Formales =Los tipos de normas Son los distintos tipos de normas. En Derecho Laboral, se ordenan jerárquica/ del siguiente modo: 1º La Constitución: la norma española de > rango en el Estado español es la Constitución de 1978; el resto de las normas nacionales no pueden contradecirla y deben ajustarse a sus disposiciones y principios. Leyes y normas con rango de ley: las leyes se aprueban x las Cortes Generales (compuestas x el Congreso y el Senado). Hay 2 tipos: - Ley Orgánica: es aquella ley pr cuya aprobación, modificación o derogación, se exige la >ía absoluta del Congreso en una votación final sobre el conjunto del proyecto. La >ía absoluta significa que deben votar a favor la mitad + uno de los miembros, lo que supone una > protección al contenido que se regula. Son leyes orgánicas las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales, las que apelaban los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral general y las de+ previstas en la Constitución (arts. 82 y 86 de la Constitución). - Ley Ordinaria: pr su aprobación solo se necesita >ía simple. Regula el resto de materias que no están reservadas al desarrollo x ley orgánica. - El Decreto Legislativo es una norma dictada x el Gobierno previa delegación expresa de las Cortes Generales. Al delegar, las Cortes especifican la materia a tratar, que no podrá ser ninguna de las reservadas a ley orgánica. La norma que regula los aspectos básicos de la rel.lab., el Texto Refundido de la Ley del ET,  e aprobó x RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. - El Decreto-ley es una norma dictada x el Gobierno (sin necesidad de delegación previa x las Cortes). Solo se redactan en caso de extraordinaria y urgente necesidad , y son normas provisionales que deben ser sometidas a debate y votación en el Congreso, en los 30 días siguientes a su promulgación. No pueden versar sobre materias propias de ley orgánica, ni sobre las instituciones básicas del Estado. 3° Reglamento: son normas elaboradas x el Gobierno en virtud de su potestad reglamentaria. En muchos casos, los reglamentos desarrollan una ley anterior, de cuyas prescripciones no pueden desviarse al ser jerárquica/ inferiores. Tb hay reglamentos independientes o autónomos sobre materias no reguladas previa/ x ley o cuya regulación no está reservada a esta. Pueden adoptar la forma de Decretos o de Órdenes Ministeriales. 4° Convenio colectivo: es un pacto escrito y negociado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios pr regular las cond. de trabajo de un sector profesional concreto. Su peculiaridad radica en que es un acuerdo entre sujetos privados pero con fuerza normativa, ya que obliga a todos los incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante el tiempo de su vigencia. Contrato de trabajo: es un acuerdo entre el empresario y el trabajador firmantes, x el cual, se comprometen, voluntaria/, a intercambiar una prestación de servicios x una remuneración. 6° Usos y costumbres locales y profesionales: son normas creadas e impuestas, de forma espontánea, x el devenir diario de los empresarios y los trabajadores de una localidad y de una determinada rama de la producción, profesión u oficio. Otras fuentes de Derecho La jurisprudencia: cuando el Tribunal Supremo interpreta una norma y dicta dos o + sentencias sobre hechos idénticos, similares o análogos, resolviendo en el mismo sentido, decimos que sienta jurisprudencia. Los de+ tribunales, de categoría inferior, no deben contradecirla.

2.2 Fuentes de ámbito internacional En el ámbito internacional, las fuentes del Derecho Laboral son el Derecho Comunitario ylos tratados internacionales firmados y ratificados x España.  España es uno de los 27 países que integran la UEy, al = que los de+, ha delegado en ella parte de su soberanía; de este modo, la Unión puede tomar decisiones sobre asuntos de interés común. Esta unión de soberanías se denomina integración europea y permite a las instituciones de la UE crear normas aplicables a todos los Estados miembros El Derecho Comunitario se sitúa jerárquica/ x encima del derecho nacional, incluida la Constitución, y se divide en:- El derecho originariose compone de los Tratados que fundaron las Comunidades Europeas, sus posteriores modificaciones (x ejemplo, el Tratado de Lisboa) y las Actas de Adhesión de los Estados miembros. - El derecho derivado está conformado xlas distintas normas que rigen la vida de la UE (básica/, Reglamentos, Directivas, Decisiones y Recomendaciones).

