Salario y Tiempo de Trabajo: Conceptos Clave y Regulación Legal

EL SALARIO

1. EL TRABAJO Y SU RETRIBUCIÓN

Unos 500 años a.C. se construyó un camino que unía las salitreras de Ostia con Roma. En esa época la sal tenía enorme valor, y los soldados romanos que cuidaban de la seguridad de esa vía recibían parte de su paga en forma de bolsitas con sal. De allí el nombre salario. El salario se da como contenido u objeto de la prestación del empresario en cumplimiento de su obligación básica de remunerar el trabajo, y se recibe por el trabajador como contraprestación del mismo.

1.1. Concepto

De acuerdo con lo que establece el artículo, "se considera salario la totalidad de las percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo".

Tendrán la consideración de periodos de descanso computables como trabajo:

• a) El descanso semanal.
• b) Los días festivos no recuperables.
• c) Las vacaciones anuales.
• d) El descanso durante la jornada mientras sea obligatorio.
• e) Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución.
• f) Las interrupciones del trabajo ajenas a la voluntad del trabajador imputables al empresario. Cierre legal de empresa.

1.2. Tipos de salario

a) Según el método de cálculo:

• Salario por unidad de tiempo: se retribuye el tiempo trabajado, independientemente del resultado o de la obra realizada. No obstante, el deber del trabajador de actuar diligentemente continúa exigiéndose.
• Salario por unidad de obra: el importe del salario se establece según el resultado: metros cuadrados, piezas realizadas, etc., independientemente del tiempo invertido para ello por el trabajador.
• Salario mixto: combina los dos sistemas anteriores. La técnica más utilizada es la de primas o incentivos.

b) Según el método de pago:

• Salario en metálico: en dinero, moneda de curso legal, cheque.
• Salario en especie: consiste en bienes distintos del dinero: pases de transporte, aparcamiento gratuito, luz, agua, manutención, vivienda, vehículo, seguro médico... La ley establece una preferencia por el salario en metálico, más preciso y controlable y así dispone que "en ningún caso, incluidas la relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el art. 2 de esta ley, el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador".

1.4. Salario Mínimo Interprofesional

El SMI es la cantidad mínima que debe percibir un trabajador por una jornada completa, sea cual sea el trabajo que realice. Normalmente los convenios colectivos establecen salarios mínimos superiores a este SMI. El SMI lo establece el gobierno anualmente previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, y atendiendo a una serie de criterios fijados por la ley (índice de precios al consumo, productividad media nacional alcanzada, incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y situación de la coyuntura económica general).

En el caso de trabajos a tiempo parcial, se calculará la parte proporcional del SMI como salario mínimo. Podría darse el caso de que el salario base fijado por un convenio colectivo fuera inferior al SMI, posible siempre y cuando este salario base unido al resto de percepciones salariales diese como resultado una cantidad no inferior al referido SMI.

En la regulación del salario en especie también se hace una referencia al SMI, al decir que en ningún caso, ni siquiera en una relación especial, el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del SMI, es decir que debe pagarse en metálico.

El SMI es inembargable. Así, si un trabajador contrae deudas que no puede satisfacer y se procede a un embargo de sus bienes, la cuantía del SMI no se podría embargar en ningún caso, a excepción del embargo por pago por las pensiones de alimentos a cónyuge o hijos. Para aquellas retribuciones que excedan el SMI la ley de enjuiciamiento civil establece una escala de retenciones.

A. El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM)

Se utiliza como indicador o referencia del nivel de renta para determinar la cuantía o acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos. La creación del IPREM permitió la desvinculación del SMI como indicador de rentas respecto de aquellas prestaciones, ayudas y subvenciones públicas que hasta entonces lo utilizábamos a indicados efectos lo que constituía un obstáculo para la elevación del SMI hasta un nivel más digno. Según dispone el artículo 2.2 del Real Decreto ley 3/2004 "anualmente en la ley de presupuestos generales del estado se determinará la cuantía del citado indicador teniendo en cuenta al menos la previsión u objeto de inflación utilizados en ella. Con anterioridad a la aprobación del proyecto de ley anual de presupuestos generales del estado, el gobierno consultará a las organizaciones empresariales y sindicales.

