Responsabilidad Laboral y Contrato de Trabajo: Ley 18.251 y Jus Variandi

Ley 18.251 de diciembre de 2007

Las modificaciones son: limitación de la responsabilidad, definición de institutos jurídicos y facultad de información de la empresa principal.

Tipos de Contratación

1. Intermediarios: aquellos sujetos que acercan a las partes a los efectos de que se produzca la contratación de los trabajadores. No asume riesgo alguno, no contrata en su nombre.

2. Empresas Suministradoras de Mano de Obra Temporal (ESMOT): empresas que contratan trabajadores en su nombre e incluidos en su planilla de BPS, pero que prestan servicios a otras empresas. Estos trabajadores no son incluidos en la planilla de la empresa principal. No generan créditos laborales de ningún tipo. Es decir, la empresa suministradora es empleadora formal, y la empresa que se beneficia es empleadora de hecho o fáctica. En efecto, es la primera de estas la que abona el salario y los demás rubros que correspondan atento al derecho vigente.

3. Subcontratación: se crea mediante un contrato civil o comercial entre dos empresas.

Toda empresa principal tiene derecho a ser informada – por los subcontratistas, intermediarios o ESMOT - acerca del estado de cumplimiento de las obligaciones laborales, de Seguridad Social y de todo lo que corresponda a la protección de la contingencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Responsabilidad: Solidaria vs. Subsidiaria

·La solidaria se da cuando el trabajador acreedor puede intimar al pago de la totalidad del crédito a cualquiera de sus múltiples deudores, sin perjuicio de las acciones de regreso posteriores entre estos.

·La subsidiaria implica “ser el segundo en pagar y siempre que el deudor principal haya incumplido”.

Derechos y Deberes Emergentes del Contrato de Trabajo

Jus Variandi

·Expresión latina con la que se conoce al “derecho o la potestad del empleador de introducir unilateralmente variaciones en el contenido del contrato de trabajo siempre que no altere de manera sustancial las condiciones existentes”.

·Naturalmente, la relación laboral se va modificando con el transcurso del tiempo distanciándose cada vez del contrato de trabajo originalmente pactado. Es natural que las condiciones cambien, pero existen limitaciones a los cambios.

·No obstante, el “derecho a variar unilateralmente el contrato” tiene límites. Se han diferenciado dos tipos de límites: conceptuales –salario y categoría- y funcionales –razón objetiva de la empresa- perjuicios morales o materiales ocasionados al trabajador.

·SIEMPRE evitar perjuicios morales o materiales al trabajador.

·Las situaciones en las que el empleador traspasa los límites, es decir, se da un caso de Jus Variandi Abusivo. En tal caso, el trabajador se podrá dar por indirectamente despedido y cobrar la IPD que le corresponda o solicitar al Juez la nulidad del acto conforme al artículo 1431 del CC. (Para evitar renuncias provocadas por empleador).

·En cambio, si el trabajador acepta tácita o expresamente las modificaciones del contrato siempre que no estén al margen de los mínimos legales, se entiende que se ha configurado una novación del contrato. Deja de ser una alteración unilateral para transformarse en una mutación bilateral. El límite será el orden público: leyes y convenios colectivos.

Límites al Jus Variandi

Algunos de los límites más importantes:

1. Salario: no es posible la rebaja de los haberes del trabajador. Es inmodificable hacia abajo o indirectamente mediante la rebaja de horas diarias. Tampoco la forma de remuneración si se genera perjuicio moral o material al empleado. Excepción: horas extra.

2. Categoría funcional: el empleador debe mantener las tareas de los trabajadores para las que los ha contratado. Cuanto mayor es la especialización, menor el margen para variar las funciones. Se entiende que existe cierta jerarquización de tareas por la que se puede ascender, pero nunca descender, aun dejándose intacta la remuneración.

3. Horario: se trata del horario de cada uno de los empleados individualmente considerados y no el de la empresa. La empresa, no puede unilateralmente cambiar el horario diurno por nocturno de un trabajador.

4. Traslados: es ilícito el traslado que implique perjuicio material por aumento significativo en los gastos de locomoción o alojamiento.

5. Con fines antisindicales: pretender afectar a un trabajador en su actividad sindical es una motivación ilícita.