Las principales actuaciones de la UE en el ámbito del Derecho del Trabajo son la introducción de derechos laborales en la Carta de Derechos Fundamentales de la UE y el establecimiento de la libre circulación de trabajadores. La libre circulación de trabajadores en la UE. La libre circulación de trabajadores asalariados: todo ciudadano de la UE puede buscar libre/ un trabajo x cuenta ajena, x todo el territorio de la UE y recibir un trato =itario en materia laboral, sindical, social y en el acceso al empleo. El derecho de libre establecimiento: es el derecho a instalarse permanente/ en otro país: de la UE pr ofrecer allí sus productos o servicios en las mismas cond. que ese país impone a sus nacionales. Esto incluye la gestión y la constitución de empresas y sociedades. El derecho a la libre prestación de servicios: comprende la prestación de servicios sin instalación permanente en otros países, con o sin desplazamiento de un Estado a otro, a cambio de  una remuneración. Si bien, al -, debe haber establecimiento en un Estado miembro. Límites a la libre circulación de trabajadores 1 Los empleos en la administración pública están abiertos a todos los ciudadanos europeos, salvo aquellos puestos que impliquen el ejercicio del poder público y de la soberanía nacional, como en la policía o el ejército. 2 La reserva de orden público: permite ciertas limitaciones al principio de libre circulación x razones de orden público, seguridad y salud pública.

Los tratados internacionales firmados x el Gobierno español y ratificados x el Congreso forman parte del derecho español; jerárquica/ se sitúan entre la Constitución y las leyes.

El organismo internacional que destaca x si el trabajo en el ámbito laboral es la Organización Internacional del Trabajo (dependiente de las Naciones Unidas), cuya finalidad es mejorar las cond. de trabajo y el nivel de vida de los trabajadores del mundo, ade+ de elaborar programas de asistencia y asesoramiento a los países que lo requieran. En sus órganos directivos no solo se hallan los gobiernos de los países miembros, sino tb las asociaciones empresariales y sindicales.

3. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL Debido a la existencia de diversas normas laborales, en ciertas ocasiones, puede haber confusión respecto a la norma que se debe aplicar o sobre cómo interpretarla; pr solucionar este problema, los tribunales recurren a los principios de aplicación e interpretación del derecho. Según el principio de jerarquía normativa, las normas de rango superior prevalecen sobre las de rango inferior, x lo que una norma de rango inferior no puede contradecir a otra de =>rango. La pirámide jerárquica en materia laboral sería la siguiente:  Derecho Comunitario Constitución •Tratados internacionales Ley Orgánica (ET),Ley Ordinaria, Decreto-Ley, Decreto Legislativo •Reglamento • Convenio Colectivo •Contrato de trabajo Usos y costumbres locales y profesionales

La aplicación de este principio en materia laboral requiere de una cierta atenuación pr poder cumplir con uno de los fines del Derecho del Trabajo, proteger al trabajador. Esto se consigue con la aplicación prioritaria de los siguientes principios: Principio in dubio pro operario o siempre a favor del trabajador: cuando una norma no es clara y puede ser susceptible de diversas interpretaciones, se aplica la interpretación que + favorezca al trabajador. Principio de norma + favorable: si en un caso concreto pueden aplicarse dos o + normas, se aplicará la que, en su conjunto y en cómputo anual, favorezca + al trabajador. La norma se aplicará en su totalidad, no se puede escoger lo + favorable y rechazar lo adverso de una misma norma. Principio de condición + beneficiosa: si se aprueba con posterioridad una norma que establece, con carácter general, peores cond. que las disfrutadas en virtud de un contrato, prevalecerán las del contrato, x ser las + beneficiosas. Principio de norma mínima: las normas jerárquica/ superiores establecen las cond. mínimas que deben disfrutar los trabajadores, de modo que una norma inferior no puede empeorarlas, pero sí mejorarlas. Principio de irrenunciabilidad de los derechos: los trabajadores no pueden renunciar a los derechos indispensables que les otorgan las normas.