3. LUGAR, TIEMPO Y FORMA DEL PAGO DE LOS SALARIOS

3.1. FECHA Y LUGAR DEL PAGO

La liquidación y el pago de salario se hará puntualmente y documentalmente, recibos de salarios, en la fecha y lugar convenidos o conforme los usos y costumbres. El pago del salario se debe hacer puntualmente en la fecha convenida sin que el periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas pueda exceder de un mes. Si existiese retraso en el pago, el trabajador tendrá derecho a percibir un interés por mora del 10% anual sobre el importe del salario. El trabajador podrá solicitar sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

El salario así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario:

• En moneda de curso legal.
• Mediante talón.
• Transferencia bancaria o cualquier otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito.

En cuanto a las cargas sobre el salario, todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador, serán satisfechas por el mismo siendo nulo todo pacto en contrario.

A. Infracciones y sanciones

• Será infracción leve no entregar al trabajador puntualmente el recibo de salarios o utilizar sin previa autorización recibos de salarios distintos al modelo oficial.
• Será infracción grave no consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al trabajador.
• Será infracción muy grave el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido.

3.2. PROTECCIÓN DEL SALARIO: FOGASA

El crédito salarial tiene un carácter privilegiado, en el caso de que el empresario tuviera varias deudas, la primera que debería satisfacer sería el salario de sus trabajadores en los siguientes casos:

a) Cuando el empresario debe a los trabajadores el salario de los últimos 30 días de trabajo, hasta un límite del doble del SMI.

b) Salvo en el caso de las hipotecas, el salario que les deba en la cuantía resultante de multiplicar el triple del SMI por el número de días pendientes de pago.

El trabajador tiene un plazo de un año para demandar al empresario por impago de deudas salariales ante la jurisdicción social. Sin embargo, puede ser que el empresario sea insolvente y que, por lo tanto, no pueda hacerse cargo de los pagos. En ese caso actuaría FOGASA.

El fondo de garantía salarial FOGASA es un órgano autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigración que garantiza la percepción de los salarios pendientes de pago y las indemnizaciones por despido, reconocidos por acto de conciliación o resolución judicial, siempre que haya insolvencia del empresario, debido a que este haya sido declarado en quiebra, suspensión de pago o concurso de acreedores. El FOGASA se financia con fondos de los empresarios, y solo garantiza hasta una cantidad máxima las percepciones debidas, así el límite a abonar por el FOGASA en concepto de salarios será la que resulte de multiplicar el triple del SMI diario, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias por el número de días pretendientes de cobrar, con un máximo de 150 días. En concepto de indemnizaciones el límite a abonar será de una anualidad.

EL TIEMPO DE TRABAJO

1. EL TIEMPO DE TRABAJO

1.1. A. Concepto

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual un trabajador ha de ponerse a disposición del empresario para realizar las actividades objeto de su contrato de trabajo. Para su determinación se utilizan diferentes módulos temporales, y podemos hablar de jornada diaria, semanal o anual.

B. Cómputo

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Se contabilizan únicamente las horas de trabajo efectivo.

C. Duración y límites máximos

Según indica el artículo 34.1 el Estatuto de los Trabajadores, la duración de la jornada de trabajo será pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. Para ello el propio ET establece unos límites máximos en función de cada módulo temporal.

1º. Al día:

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 horas diarias, salvo que por convenio colectivo o en su derecho acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

Los menores de 18 no podrán realizar en total más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, el tiempo dedicado a la formación y si trabajasen para varios empresarios, las horas realizadas con cada uno de ellos.

2º. A la semana:

De conformidad con el artículo 34.1.2 del ET la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

3º. Al año:

En general es el convenio colectivo el que establece la duración de la jornada. En la mayoría de los casos se fija la jornada anual en unas 1800 horas aproximadamente.

E. Distribución de la jornada

Podemos pensar que cada día laborable del año y en consecuencia cada semana, hemos de trabajar el mínimo número de horas, pero no es así en todos los casos. Al hablar de promedio en la fijación de la jornada el ET alude la posibilidad de que no todas las semanas del año se trabaje la misma cantidad de horas. De manera expresa, el art 34.2 indica que se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Los requisitos para adoptar este sistema son dos:

• Hacerlo mediante convenio colectivo o no en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
• Respetar los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el propio ET.

