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   Teoría X El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana al regir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. Teoría Y El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas. La capacidad de esarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. teoría de la contingencia. La teoría de la contingencia centra su foco de atención en el ambiente externo de la empresa, dando prioridad a lo que ocurre fuera de la organización antes de indagar en los elementos internos de la estructura organizacional. Dicho enfoque busca un equilibrio entre ambos contextos, donde la organización busca obtener el mayor beneficio de sus circunstancias ambientales para garantizar su éxito como empresa. Los factores externos pueden dividirse, en condiciones generales e influencias específicas. Las primeras constituyen aspectos como las variables tecnológicas, económicas, legales y políticas, mientras que los segundos están compuestos por aspectos que afectan particularmente a dicha organización, tales como otras organizaciones o individuos claves consonancia entre la tarea y el estilo de liderazgo?Vroom y Yetton demostraron que determinados individuos, con cierta personalidad y que desarrollan un tipo de tarea, prefieren tener un jefe autócrata. Esto vino a cuestionar las teorías que defendían que toda persona prefiere siempre un estilo de dirección participativo y democrático. Para ellos un jefe debe ser capaz de adaptar su estilo en función de la tarea a desarrollar, de forma que pueda pasar de un estilo extremadamente autocrático a otro altamente participativo. Se distinguen cinco escalones: El jefe resuelve el problema o toma la decisión utilizando la información que tiene en ese momento. btiene de sus subordinados la información que necesita y luego decide cuál es la solución más conveniente. Al pedirles la información, puede exponerles o no cuál es el problema, pero no les solicita que expongan posibles soluciones. omparte el problema individualmente con alguno de sus subordinados, recogiendo sus ideas y sugerencias, pero sin reunirlos en grupo. Después toma una decisión que puede o no recoger las aportaciones de sus subordinados.Comparte el problema con sus subordinados y recoge sus sugerencias en grupo. Después, toma la decisión, contando o no con las aportaciones del grupo. Comparte el problema con el grupo. Juntos generan posibles alternativas y acuerdan cuál es la mejor solución. La decisión se aprueba por consenso. El modelo de la contingencia de Fiedler, propone que el desempeño eficaz de grupo depende del ajuste adecuado entre el estilo de interacción del líder con sus subordinados, y de la medida en la cual la situación le da control e influencia al líder. Fiedler desarrolló un instrumento, el cual llamó cuestionario del compañero de trabajo menos preferido (CTMP), que se propone medir si una persona es orientada a la tarea o a las relaciones. Además asiló tres criterios situacionales, las relaciones líder miembro, la estructura de la tarea y la posición de poder, que pueden ser manipuladas para crear el ajuste adecuado con la orientación al comportamiento del líder. Fiedler va significativamente más allá de las características y de los enfoques del comportamiento al tratar de aislar situaciones.

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