4. Derechos y deberes 4.1 Derechos y obligaciones de los trabajadores. Derechos generales (Constitución 1978 y ET) • Derecho al trabajo ya elegir libre/ una profesión u oficio. • Derecho fundamental a la libre  sindicación y a fundar sindicatos: todo ciudadano es libre de afiliarse o no a un sindicato y si decide afiliarse, al que elija. • Derecho fundamental a la huelga. • Derecho a la negociación colectiva (los dos grandes colectivos en Derecho Laboral son los empresarios y los trabajadores). • Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo. • Derecho de reunión. • Derecho a la participación en la empresa a través de sus representantes. Derechos derivados de la rel.lab. • Derecho a la ocupación efectiva, es decir, a tener unas tareas y funciones específicas en el puesto de trabajo y los medios necesarios .pr desarrollarlas. • Derecho a la promoción y FP. Derecho a no ser discriminado directa o indirecta/ al acceder a un empleo, ni una vez empleado, x razones de sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, orientación sexual, afiliacn o no a un sindicato, ni x razón de lengua o x discapacidad • Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. • Derecho a la intimidad y respeto a la dignidad, incluida la protección frente a ofensas verbales o frente al acoso sexual o acoso x razón de sexo. • Derecho a la percepción puntual del salario. • Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo y a cuantos otros derechos se deriven específica/ del contrato de trabajo.

Los derechos fundamentales gozan de una protección privilegiada:  • Su desarrollo ha de efectuarse x ley orgánica. • La violación de estos derechos permite acudir ante los tribunales ordinarios mediante un procedimiento preferente y sumario y recurrir en amparo ante el Tribunal Constitucional. Obligaciones de los trabajadores (art.5 ET) Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con diligencia y buena fe. Observar las medidas de seguridad e higiene Cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario, siempre y cuando estas se refierana la actividad laboral, no supongan un riesgo pr la salud o la integridad física del trabajador y sean legales. No competir con el empresario pr el que trabaja Contribuir a la mejora de la productividad y cuantos otros deberes se deriven del contrato. 

4.2 Obligaciones y potestades del empresario Los empresarios tienen la obligación de cumplir la ley y respetar los derechos de los trabajadores; están obligados a respetar la =dad de trato y de oxtunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, Las empresas, con + de 250 trabajadores, deben elaborar y aplicar un plan de =dad El resto de las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de =dad cuando así se establezca en el convenio colectivo.  Potestades del empresario Poder pr organizar la empresa, Poder pr dictar órdenes e instrucciones en el ámbito de la prestación de servicios, Poder pr controlar que se están cumpliendo sus órdenes e instrucciones, Poder disciplinario: el empresario puede sancionar al trabajador, pero siempre x hechos previa/ recogidos x escrito y con .la sanción descrita pr tales casos, Las sanciones nunca podrán consistir en suprimir el sueldo, ni los periodos de descanso, aunque sí se permite la suspensión conjunta de empleo y sueldo.

1. La jornada de trabajo La duración y la ordenación del tiempo de trabajo son aspectos importantes en la relación laboral, que se pactan en convenio colectivo o en contrato de trabajo, dentro de los márgenes legales que actúan como mínimos.

La jornada de trabajo es el número de horas en que diaria, semanal o anualmente el trabajador presta los servicios para los que ha sido contratado. Si existen interrupciones, la jornada se denomina partida; en caso contrario, se conoce como jornada continuada.

El horario es la distribución del tiempo de trabajo y descanso durante la jornada diaria, indicando las horas de principio y fin de uno y otro. El horario es rígido cuando la hora de entrada y salida del trabajo es fija, o bien flexible, cuando hay un margen de libertad de entrada y salida, dentro de unos límites y con un periodo fijo de permanencia. Jornada diaria No puede ser superior a nueve horas diarias de trabajo efectivo, salvo que, por negociación colectiva, se establezca otra distribución, respetando en todo caso el descanso de al menos 12 horas entré jornadas.

Duración máxima de la jornada Será de cuarenta horas semanales de promedio en cómputo anual. A lo largo del año, la jornada se puede distribuir de una forma irregular, que deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal.

Limitaciones para menores de edad Los menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabaja para varios empresarios, las horas realizadas para cada uno.

Jornadas especiales. Real Decreto 1561/1995 Para actividades, trabajos y sectores que por sus peculiaridades así lo requieran, se puede ampliar o limitar la ordenación y duración de la jornada de trabajo. Así, se permite:

• Ampliar la jornada en sectores como: empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, en el comercio y la hostelería, trabajos en el campo, en el transporte, en el mar; en trabajos por turnos, de puesta en marcha y cierre, en condiciones especiales de aislamiento o lejanía y en actividades con jornadas fraccionadas.