F. Tipos de jornada

• Jornada ordinaria: aquella aplicable en situaciones de normalidad, a inmensa mayoría de los casos.
• Jornadas especiales: el gobierno, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran, podrá establecer amplificaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos. La normativa básica al respecto habla de 2 tipos de actuaciones:
  • Amplificaciones de jornada: trabajo en el campo, comercio y hostelería, transporte por carretera.
  • Limitaciones de jornada: trabajo en el campo, en el interior de minas, de cámaras frigoríficas y de congelación, etc.
• Jornadas reducidas: en función de las circunstancias personales o familiares del trabajador se establecen distintos supuestos de jornadas reducidas que llevan aparejada una disminución proporcional del salario.

1.2. El horario de trabajo

A. Concepto y características

Aunque se refieren a aspectos bien diferenciados, es frecuente que los conceptos de jornada y horario se confundan o se usen indistintamente. Por tanto, resulta oportuno separar ambos términos con claridad. La jornada diaria nos indica la cantidad de horas de trabajo efectivo que se ha de desarrollar cada día por ello podemos decir que se trata de un concepto cuantitativo.

Por su parte el horario nos indica los momentos exactos de inicio y finalización del trabajo efectivo, delimita los tramos o franjas horarias en los que el trabajador ha de desarrollar la jornada diaria aplicable. En este sentido, podemos decir que el horario es un concepto cualitativo.

La confusión entre ambos conceptos proviene del hecho de que se trata de términos íntimamente relacionados. A efectos prácticos, la jornada diaria se concreta en la realización de un determinado horario. Así una jornada puede ser realizada de forma continuada, de forma partida, por la noche, y cada particular forma de concreción de la jornada conlleva una serie de límites y requisitos que han de ser respetados.

B. Establecimiento

El establecimiento inicial del horario es competencia del empresario, el cual deberá respetar el régimen de jornada y descansos legal o pactado. Recordemos que una de las cláusulas que debe cumplimentarse en el contrato de trabajo formalizado por escrito es la que se refiere a la duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.

1.3. El trabajo a turnos

A. Concepto

Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, de acuerdo con cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.

B. Organización

Tal y como señala el ET, la organización del trabajo a turnos puede ser discontinua, se interrumpe la prestación durante las noches y el fin de semana, con lo que tenemos 2 turnos, mañana y tarde; Semicontinua; interrupción fin de semana lo que da lugar a 3 turnos; mañana, tarde y noche, y continua, nunca se interrumpe el trabajo, implica trabajar mañana, tarde, noche y fin de semana.

En las empresas en las que se trabaja de forma continuada las 24 horas del día se tendrán en cuenta 2 aspectos importantes:

• La rotación de los turnos.
• Que ningún trabajador permanezca en el turno nocturno más de 2 semanas consecutivas, salvo que el propio trabajador lo quiera.

Por lo que se refiere a la rotación de los turnos lo usual es que se haga por semanas aunque, desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, se recomienda realizar ciclos cortos, cambiar de turno cada 2 o 3 días. Parece ser que de esta manera los ritmos circadianos apenas llegan a alterarse.

C. Preferencias en la elección

Asimismo, hemos de señalar que el trabajador que curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional tendrá preferencia para elegir turno de trabajo, si este es el régimen que se sigue en la empresa.

1.4. El trabajador nocturno

A. Delimitación de conceptos

El art 36.1 del ET establece lo que debemos entender por trabajo nocturno y a partir de este concepto concreta el trabajador nocturno.

• Trabajo nocturno: a los efectos de lo dispuesto en el ET se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.
• Trabajador nocturno: se considera aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo, o se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a 1/3 de su jornada de trabajo anual.

B. Regulación

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de 15 días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias excepto para prevenir y reparar siniestros o daños extraordinarios. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que:

• El salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o.
• Se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

Los trabajadores menores de edad no podrán hacer trabajos nocturnos.