Selección de personal

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Planificación de los RRHH es el proceso Consistente en elaborar e implantar planes y programas que aseguren un numero Suficiente de empleados, con las competencias necesarias, en los puestos Adecuados, en el momento y al coste preciso.
Planificación estratégica à Declaración de la Misión // planificación estratégica de la empresa // objetivos estratégicos y Linias de actuación para cada función // objetivos y actividades a corto plazo.
Actividades de la planificación Estratégica de los RRHH à Análisis y descripción de los puestos de trabajo // detección de las Necesidades de personal // planificación de la promoción interna // Planificación de los procesos de selección e incorporación // planificación de La formación // cálculo de los costes de personal
Analisi de puestos de trabajo es un Proceso mediante la cual la empresa recopila y analiza la información sobre los Puestos, con la intención de identificar Las tareas, obligacions y responsabilidades de los mismos, así como requerimientos, que han de poseer los integrantes de dichos puestos.
De est Analisi se obtiene la descripción de Puestos de trabajo y los perfiles profesionales.
Objetivos del analisi de puestos de trabajo
à Analizar y describir la estructura de la empresa//mejorar la estructura organizativa De la empresa//ayudar al proceso de reclutamiento y Selección//valoración//servir de base para la plitica salarial//ayudar a trazar Itinerarios profesionales//establecer planes de carrera//descubrir las Necesidades de formación//establecer medidas de prevención de riesgos laborales
Métodos de obtener información à Observación Directa//entrevista//cuestionarios//diarios o agendas de trabajo//reuníón de Expertos.
Descipcion de puestos de trabajo es El documento que recoge la información obtenido por medio del análisis, Quedando reflejado el contenido del puesto, como las responsabilidades y Deberes inherentes al mismo.

Componentes de la ficha de descripción Del puesto de trabajo à


Identificación del Puesto de trabajo // finalidad//área//dependencia jerárquica//relaciones Internas y externas//responsabilidad/lugar de trabajo//tareas y Responsabilidades/supervisión y control//equipamiento//riesgos/condiciones Ambientales //sistema retributivo//dedicación
Perfiles profesionales à son una consecuencia Del análisis y de la descipcion de puestos de trabajo. De un modo genérico, Puede entenderse el perfil profesional como un conjunto de carácterísticas que Identifican la adecuación de una persona para asumir, en condiciones optimas, Las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo.
Contenido perfiles profesionales à Formación (académica)//Conocimientos específicos(no se adquieren a través de formación) // Aptitudes y habilidades (para el desarrollo de funciones y responsabilidades) // personalidad // otros elementos de los perfiles (motivación, Intereses..)
Profesiogramaà representación grafica del Perfil profesional. Trata de definirlo gráficamente, determinar las exigencias Del puesto y estudiar a partir de el, el ajuste a de dicho perfil de cada candidato.

Las competencias(sustituyen la Personalidad y las aptitudes)


à Son el conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes, Actidudes.. Que posee una persona y que le predisponen para desempeñar con Exite los requisitos y exigencias de un puesto de trabajo en un contexto Profesional dado.
Sirven Fundamentalmente para seleccionar candidatos y evaluar a los trabajadores.
El perfil competencialà es el cojunto de Competencias que define los requisitos esenciales para cada puesto de trabajo
Tipos de competencias à Genéricas (logro y Acción//servicio//influencia//directivas//cognitivas//dominio personal) // Especificas del puesto de trabajo // transversales
Inventario de recrusos humanosà Registro pormenorizado De la información sobre el personal de la empresa.
Planificar las necesidades de personalà Consiste en analizar Las carácterísticas de la plantilla, tomando  Punto de partida el inventario personal, para prever las Necesidades  bajas por incapacidad Temporal, incrementos…

Métodos para estimar las necesidades de Recursos humanos à Cuantitativos (ratio Proporcionalidad, análisis de tendencia, curva de aprendizaje, modelo general De actividad) // Cualitativos (estimación de los superiores jerárquicos, métodos Delphi, grupo nominativo)

Proceso de selección à una de las Consecuencias de la planificación de plantillas al igual que los planes de Carrega, los planes formativos e incluso los despidos.