• Limitar la jornada para protegerla salud y la seguridad de los trabajadores cuando lo aconsejen las características de la actividad, en trabajos expuestos a riesgos ambientales, en el campo, en el interior de las minas, en la construcción y en las obras públicas, en cajones de aire comprimido y en cámaras frigoríficas de congelación.

Causas que limitan o reducen la jornada

• Formación teórica y práctica en prevención de riesgos laborales.

• En contratos a tiempo parcial; de relevo y jubilación parcial.

• Licencias de 6 horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo, en la extinción del contrato por causas objetivas.

• Por motivos familiares que se explican en esta unidad.

Horas extraordinarias. Art.35 del ET Las horas extraordinarias son cada hora de trabajo efectivo que se realice sobre la duración de la jornada ordinaria, Su realización es voluntaria, salvo que se pacten o sean por fuerza mayor. No deben superar ochenta al año, a no ser que se compensen con tiempo libre o sean por fuerza mayor.

Si la jornada en cómputo anual es inferior a la jornada general en la empresa, se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

Por negociación colectiva o individual, se optará entre abonarlas en la cuantía que se fije, que no será inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas con tiempo equivalente de descanso retribuido en los cuatro meses siguientes a su realización.

Están prohibidas para los menores de 18 años, durante el periodo nocturno (salvo en actividades especiales debidamente especificadas y expresamente autorizadas), en contratos a tiempo parcial o durante el permiso parcial de maternidad o paternidad, a excepción de fuerza mayor o por irregularidades en el relevo de los turnos.

Las horas extraordinarias por fuerza mayor se realizan para reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes o ante casos de riesgo de pérdida de materias primas.

Organización especial del trabajo. Art. 36 del ET

• El trabajo nocturno es aquel que se realiza entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Tiene una retribución específica, salvo que sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este por descansos. Queda prohibido para menores de 18 años.

El trabajador nocturno realiza normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria o se prevé que una parte no inferior a un tercio de la jornada anual sea en este horario. Su jornada no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de 15 días.

• En el trabajo por tumos, los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, donde prestan sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas. En empresas con procesos productivos continuos de 24 horas, en la organización de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador puede estar en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Se organizará el trabajo según un cierto ritmo, adaptándolo a la persona, atenuando su monotonía y repetitividad y cumpliendo las normas de salud laboral.

2. Descansos y festivos Durante los descansos y festivos, el trabajador no está a disposición de la empresa, a pesar de lo cual debe ser retribuido.

Descanso semanal Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. Se puede acumular por periodos de hasta catorce días.

Los menores de 18 años han de disfrutar, como mínimo, de dos días de descanso ininterrumpido, que en principio no serán acumulables.

Descanso entre jornadas Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar, como mínimo, doce horas de descanso. De este límite están exentas algunas jamadas consideradas especiales.

Descanso en la jornada continuada En la jornada continuada, los trabajadores disfrutarán de un descanso que no será inferior a 15 minutos, si excede de 6 horas. Los menores de 18 años, disfrutarán al menos de 30 minutos cuando la jornada exceda de cuatro horas y media.

Fiestas laborales Las fiestas laborales, con carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional la Natividad del Señor (25 de diciembre), Año Nuevo (1 de enero), la Fiesta del Trabajo (l de mayo) y la Fiesta Nacional de España (12 de octubre).

El Gobierno puede trasladar a lunes las fiestas nacionales cuando tienen lugar entre semana, o al lunes inmediatamente posterior cuando coincidan en domingo. Aquellas fiestas nacionales que se determinen reglamentariamente o, en todo caso, las que se trasladen a lunes, pueden ser sustituidas por las Comunidades Autónomas por aquellas fiestas que por tradición les sean propias.

Calendario laboral Anualmente las empresas han de elaborar el calendario laboral, que deberá exponerse en cada centro de trabajo en un lugar visible. En él hay que incluir el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos y de descanso. Los representantes de Josa trabajadores tienen derecho a ser consultados y a emitir informes de su elaboración.

EJEMPLO: A Cecilia le ha pedido su empresa que vaya, a trabajar todos los días de la semana durante dos semanas consecutivas, porque hay mucho trabajo. ¿Es posible hacer esto? Se permite acumular el descanso semanal por periodos de hasta catorce días; es decir, se pueden realizar once días de trabajo efectivo y tres días de descanso ininterrumpidos, salvo que Cecilia sea menor.

