Valoración de desempeño

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1.Objetivos de las Empresas con la formación


Actualizar competencias de los trabajadores->formación de Mantenimiento

Adquicisión de nuevas competencias->formación para la Promoción

2.Competencias y Clases


Conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el Ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la Producción y el empleo.

Clases


Capacidades: en aptitudes técnicas se relaciona con El aprendizaje de nuevos procesos de trabajo o con un uso de nuevos Instrumentos.

Actitudes: la manera en la que actuamos o enfrentamos A las situaciones o personas.

3.Derechos de los Trabajadores respecto a la formación para el empleo


-Derecho a tener permiso para ir a los exáMenes.

-Adaptación a la jornada ordinaria de trabajo para La asistencia a cursos.

-Derecho a la concesión de un permiso de formación O perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

-Preferencia a la hora de elegir turnos cuando Este curse para un titulo académico.

4.Detención De las necesidades de formación

Proceso por el cual tiene como objetivo planificar La formación lo mas ajustada posible a las necesidades empresariales.

5. Plan de Formación y sus actitudes

Esta formado por el conjunto de necesidades de Formación que la empresa va a poner en marcha,y también por los recursos que se Van a llevar a cabo esas acciones formativas.

1.Diseño y elaboración del presupuesto

2.Desarrollo y ejecución

3.Evaluación

6. Fases de La gestión y organización de la formación

1º Concretar la acción formativa

2ºSelección de los trabajadores afectados por el Plan de formación

3ºdecidir el tipo de formación que va a realizarse

-PRESENCIAL,PRESENCIAL EN EL CENTRO AJENO A LA EMPRESA,Formación ONLINE

4ºElaboración del presupuesto

5ºInformar a la dirección

6ºInformar a los trabajadores esta fase comprende La información al comité de empresa y por otro lado la información a los Trabajadores afectados.

7ºDesarrollo y ejecución de la formación

A)organizar fechas y horarios de la formación y Sustitutos para los trabajadores

B)ejecuccion de las acciones formativas

7.Evaluación Del programa de desarrollo profesional


·Evaluación global del plan: el objetivo seria Comprobar si se han cubierto las expectativas del plan completo y utilizado los Métodos adecuados y si la formación se ha contribuido a superar la situación Concreta que se quería resolver.

Ha de ser continua para permitir corregir Las posibles  desviaciones que se Pudieran ocasionar.

·Evaluación de acciones formativas: analizar si Los trabajadores han cubierto las necesidades que precisaban y si se aplican en El puesto de trabajo correcto y así se evalúa la propia actividad formativa en Cuanto a metodología,tiempo invertido, coste y aplicación en el puesto de Trabajo.

Agentes De la evaluación la realización de las tareas de evaluación será llevada a Cabo por varias personas y la evaluación global será realizada por los Responsables de recursos humanos o la dirección de la empresa  y las actividades evaluadas por los participantes De la formación.

Métodos Para evaluar son uy variados y dependen de si se evalúa el plan de Formación o las acciones formativas concretas.

8.Cita y Explica las variables a tener en cuenta a la hora de elegir la técnica y método Formativo

Fin de la formación: no siempre se llega a los Mismos resultados aplicando los mismos métodos formativos.

Experiencia y edad: puede variar si la formación Se imparte a trabajadores adultos o con mucha experiencia o a trabajadores Jóvenes con poca experiencia.

9.Explica Las técnicas y métodos formativos mas habituales

-Lección magistral: conocimientos a través de una Exposición oral. Acompañadas de POWER POINT.

-Formación online : por la comodidad que supone la Organización de horarios o precisión de aulas. En las que no requiere formación Practica.

-Formación en el exterior: espacios alejados del Ambiente normal de la empresa y en relación normalmente cn la naturaleza.

-Dramatización o role-playing: técnica activa de Formación que permite analizar problemas desde el punto de vista de los sujetos Implicados en los mismos.

-Estudio de caso: trabajo en equipo y Participación activa de las personas que se forman.Casos de problemas a Resolver que pueden pasar en la vida real.