Fases proceso selecciónà 1.Análisis del puesto de trabajo a cubrir // 2.
Reclutamiento (interno: Personal actual de plantilla mediante promoción interna. Externo: Servicios Públicos de empleo, empresas de selección..) // 3.Recepción y preselección // 4. Comunicación con los solicitantes // 5. Pruebas de selección // 6. Entrevistas // 7. Comprobación de documentación y las referencias // 8. Toma de Decisiones // 9. Pruebas medicas // 10 .Contratación // 11. Acogida // 12. Formación inicial y periodo de prueba

Proceso de reclutamiento à El reclutamiento es un Conjunto de actividades cuya finalidad es atraer un numero suficiente de Candidatos, potencialmente cualificados, para cubirri los puestos de trabajo Vacantes. El proceso se inciia con la buskeda de candidatos y termina cuando se Reciben solicitudes de empleo.
fuente de recluentamiento-
À Internas (Movilidad vertical:
Merito y capacidad, antigüedad -- 

Trasnversal

Mov a un puesto de igual nivel responsabioldiad,salario y posibilidades de Promoción) // Externas (ETT, Internet, anuncios prensa, agencia de colocación, servicios públicos de empleo, Candidaturas espontanias …)

Coste de los componentes de reclutamientos à Personal técnico //personal administrativo // anuncios // empresa consultora de selección // Horas que emplean los directivos // pruebas y test.

Ventajas del Reclutamineto interno à reduce costes Integración , condidado aporta una visión mas global de la empresa // Trabajadores motivados // Interés por la formación para poder llegar a un mejor Puesto // Cubrir el puesto que deja vacante al ascendido.
Desventajas del reclutamiento Interno à No da acceso a Personas k puedan aportar ideas y formas de trabajar // para prmocionar ha de Estar definido // no garatinza k una perona sea muy competente en todos los Niveles // puede generar frustacion y bajo rendimiento y disputa entre los Jefes.

Ventajas reclutamiento externo à Aumenta la posibilidad De elección // los seleccionados estas motivados // enriquece la empresa con Nuevos trabajores y nuevas ideas
Desventajas del reclutamiento externo à Es mas caro // puede Desmotivar a los trabajadores si ven limitadas sus posibilidades // pueden Surgir programas de integración y adaptación a la empresa y al puesto de Trabajo

Reclutamiento interno à Política de selección Interna del personal (proceso trasnparente, publicación vacantes, requisitos Para cubrir las vacante, diseñar conjunto de pruebas, ser conocido por todo el Persona, ser negociadas) // Regulación de la selección interna en los convenios Colectivos.
Reclutamiento externo à Servicios públicos de Empleo// anuncios prensa //anuncios en Internet y paginas web// ETT//Agencias Privadas de colocación // referencias de los empleados de la empresa…

Outsourcing del reclutamiento y la Selección à Las empresas recurren a las consultoras especializadas cuando realizan Esporádicamente selecciones de personal y para seleccionar personal a partirde Un nvl profesional medio.
Short list à El trabajo de las consultoras Puede ir desde la realización del perfil profesional y personl hasta la Presentación de los candidatos que major se ajusten al perfil buscado.

Proceso de selección à Preselección (análisis Curriculum y solicitudes) // 1 entrevista (informe de selección) //2 Entrevista (por un especialista) // decisión // contratación
Análisis del curriculum o solicitud à Se tratara de Encontrar candidatos cuyo perfil profesional se ajuste al requerido para el Desempeño del puesto de trabajo
Aspectos importantes en la preselección à Aspecto general(analizar Presentación de documentos) // Formación y experiencia // lagunas en el tiempo // inchoerencias(estudios y trabajos diferentes entre si) // camios de Empleo(mirar las causas)// denominacin de los puesto de trabajo.

