Relación laboral: definición, características y regulación

1. Relación laboral: definición y características básicas.

La relación laboral es aquella en la que un trabajador presta sus servicios voluntariamente por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario, recibiendo a cambio una remuneración.

De esta definición, podemos extraer cuatro características básicas de la relación laboral:

• La voluntariedad, ya que el trabajador presta sus servicios de manera voluntaria.
• Por cuenta ajena, el trabajador no recoge para sí los frutos de su trabajo, sino que los entrega al empresario.
• La dependencia, puesto que el trabajo se realiza bajo la dirección y organización del empresario, no del trabajador.
• La remuneración, ya que el trabajador, a cambio de sus servicios va a recibir una retribución.

Además, podemos decir que se trata de una obligación personal, ya que el trabajador se obliga por sí mismo y ninguna otra persona puede realizar los servicios en su lugar.

2. Contrato de trabajo: definición y fuentes de regulación de la relación laboral

El contrato de trabajo, como todo contrato, es un acuerdo entre dos partes, el empresario y el trabajador. El trabajador se obliga a prestar sus servicios por cuenta del empresario, bajo su dirección y control, a cambio de recibir una remuneración. Implica el nacimiento de la relación laboral.

Concretamente, en lo relacionado a la legislación aplicable a la relación laboral, recoge las siguientes fuentes de regulación de la relación laboral:

• Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
• Por los convenios colectivos.
• Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
• Por los usos y costumbres locales y profesionales.

3. Elementos del contrato de trabajo

Al igual que en otros tipos de contrato, para que éste sea válido y tenga plenos efectos jurídicos, se requieren tres elementos esenciales: consentimiento, objeto y causa.

Consentimiento: implica la manifestación de voluntad de las partes de celebrar un contrato. Para que sea válido, ambas partes tienen que tener capacidad de obrar necesaria y el consentimiento no se prestará por error, violencia, intimidación o dolo (según el Código Civil implica mala fe por parte de uno de los contratantes para inducir al otro a celebrar un contrato y produce la nulidad del mismo).

Objeto: el objeto del contrato de trabajo son las prestaciones que van a intercambiarse por parte del empresario y del trabajador. Por un lado, el trabajador va a prestar una relación laboral, que debe ser una actividad posible, tanto física como legal, lícita y determinada.

4. Enumera tres derechos laborales básicos y tres derechos de la relación de trabajo

Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

• Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
• Huelga.
• Negociación colectiva.

En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

• A la ocupación efectiva.
• A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
• A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.

5. Qué es y para qué sirve el periodo de prueba

El Estatuto de los trabajadores establece la posibilidad de pactar un periodo de prueba al inicio de la relación laboral.

El objeto de pactar un periodo de prueba es que el empresario pueda comprobar la aptitud profesional del trabajador, y que este último pueda conocer las condiciones en las que va a desempeñar su trabajo.

Este periodo de prueba supone para el trabajador los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador de la empresa, excepto los derivados de la finalización de la relación laboral, ya que esta podrá producirse por cualquiera de las partes sin ningún tipo de motivo especial.

La duración del periodo de prueba se establece en los convenios colectivos de aplicación, o la legislación propia de algunas modalidades de contratación. Si no se define, la duración máxima será de 6 meses para los técnicos titulados, y para el resto de los trabajadores, depende del número de trabajadores de la empresa. En empresas pequeñas, con menos de 25 trabajadores, será de 3 meses, y en empresas con 25 trabajadores o más, será de 2 meses. En los contratos temporales de duración determinada no superior a 6 meses el plazo se reduce a un mes. Si transcurre el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

6. Si nos encontramos ante un tipo de contratación que deberá realizarse por escrito y no se formaliza de ese modo, ¿qué consecuencias tendrá para las partes? ¿Podemos en algún caso realizar un contrato verbal?

Si un contrato que, por normativa debe realizarse por escrito no se hiciera, se entenderá que es por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se pueda demostrar lo contrario. Podemos realizar contrato verbal indefinido y temporal menos de 4 semanas.

7. ¿En qué casos puedo contratar a un trabajador de forma temporal?

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración prevista.