-Coaching :el entrenador dirige y sigue la Formación de otra en determinados campos.

-Mentoring: designar un tutor que acompañara a una Persona en su proceso de aprendizaje de manera permanente mientras dura la Formación.

10.Explica Las iniciativas de formación del subsitema de FP para el empleo


·Formación de demanda: esta formada por las Acciones formativas de las empresas y los permisos individuales de formación Financiados total o parcialmente con fondos públicos.

·Formación de oferta:esta integrada por los Planes de formación dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados y las Acciones de  formación dirigidas a los Trabajadores desempleados.

·Formación en alternancia con el empleo:incluye Las acciones formativas de los contratos para la formación y los programas Públicos de empleo-formación , permitiendo al trabajador compatibilizar la Formación con la practica profesional en el puesto de trabajo.

·Acciones de apoyo y acompañamiento a la Formación: estas acciones permiten mejorar la eficacia del subsistema de Formación profesional para el empleo.


11.Evaluación Del desempeño y sus variables


la evaluación de desempeño es el proceso continuo Y sistemático que realiza una organización para medir el valor que un Trabajador aporta a la misma.

A)Competencias técnicas->que el trabajador debe Usar en su puesto de trabajo

B)Objetivos marcados->que hayan sido Planificados para su consecución

12.Utilidades De la evaluación de desempeño


·Permite descubrir las necesidades de formación Que tienen los trabajadores de la empresa


·Mejora la comunicación entre los jefes y los Empleados


·Fortalece los comportamientos positivos de los Trabajadores detectados en la evaluación


·Detecta los puntos fuertes del trabajador Permitiendo a los superiores conocer que hace bien


·Ayuda a determinar una parte del salario del Trabajador en función de la consecución de los objetivos


·Permite detectar si la persona elegida se exige Ncias para ocupar un puesto.


13.¿Qué es La evaluación 360º?


Permite detectas que puntos mas fuertes tienen los Trabajadores y en que áreas de mejora hay que profundizar para que el desempeño De los trabajadores  en la organización Sea mas satisfactoria.

11. La evalucion de desempeño y sus variables;


Evalucion de desempeño:  proceso continuo y sistemático que realiza Una organización para medir el valor que un trabajador aporta a la empresa.

Variables:

1.
Competencias técnicas : Que el trabajador debe usar en su puesto De trabajo 2.
Objetivos marcados: Que hayan sido planificados para su consecución.

12. Utilidades evaluación de desempeño:


Permite detectar si la persona elegida Se ajusta a las exigencias para ocupar un puesto.Ayuda a determinar una parte del salario del trabajador en función De la consecución de los objetivos.Detecta los puntos fuertes del trabajador

Detecta las aéreas de mejora donde el Trabajador tiene que concentrar sus esfuerzos para superar aspectos negativos.Mejora La comunicación entre los jefes t los empleados al tener que hace un Seguimiento de objetivos.Permite descubrir las necesidades de formación que Tienen los trabajadores.

13. Que es evalucion 360?


Permite Detectar que puntos fuertes tienen los trabajadores t en que áreas de mejora Hat que profundizar  para que el Desempeño del  trabajador sea mas Satasfactorio.


14

Cita y explica las herramientas evalucion De desempeño: Sistema de escalas gráficas

De las herramientas mas Habituales en la evalucion del desempeño. Mide mediante un cusestionario un Conjunto de factores relativos al trabajo que realiza el evaluado con el fin de Detectar si cumple con esos factores.

Sistema De lista de comprobación

Consiste en elaborar una lista con diferentes Indicadores que se quieren medir de un trabajador para que el evaluador indique Si el trabajador los cumple.

El método de Valoración por objetivos

Se utiliza para medir el grado de consecución de Los objetivos fijados para el trabajador por su empresa.

15

Comparación entre análisis y valoración de Puestos: Análisis de puestos:

Describe puestos de trabajo y perfiles Profesionales, para saber que se hace en el puesto y que trabajador se Necesita.

Valoración de puestos

Determina el valor de los puestos, permite establecer una estructura salarial.