Clasificación de las candidaturas à Estimables (cumplen los Requisitos) // Posibles ( ofrecen alguna duda por no ajustarse plenamente al Puesto o por falta de datos) // No estimables(no poseen los requisitos mínimos)

Assessment center à Técnica que se utiliza Para la selección de directivos, incorpora diferentes tipos de pruebas.
La entrevista à Herramienta Imprescindible en cualquier proceso de selección.
Consiste en una conversación Formal y en profundidad, cuyo objetivo principal es comprobar y valorar si el Candidato tiene las competencias fundamentales para el desempeño del puesto de Trabajo. La información se recoge mediante pregutnas o la interpretación del Lenguaje no verbal.

El entrevistadorà 1. Tiene que prerarar La entrevista y comenzar puntualmente // 2. Crear un clima de confianza // 3. No dejarse llevar por las primeras impresiones // 4. Advertir que se tomaran Notas // 5. Dejar hablar al entrevistado // 6. Hacer preguntas claras // No Discutir con el entrevistado ni criticarlo.

Clasificación de entrevistas à Según el Movimiento en el que se realizan (preliminar, selección ahbitual, entrevista Final) // Según la forma en que se realicen (estructurada, no estructurada, Mixta o semiestructurada) // Grado de tensión ( normal, de trension) // Según el numero De personas que intervienen ( individual, grupal, panel).

Errores k Puede cometer el entrevistador à Efecto Halo( candidato destaca por una carácterística)// Efecto Generosidad(entrevistador se siente Inseguro, por inexperiencia… y tiende a ser demasiado generoso con los Candidadtos) // Efect contraste // Caballo de batalla // Espejo // Extremismo.

Fases de la entrevista à Fase de acogida(El Lenguaje no verbal en la fase de acogida es El apretón de manos y la forma de Sentarse) // Fase de descripción de la empresa y del puestro (El lenguaje no Verbal es la posición y movimiento s dela cabeza) // Fase de exploración del curriculum Vitae // Fase de exploración de las competencias (El lenguaje no verbal es Gestos que indican mentira, duads e inseguridad, candidatos que hablan poco, Las manos, la mirada, la imitación, las pistas) // Fase de cierre de la entrevista(El Lenguaje no verbal apretón de manos final).

Pruebas de selección à pretende evaluar la Inteligencia, las aptitudes, la personalidad y los conocimiento de los Candidatos
Tipos de puebas à Test de Inteligencia y aptitudes(Mandos intermedios y técnicos con experiencia, Técnicos titulados sin experiencia, Auxiliares) // Cuestionarios de personalidad e Intereses(Directos, Mandos intermedios y técnicos con Experiencia,Técnicos titulados sin experiencia, auxiliares)  // Pruebas profesionales y de conocimientos(Técnicos Titulados sin experiencia, auxiliares) // Pruebas de idiomas // Dinamiac de Grupso y centros de evaluación(Directovos, Técnicos tituldos sin Experiencia)

Test de inteligencia à trta de puntuar tu Cociente intelectual con prubas como (series lógicas, numéricas, especiales, Alfabéticas, test de razonamiento verbal, series de visualización espacial
Test de aptitudes à Capacidad de realizar Una tarea no aprendida sacando el potencial de la personal.
Consejos para afrontar este test (Estar tranquilos y relajados, seguir las instrucciones, Concentracions, no engañar, tiempo).

Cuestionarios de personalidad e intereses à Personalidad( Pretende evaluar los rasgos de la personalidad, se utilizan diferentes Isntrumentes o se combinan diferentes cuestionarios con el find e obtener el Perfil mas preciso del candidados) // Intereses(Pretende Medir la preferencias de una persona,  y Como consecuencia, la satisfacción que obtendrá en el desarrollo de su Trabajo).