Se pueden dar como situaciones de temporalidad:

• Circunstancias de la producción (el incremento ocasional e imprevisible de las circunstancias del mercado, así como las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal, incluidas la vacaciones. En general, su duración no podrá ser superior a seis meses.)
• Necesidad de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

8. ¿Qué tipos de contratos formativos conoces? Defínelos

Contrato de formación en alternancia

El contrato para la formación en alternancia tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos:

• Formación profesional.
• Estudios universitarios.
• Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

La actividad laboral desempeñada en régimen de alternancia ha de complementar, coordinarse e integrarse con la actividad formativa.

Contrato para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios

El contrato tendrá por objeto la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato, mediante la adquisición de las habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de la actividad laboral correspondiente al título obtenido por la persona trabajadora con carácter previo.

9. Los trabajadores contratados a tiempo parcial: ¿pueden realizar horas extraordinarias o algún otro tipo de horas por encima de las ordinarias inicialmente pactadas en contrato?

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán, salvo que sean de fuerza mayor, realizar horas extraordinarias.

El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente, por escrito, con el trabajador, y solo si éste tiene una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

10. Retribuciones a percibir por un trabajador en los casos de movilidad funcional

Retribución de los trabajadores El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de que se le encarguen funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

Si la actividad realizada es de superior grupo profesional, la retribución será la del puesto desempeñado.

11. Diferencia entre traslado y desplazamiento

¿Qué se entiende por traslado? Cuando el trabajador (que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes) sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años.

Desplazamiento: Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este período sea inferior a doce meses en tres años.

12. ¿Qué modificaciones tienen la consideración de modificaciones sustanciales en las condiciones del trabajo?

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

13. ¿Qué es y qué consecuencias tiene la suspensión del contrato? ¿Hay algún caso en el que el trabajador no tenga derecho a reserva de puesto de trabajo?

La suspensión del contrato de trabajo la podemos definir como una interrupción temporal de la prestación laboral, pero en ningún caso queda roto el vínculo contractual entre la empresa y el trabajador. Es un período en el que, por diversas circunstancias, no hay prestación laboral ni retribución. La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo. En algunos casos el trabajador percibirá una prestación de la Seguridad Social sustitutoria del salario.

- Incapacidad temporal: Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, será motivo de extinción del contrato de trabajo, salvo que, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación.

14. Qué es el documento de liquidación y que debe contener

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, debe entregar a los trabajadores una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. Dicha propuesta contendrá:

• Salario de los días trabajados en el último mes.
• Parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas.
• Parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas.
• Indemnizaciones cuando proceda.
• Cantidades que pudieran corresponder por no respetar el plazo de preaviso.

15. Qué puede hacer un trabajador ante la falta de pago reiterada del salario por parte del empresario

Para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones. La falta de pago o retrasos continuados.

El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social. Las indemnizaciones serán las señaladas para el despido improcedente.

16. Despido por causas objetivas: causas e indemnización para el trabajador

El contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas:

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el artículo 51.1. del Estatuto de los Trabajadores.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

Procedimiento general:

• Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa y la fecha de los efectos.
• Plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato.
• Poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce mensualidades.
• Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
• Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario equivalente a ese período, si el empresario efectúa dicha opción.

Ineptitud del trabajador

Requisitos: Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación. Si existía con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá ser alegada finalizado el mismo.

17. Qué es el acto de conciliación

Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social.

Procedimiento:

• Presentación de demanda de conciliación o mediación.
• Plazo: Veinte días hábiles desde el momento del despido.
• Resolución: La Autoridad Laboral cita a las partes para una avenencia pudiendo haber acuerdo, falta de acuerdo y ejecución.

18. Qué consecuencias tiene que un despido sea calificado como improcedente

Cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas. En el caso de despido objetivo cuando no se acredite la causa.

Consecuencias:

El Juez de lo Social establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación, y la indemnización a entregarle en el supuesto de que el empresario optara por la no readmisión.

El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá elegir entre una de estas dos opciones: la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación, o una indemnización de treinta y tres días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. Cuando en el mencionado plazo de cinco días no se ejercite ninguna opción, se entiende que opta por la readmisión del trabajador.