16.Objetivos De valoración de puestos: En el ámbito salarial;


Fijar Los salarios de los trabajadores, Comparar los salarios de los puestos, Permite Negoiar los salarios de los puestos en los convenios colectivos.

En el ámbito social;

Disminuir la Quejas de los trabajadores respecto al salario, Seleccionar mejor a a los Candidatos a los puestos, Servir de base para las políticas sobre incentivos.17.

Métodos de valoración de puestos: Métodos Cualitativos; Método de jerarquización:

pretende determinar el Grado de dificultad e importancia que cada puesto tiene en la organización;

1

Se comparan los puestos en función de Las variables,2
Se jerarquizan todos los puesto de la Organización.

Método de la graduación

Consiste en decidir en que grado de incluye cada puesto, ha de construirse una Escala de nieveles generales.

Métodos Cuantitativos; Método de la puntuación:

Herramienta de valoración de Puestos de trabajo, utiliza como elemento un manual, que contiene un listado de Factores que se miden para valorar cada puesto. A cada factor se le asigna un Porcentaje que se valora en puntos.

Método De comparación de factores; 1

La organización define los puestos mas Importantes, señalando los factores que se valoran. 2 Se le asigna un valor Salarial en la organización de forma que quedan gerarquizados. 3 El resto de Puestos se compara con los puestos de trabajo clave y se define el salario.

18.Plan De carrera y sus ventajas:


Actividades que desarrolla una Empresa con el fin de cubrir los puestos que quedan libres, por salida de Trabajor o nueva creación.

Ventajas Empresa;

Permite retener a trabajores validos para la organización, Elimina el estrés al departamento de recursos humanos no tener a una persona Preparada para ocupar un puesto vacante, El trabajador conoce la empresa y la Adaptación es mas rápida.

Ventajas Del trabajador

Trabajadores Motivados por la prespectiva de la promoción, La promoción aumenta la Retibucion del empleado, Desarrollo de nuevas competencias profesionales.

19

. Fases promoción empresarial: 1 Detección de necesidades:

Determina los puestos que quedan vacantes y Que necesidades de personal adoptar.

2 Recogida de datos para medir potencial:

El departamento de recursos Humanos analiza los perfiles de los trabajadores para su encaje en puestos Superiores.

3 Cubrir necesidades de Formación:

En recursos humanos se decide que actividades de formación Ha de seguir el candidato.

4 Efectiva La promoción:

La persona promocionada ocupa su puesto.

20.Características Assessment centres: Se aplica de manera grupal en puestos pequeños; Mide las Competencias técnicas, emocionales de los trabajadores; Se mide al trabajador Enfrentándolo a circunstancias; Se usan en el desarrollo de planes de carrera Para puestos de dirección; Los participantes son evaluados x observadores que Miden el desempeño del trabajador con técnicas como role-playing.

21. Explica funciones del registro;
Definir la formación Para cada puesto; Definir los cursos necesarios para los puestos internos o Externos; Planificar las acciones formativas internas y externas; Registrar el Resultado de las acciones formativas y actualizar el curriculum; Consultar la Formación realizada por empleados; Elaborar el curriculum del empleado; Anexos Documentación entregada a los empleados, evalucion de participantes, de los Formadores,etc.

22.Tipos De formación: Formación inicial;


La solicitada al Incorporarse a la empresa, todos los documentos deberán se veraces y demostrables.

Formación continuada

Actualización de los conocimientos de forma permanenete adquirida.

Formación solicitada por la empresa

Según el plan de formación diseñado por el departamento de recursos humanos.

23. Características de la formación de personal. Continua; prolongada a lo largo de La carrera profesional

. Sistemática;

Organizada de manera que responda a las necesidades de los servicios.

Innovadora;

Ajustada a los Cambios tecnológicos que se producen en el entorno.

24. Tipos de planes de formación: Unitarios;


afectan al personal de Una sola administración publica. Agrupados; de dos o mas entidades locales. Intersectoriales; no solo al personal de la administración sino que también a La formación de empleados públicos.

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