3. Vacaciones y permisos Las vacaciones son la interrupción retribuida de la actividad laboral a lo largo del año para que descanse el trabajador. Son un derecho constitucional y no son ni recuperables ni sustituibles por compensación económica.

La duración de las vacaciones se pactará en convenio colectivo o en el contrato individual, sin que pueda ser inferior a treinta días naturales. Si no se trabaja el año completo, este periodo se reducirá proporcionalmente.

El momento de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador según la planificación anual de vacaciones de la empresa. Hay que disfrutarlas en el año natural al que correspondan, es decir, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, y se podrán coger completas o fraccionándolas, según lo acordado entre las partes.

Las fechas de vacaciones serán conocidas por el trabajador dos meses antes de su comienzo. Ante un desacuerdo,  el Juzgado de lo Social fijará su fecha de disfrute.

Permisos retribuidos El trabajador, previo aviso y justificación posterior, podrá ausentarse del trabajo, independientemente de su antigüedad, con derecho a remuneración, por los motivos y el tiempo siguientes:

Por matrimonio. Quince días naturales.

Para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse durante la jornada de trabajo.  Tiempo imprescindible.

Por nacimiento de un hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervenciones quirúrgicas sin hospitalización o que precisen de reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado.  Dos días, que en caso de desplazamiento serán cuatro.

Por traslado del domicilio habitual. Un día

Para cumplir un deber inexcusable de Carácter público y personal (ejercicio de sufragio activo, participar en un juicio, ser miembro de una mesa electoral o por gestiones ante órganos administrativos) la empresa puede pasar al trabajador a excedencia forzosa sí no puede trabajar durante tres meses más del 20% de horas laborables.  Tiempo imprescindible

o el que legalmente se determine.

Para realizar funciones sindicales o de representación. Tiempo establecido por la normativa o el convenio.

A estos permisos hay que añadir los permisos por motivos familiares y otros, como:

• Permisos para acudir a exámenes.

Permisos de formación o perfeccionamiento.

• Por cada 3 meses de desplazamiento del trabajador, 4 días laborales en su domicilio de origen.

Estos permisos pueden ser ampliados o mejorados en los convenios colectivos.

EJEMPLOS: Natalia ha empezado a trabajar en una empresa el día 1 de septiembre. Trabaja de lunes a viernes. ¿Qué tiempo de vacaciones le corresponde si su convenio le reconoce el derecho a 30 días naturales? ¿Y si tuviera derecho a 21 días laborables?

Los días naturales son los días reales, de lunes a domingo, es decir, se incluyen los días festivos y los de descanso semanal. Por tanto, si fuesen 30 días naturales se calcula mediante una regla de tres. Si en 12 meses se genera derecho

a 30 días naturales, en cuatro meses serán: 4 x 30/12 =10 días naturales. Son 2,5 días por mes.

Los días laborables son los días que el trabajador efectivamente se encuentra trabajando; en este caso, no se computan sábados, ni domingos, ni festivos. Por ello, serán: 21 x 4 / 12 =7 días laborables.

Normalmente, cuando los días de vacaciones se contabilizan por días laborables, el trabajador sale beneficiado.

¿Qué sucede si coinciden las vacaciones con una incapacidad temporal?

El Tribunal de Justicia de la UE, en una sentencia de 20 de enero de 2009, ha determinado que la baja por incapacidad

temporal no es nunca causa de pérdida del derecho a vacaciones, aunque se agote el año en que se han generado, siguiendo de esta manera las directrices recogidas en la Directiva 2003/88/CE.

¿Se puede ampliar la duración de la jornada de los trabajadores nocturnos?

Sí, siempre que sea para los sectores de actividad que tienen aprobada la ampliación de jornada, para prevenir y reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes o en el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo

por causas no imputables a la empresa. En ningún caso se podrá superar la jornada de 8 horas diarias de trabajo efectivo de promedio en un período de referencia de 4 meses para los sectores de ampliación de jornada, o de 4 semanas en los otros dos supuestos.

En la CLINICA SAN CIPRIANO se trabaja en determinados puestos durante 24 horas, de domingo al lunes. ¿Cómo se organizará el trabajo?

Al tener actividad durante 24 horas, esta clínica puede organizar turnos de manera que ningún trabajador esté en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo que voluntariamente se adscriba a él. Al trabajar los domingos y festivos, se pueden organizar equipos de trabajadores que trabajen por semanas completas, o contratar personal para completar los equipos durante uno o más días a la semana. En el caso de los médicos, en la Unión Europea, el tiempo inactivo» de las guardias -por ejemplo, cuando el médico duerme en el hospital- es trabajo efectivo y se obliga a un descanso inmediatamente después de la guardia.