Pruebas profesionales à Pretende medir el nvl Profesional del candidato para la realización de tareas concretas de los Puestos de trabajo, suelen ser pruebas de casos prácticos, realización de Practicas…

Pruebas de idiomas(Se utilizan 2 tipos de Pruebas )à


Orales(Se Realizan durante la entrevista, si se desenvuelve con fluidez, parte de la Entrevista se desenvuelve con el idioma que se esta evaluando) // Escritas(Se trata de traducir a la Inversa, es decir si se esta evaluando el ingles, se traduce el texto del Castellano al ingles)

Dinámicas de grupos à 1 Presentación de candidatos(los candidatos se presentan, hablan de los Estudiso que han realizado de su experiencia laboral y pork se encuentran en el Proceso de selección) // 2. Discusión Sobre un tema de actualidad( se entrega a los candidatos un articulo De prensa de carácter general sin que tengan conocimiento previo de ese tema)

Centros de evaluación o assessment centers à Instrumento de Selección que incluye diferentes técnica, varios evaluadores, con el objetivo De recoger la máxima información posible sobre las competencias observables en Los candidatos.
Pruebas individuales(análisis De casos, pruebas de bandeja)
Pruebas Grupales(Dinámica de grupos, Role-Playing, ejercicio de Análisis y presentación)

Redes profesionales (Internet es la Herramienta mas útil para reclutar futuros trabajadores)à


Permiten concoer candidatos con perfiles específicos de todo el mundo.

Solicidtud de referencias(por telf, escrito O visita personal)


à Son una forma de comprobar la veracidad de la información que el candidato ha Facilitado durante el proceso de selección.
Aspectos (Funciones que realize el candidato, fechas de ingreso y De baja en la empresa, retribución, aspectos destacables de la personalidad y De la profesionalidad)

Etapa final Del proceso de selección à Petición de referencias // reconocimiento medico // comprobación de la Documentación // ofrecimiento del puesto y contratación // incorporación (acogida y formación inicial)

Reconocimiento Medico à Para comprobar si el candidado elegido reúne las condiciones físicas y Psíquicas necesarias para desempeñar el puesto de trabajo.

Comprobación De la documentación à Revisar y cotejar la documentación mencionada en el curriculum y la que Justifica la experiencia laboral.

Incorporación tiene 2 aspectos Plan acogida Y periodo de prueba


Plan acogidaà Son una practicas para Facilitar la integración laboral, emocional y social en la empresa. Elementos ( Información oral sobre la empresa, entrega manual de acogida, visita al centro De trabajo, simanrio de acogida, formación inciial)
Información Manual del plan acogida à Bienvenida // la Empresa( historia, misión, legislación aplicable, prevención de riesgos, Jornada y periodos de descanso) // Políticas de RRHH (prestaciones sociales, Carrera profesional, medidas para la concialiacion de la vida laboral y Familiar, actividades sociales)

Duración periodo de pruebas à 6meses (técnicos Titulados)//2meses(no son titulados)// 3 meses( empresas -25personas no Tituladas). En este periodo se les realizara Un seguimiento y control que que evaluaran la calidad en la realización del Trabajo, sentido de la responsabilidad y sentido de equipo y de colaboración.

Documentación pasara a formar parte del Personal del candidato seleccionado à Carta presentación // CV/ resultado pruebas de selección // informe de la Entrevista de selección// Resultao del eamen medico// Copia de los títulos.

Candidatos excluidos à La documentación puede Ser devuelta a sus titulares, destruida de forma fehaciente, o conservada para Futuros procesos de selección.

·Análisis de un puesto de trabajo:

Identificar tareas y funciones del puesto

No e sun método que se utilice para la Descipcion de los puestos de trabajo:


grupo nominativo

Descipcion puesto trabajo


Recoge Información del analisi del puesto

Ficha de descripción del puesto de trabajo No suele contener información sobre:
las competencias

Los perfiles profesionales se realizan Tomando como base


Descripción del puesto

Perfiles profesionales no reflejan


Actitudes

Forma parte de las competencias


Aptidudes, motivación, conocimiento

Las competencias genricas


Validas Para diferentes puestos de trabajo

Ratio de proporcionalidad relaciona el Nº de empleado con


Volumen de ventas

Análisis de tendencia realciona las necesidades De personal con


Evolución del empleo en los utlimos años

La curva de Aprendizaje utiliza un modelo el cual la tasa de aprendizajes: 80%

Mediante el modelo general de acticidad se Estiman necesidades futuras de personal en función