4. Medidas para conciliar la vida laboral y familiar

Jornada. Art.34 ET Para hacer efectiva la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el trabajador puede adaptar la duración y la distribución de su jornada laboral, según lo dispuesto en la negociación colectiva o en un acuerdo con el empresario.

Reducción dela jornada. art.37 et

• Por lactancia de un hijo menor de nueve meses, la madre o el padre, si ambos trabajan, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que puede dividirse en dos fracciones que no tienen que ser necesariamente iguales o a una reducción de su jornada en media .hora, a opción del trabajador. Esta reducción es remunerada.

La Ley para la Igualdad ha señalado que en caso de optarse por la reducción, ha de efectuarse sobre la jornada efectivamente realiza por el trabajador, no sobre la ordinaria o normal de trabajo en la empresa. Si la jornada es inferior a.la normal se debe disfrutar Integro, sin reducci6n proporcional. También se señala la posibilidad de acumular todo el tiempo de lactancia en jornadas completas, si asilo dispone el convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y el trabajador. Esta opción venía siendo concedida por algunas empresas como beneficio social y habla sido reconocida en algunos casos por los tribunales.

• Por nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto la madre o el padre podrán ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, pueden reducir su jornada hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

• Derecho a reducir entre un octavo y la mitad la jornada habitual del trabajador, con la disminución proporcional del salario, para quien tenga a su cuidado directo:

- Por razones de guarda legal, a algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.

- A un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por edad, accidente o enfermedad no se valga por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

• Por ser víctima de violencia de género, la trabajadora podrá reducir la jornada con disminución proporcional del salario o reordenar el tiempo de trabajo para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

VACACIONES. ART.38 ET Se pueden disfrutar en fecha distinta, incluso si ha finalizado el ano natural a que correspondan cuando coincidan con la suspensión por maternidad, paternidad o acogimiento.

5. Beneficios para los trabajadores en las nuevas organizaciones Las empresas han introducido nuevos modelos de organización en su proceso productivo lo que se conoce como descentralización productiva, que consisten en conjuntos de medidas adoptadas para mejorar la productividad y ser más competitivas. Esta descentralización puede ser interna o externa.

5.1. Descentralización interna Conjunto de procedimientos de producci6n basados en la flexibilidad de los procesos de fabricaci6n, de las tecnologías y de las relaciones de trabajo. Para ello se utilizan actuaciones tales como fragmentar la empresa en otras de menor tamaño o instalarse en emplazamientos generalmente, lejos de las ciudades buscando así reducir costes o activar la movilidad funcional y geográfica de los trabajadores.

5.2. Descentralización externa, externalización u outsourcing, La externalizaci6n supone la contratación de otras empresas para que realicen actividades que forman parte de alguna de las fases del proceso productivo. Entre las ventajas para la empresa encontramos:

• Flexibilidad laboral, que permite disponer de profesionales expertos en una materia concreta, sin necesidad de incrementar su masa social y salarial.

• Control y reducción de costes e inversi6n de capital, donde los costes fijos se convierten en variables.

• Aporta conocimiento al proceso productivo y supone una mejora tecnológica.

• Mejora la productividad de sus procesos de negocio.

Sin embargo una desventaja es, entre otras, la pérdida de conocimiento interno o de algún tipo de know-how, que pasa a ser competencia del proveedor. Por todo ello, las empresas han de identificar las partes estratégicas y no estratégicas del negocio, para saber qué actividades aportan menor valor añadido al producto final y son potencialmente externalizables.

El outsourcing ha generado el fen6meno denominado «servoproducci6n., caracterizado por la posici6n de dominio de una empresa sobre otras, conocidas en el tráfico mercantil como contratas, subcontratas y trabajadores autónomos.  Así, han aparecido pequeñas y medianas empresas que se encargan de desarrollar las actividades que no interesa realizar ni a la matriz ni a sus filiales. Formalizándose entre todas ellas una red de vínculos mercantiles sutilmente jerarquizada y de dependencia.