De la actividad Económica general

Método


Delphi


Reuníón de expertos

Proceso de reclutamiento y selección:
Se fundamento en los perfiles profesionales

· Cuando es un convenio se regulan las Promociones internas

No se suelen incluir vacantes de niveles superiores

Reclutamiento interno


Reduce costes de Selección, motivador, incrementa interés por la formación

Inconveniente k la selección interna este Basada en la antguedad ya que:


cuenta esfuerzo individual, blokea personas jóvenes Y con talento, no se recompensa el trabajo.

Transferencia de personal consiste


Traslado a un puesto del mismo nvl.

El Servicio publico de empleo estatal


Debe registras las contrataciones d elos trabajadores

No es cierto que los empresarios puedan Acceder a los servicios  de buskeda


Libremente

Anuncio capte atención


Tiene que crear Sensación de espacio libre

Anuncios anónimos no tienen como objetivo


Falsas (no inform competen, liberar seleccionados, ocultar consultora)

Jobcites: portales especializados en Empleo

Trabajadores ETT están vingulados


Con Un contrato laboral a la ETT

Trabajadores contratados por ETT:


Perciben el salario según el convenio de la empresa usuaria

No es cierto que las agencias privadas de colocación


No tengan que respetar el principio de igualdad del acceso empleo

Mediante el red Eures


Todas ciertas(Europa)

Short list:


todas falsas (candidaos Selecc, candidatos acceden a la entrevista, candidaturas finales en el proceso Selecc)

Entrevistador busca entrevistado que valora Positivamente:

efecto espejo

Candidato es valorado positivamente después De varios candidatos:


Efect contraste

Posición en la que están el entrevistado Y el entrevistador sentados en 2 bustacas:


Posición triangular abier

Entrevista panel es:


Intervienen varios Entrevistadores

Entrevista de incidentes críticos:


vida Personal del candidato

Mano con las palmas hacia abajo se Interpreta:


persona es dominante

Cabeza inclinada hacia un lado:


interés

Persona carrera prof larga:


últimos trabajos

Comunic no vrbal sig interpretado Positivamente:


mantener la mirada ante preguntas difíciles

Finalizar entrevista preguntar al Entrevistador:


Ciertas(posbi promoción, formación, estruc depart

Entrevista es acertado:


Mirar a los Ojos del entrevistador

No es una actitud acertada:


Falsas(rebatir Opiniones, mentir sobre CV, hablar mal de jefes

El entrevistador deberá dar pistas sobre Resultado al finalizar:


No se deben dar pistas

Documentación de las personas no han sido Seleccionadas:


Se destruirá de forma fehaciente

No es un técnico adecuada para selecconar Un técnico titulado sin experienda:

assessment center

Para seleccionar un directivo intrumento Nece:


Entrevista

No forma parte de las pruebas de medir Inteligencia:


Test psicomotores

No forman parte de las pruebas de medir aptitudes:


Psicomotores

Cuestionarios de interés:


miden las Prefrencias de las personas

No es cierto que la realización de los test Psicomotores y de personalidad:


el tiempo no esta limitado

Los test de aptitudes profesionales miden:


Potencial Profesional

Pruebas de aptitud y profesioanles:


Pruebas Profe miden conocimientos

No es cierto que las pruebas de idiomas se Realizan:


cuando la competencia reflejada en el puesto de trabajo

Assessement center es un instrumento Espcialmente indicado para la selección de personal:


directivo

Para realizar el reconocimiento medio:


ciertas(consentimiento, Diferente ara cada puesto, respetar intimidad)

El empresario tiene derecho:


Conocer Las conclusones del reconocimiento medico

La acogida consite:


Realizar Actuaciones para facilitar la integración

Periodo de pruebas apra técnico titulados


6mes

Periodo prueba para no titulados:


3 Meses

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