EJEMPLO: En 1989, EASTMAN KODAK firmó un acuerdo con IBM para que el gigante tecnológico gestionase todos sus sistemas informáticos. Los resultados dieron1a razón a KODAK, ya que rebajó los cortes de personal de l'tc,-'de- mantenimiento de los sistemas y de las telecomunicaciones y pudo centrarse en la parte de su negocio que realmente creaba valor y la diferenciaba de la competencia. El éxito de la experiencia legitimó la apuesta por el outsourcing estratégico y, lo que es más importante, produjo un cambio en la mentalidad de los directivos.

Los  costes de personal son elevados para las empresas. Por ello, estudian cómo obtener el máximo rendimiento de sus empleados con el mínimo gasto. Las diversas formas de flexibilidad laboral son una forma de conseguirlo, al permitir que su organización productiva y su plantilla se adapten rápidamente a sus necesidades,productivas, ahorrando costes.

Modalidades de flexibilización de la organización del trabajo Variar el número de trabajadores en función de las necesidades empresariales. Para ello se utiliza:

• EI trabajo temporal, mediante las distintas modalidades por tiempo determinado.

• Los servicios de los trabajadores de las Empresas de Trabajo Temporal.

• La cesión de parte de la actividad a las contratas, subcontratas y trabajadores autónomos.

• La contratación de trabajadores fijos discontinuos.

Flexibilidad en la cantidad y el tiempo de trabajo Modificar el número de horas de trabajo en función de la evolución de la producción.

• Trabajo a tiempo parcial o reducción de la jornada.

• Horario flexible en la entrada y salida del trabajo.

• Anualización, donde se acuerdan las horas totales a realizar, que se distribuyen de forma irregular a lo largo del año en función de las necesidades productivas.

• Horas extraordinarias, aunque suponen un alto coste salarial y tienen una limitación legal muy estricta.

• Trabajo por turnos.

Flexibilidad en la duración de la vida laboral Se utiliza en situaciones de crisis o como medida para rejuvenecer la plantilla.

• Programas de prejubilación, jubilación parcial o anticipada.

• Bajas incentivadas.

• Recolocación de los trabajadores despedidos por la empresa.

Flexibilidad salarial Adaptación de las retribuciones a-la productividad y a la actividad realizada por el trabajador, como son los complementos salariales asociados a los resultados de la empresa o a la calidad o cantidad del trabajo.

Flexibilidad o movilidad funcional Los  trabajadores rotan de puesto de trabajo, realizando funciones diferentes a las habituales

Flexibilidad o movilidad geográfica Los  operarios son trasladados a otro centro de trabajo, lo que puede suponer un cambio de domicilio

Flexibilidad productiva La empresa divide y reparte la actividad entre varias empresas. También se puede conseguir mediante otras formas flexibles de organización del trabajo que se adapten tanto a las necesidades de la empresa como a los intereses de los trabajadores, como son el teletrabajo y el trabajo a domicilio.

La flexibilización de los procesos productivos y de la organización del trabajo ha tenido unas consecuencias inmediatas en las relaciones laborales, algunas de ellas positivas y otras negativas.

Falta la pag.52

Saber más El tiempo de trabajo se computa de modo que, al comienzo y al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto, incluyendo el tiempo de trabajo efectivo y de presencia, espera o disposición . la empresa fijará libremente el horario de su actividad, respetando los límites de las normas de orden público o de otra naturaleza, por ejemplo, sobre horarios comerciales.

saber s Excepcionalmente, la Comunidad Autónoma puede añadir una de sus fiestas tradicionales con carácter de recuperable, hasta un máximo de catorce, si no coinciden en domingo el suficiente número de fiestas nacionales.

Saber más: Se permite el fraccionamiento de las vacaciones en dos o más periodos, siempre que al menos un periodo sea de dos semanas ininterrumpidas, según precisa el convenio 132 de la OIT

La fijación del periodo de vacaciones no puede ser adoptada ni modificada unilateralmente por el empresario (STC 13/6/85). Si hay desacuerdo, será el Juzgado de lo Social, en un procedimiento sumario, preferente y urgente, quien resuelva definitivamente la cuestión (arts. 125 y 126 LPL), antes del disfrute de las vacaciones.

Saber más: La conciliación de la vida familiar y laboral es una preocupación de la Unión Europa, que ha elaborado diversas directivas sobre ello. En España, desde la Ley para la conciliación de la vida familiar, hasta la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se han adoptado diversas medidas en esta materia.

Entradas relacionadas: