Planificación y gestión de la carrera profesional

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Evaluación del desempeño:

apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial futuro.Es un concepto dinámico ya que las organizaciones formal o informalmente siempre evalúan a su gente.

 Entrevista de ED: analaiza la evaluación e encontrar mejoras,mejora la comunicación entre jefes y empleados encontrando momentos de reflexcion y oportunidad de expresión-detectar los aspectos positivos-aclarar que es para mejorar el desempeño, no para sancionar-no menos de una sesíón anual

-en privado-Ser especifico-centrarse en desempeño ,no en atributos prersonales

-no discutir-identificar y explicar acciones posibles para mejorar-destacar la disposición de evaluar.

Devolución positiva, se sugiere

*establecer metas(objetivos claros y alcanzables para que sepan precisamente que deben hacer

*Dar seguimiento en forma cotidiana.

Devolución no positiva:

-plan de mejora: debe incluir: intrucciones y orientaciones verbales,comentarios y sugerencias frecuentes,conversaociones formales e informales, entrenamiento,advertencias.

Como confeccionar:

1 analizar el problema y las causas

2pensar medidas realistas para rectificarlo(necesita enteramiento? Necesita repasarla descripccion del puesto? Tiene dudas sobre las políticas o procedimientos?)

-acompañar y dar seguimiento en formas cotidiana(hasta que el cambio sea un habito)

Problemas comunes de la ED :

* Carencia de normas* Criterios subjetivos o poco realistas

* Falta de acuerdo evaluador-evaluado* Errores del evaluador

* Mala retroalimentación* Comunicaciones negativas

Como evaluar:

*definir el puesto de trabajo, el evaluador y evaluado deben estar de acuerdo con las responsabilidades del puesto y los criterios del desempeño

*evaluar, teniendo en cuenta el perfil del puesto

*retroalimentar la evaluación: comentar el desempeño y los progresos del subordinado

Principios de la evaluación:

-se debe estar unida al desarrollo personal de la persona de la organización

-todos los directivos deben ser capacitados

-los estándares están fundamentados,en los análisis de puestos

-es necesario el compromiso y participación de todos

-el sistema debe recoger claramente los objetivos

-debe recoger la diferencia entre el papel de juez y consejero

-la evaluación debe permitir el uso de información.

Planeación de carrera: es un proceso continuo en el que una persona establece metas de carrera e identifica los medios para lograrlas, la planeación de carrera no se debe centrar solo en las oportunidades de progreso,ya que el ambiente de trabajo actual ha reducido muchas de estas oportunidades. Deben centrarse en el logro de éxitos que no necesariamente impliquen promociones. Pretende dotar a la empresa del personal con la calificación necesaria, indispensablemente para cubrir puestos q van a quedar vacantes o nueva creación.

Planeación de carreras organizacionales: es la sucesión planeada de empleos diseñada por una empresa para desarrollar a sus empleados. Las empresas identifican trayectorias y actividades para sus empleados a medida q estos se desarrollan.

Cantera: conformada por la disponibilidad de personas en la organización a las q se puede recurrir en cualquier momento para resolver situaciones de cambio(fusión,rotación,desvinculación,otros)

puesto que han realizado su desarrollo profesional y personal a través de programas de formación y desarrollo específicamente diseñados para preparar “la cantera de talentos”

1 la exploración: la persona trata de ientificar sus preferencias y oportunidades de desarrollo . Es una mirada sobre el si mismo de la persona y pco contribuye con la organización ya que se encuentra en una etapa de pleno aprendizaje.

2 avance hoy un despliegue de la persona a través del ejercicio de roles n la organización donde ya aparece la alternancia entra aprendizaje y aportaciones.

3 mantenimiento: las personas alcanzan un nivel dentro de la organización que les permite optimizar sus conocimientos y capacidades.

Aparece aquí la necesidad del esfuerzo de la persona por mantenerse dentro de la organizacacion y seguir aprendiendo nuevas capacidades y de ese modo la cuarta etapa o fase de declive.

En la actualidad los tiempos de las etapass sufren una reducción importante pero sobretodo se ha acortado la cuarta etapa(prejubilación,jubilacin anticipada,en otras etapa aligerar estructuras y costos del personal)

Problema de la carrera profesional:

Meseta profesional: situación que imposibilita la continuidad del ascenso de la persona a causa de:

* Rendir adecuadamente pero sin tener oportunidades de promoción

* Deterioro de sus niveles de rendimiento hasta caer por debajo de la aceptable.

Como combatir las mesetas :

* Análisis sistemáticos de rendimiento

* Una permanente evaluación para lograr actuaciones mas adecuadas

* Formación y perfeccionamiento previstos en las políticas de recursos humanos de las empresas para evitar el estancamiento y potenciar el desarrollo de los sujetos(mov laterales)

Carrera gerencial: documento organizacional que describe los distintos niveles o estatutos organzacionales, sus relaciones, principales responsables y funciones .Señala el camino a seguir y permite que una persona vaya recorriendo lo ascendiendo hacia la dirección de la organización.

Los distintos niveles de la carrera gerencial se relacionan con la escala de remuneraciones de la organización.

* Implica que la carrera esta orientada a ser el n°1 de la organización.

* Movimiento ascendente

* Puede o no ser dentro del mismo área

* No hay edad

* no hay un nivel especifico.

Carrera especialista: documento organizacional que describe los distintos niveles o estratos organizacionales ,sus relaciones, principales responsabilidades y funciones.

Resalta la importancia de los expertos en el ámbito de una organización ofreciendo a estos un desafío de carrera a través de la profundización de sus puestos de trabajo.

Por ocupar determinado puesto o por carácterísticas propias , hace una carrera profesional sin que la misma implique asumir posiciones de tipo jerárquico.

Los distintos niveles de la carrrera como especialista se relacionan con la escala de remuneraciones de la organización.

Plan de jóvenes profesionales: implica el diseño de un esquema teórico sobre cual seria de crecimiento esperado de un joven profesional en un lapso definido (generalmente un año o dos)

Estos progrramas abastecen de personas formadas ,para ocupar nuevos puestos y asumir nuevas responsabilidades para otros programas organizacionales de desarrollo.

Objetivos:

1 fortalecer la imagen institucional

2promover el desarrollo de futuros ejecutivos

3generar identificación con la organización, motivación y adhesión a su cultura.

Implican: atracción y selección(estudios formales ,nivel requerido y tipo de carrera y competencias requeridas , no se requiere experiencia)

Planificación fruta interareas o dentro del mismo área.

Plan de sucesión: programa organizacional por el cual se reconocen puestos clave. Se identifican posibles participantes del programa y se los evalúa para designar posibles sucesores , sin una fecha cierta de asunción de las nuevas funciones.

Para asegurar la eficiencia del programa se realiza un seguimiento de los participantes y se les provee asistencia y ayuda para la reducción de las brechas entre el puesto actual y el fururo. Se sugiere la designación de mas de un sucesor.

Solo es posible aplicar este tipo de plan si la organización en su conjunto posee una determinada cultura para que sus ejecutivos, vivan la situación con naturalidad.

cuadro o diagrama de reemplazo: igual a los planes de sucesión ,pero solo para aquellas personas que ocupando puestos claves que tienen una fecha cierta en retiro.(jubilación,traslados)

Permiten planear con anticipación acciones de desarrollo tendientes a tener preparadps reemplazos para todos los puestos claves.

. Existe una fecha cierta en la cual se prevé que el actual ocupante del puesto lo dejara

.Se designara a un solo reemplazo o sucesor.

.La organización asume un compromiso mayor con la personas designada para ocupar un puesto en el futuro. El colaborador designado también asume un compromiso.

Carrera professional: succesion de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados a lo largo de la vida. Vivencias relacionadas con el trabajo .No implica éxito ni fracaso.

Implica diferentes puestos en diferente s campos y organizaciones(se puede permanecer en un puesto y adquirir y desarrollar nuevas destrezas y tener éxito).

Este nueva concepto se basa en 4 supuestos:

1 el éxito o el fracaso esta determinado por el propio sujeto.

2 no existen patrones absolutos para enjuiciar una carrera profesional(naturaleza subjetiva y múltiples vínculos con las necesidades del sujeto)

3para comprender completamente la carrera de un sujeto es preciso examinar ambos aspectos(subjetivo y objetivo)

4la carrera profesional incluye elementos mas amplios que el trabajo pagado.

Gestión del Talento: para la real academia española el talento es: conjunto de dotes naturales, o sobrenaturales ,dotes intelectuales como ingenio , capacidad,prudencia , que resplandecen en una persona.

La suma de las capaciades de una personassus dotes intrínsecos,sus habilidades,conocimientos , su experiencias, su inteligencia , su carater y su impulso. Tbien incluye su capacidad para aprender y de crecer.

Que buscan las personas para ingresar a una organización?

-funciones desafiantes ,apasionarse por su trabajo

-cargos que le den oportunidad de crecer

-trabajar en compañías / organización s bien gerenciadas con buenos lideres, con orientación al desempeño y ambiente abierto.

-Buscan oportunidades para crear riquezas,que su desempeño se retribuya correctamente.

-un cargo que les permita atender su vida personal.

Gestión del talento: es una actividad estratégica alineada con la estrategia de negocio de la empresa, cuyo objetivo es atraer ,desarrollar, y retener empleados talentosos en diversos niveles de la organización.

Roles y responsabilidades en la gestión del talento:

A)Alta dirección:

-delinear la estrategia de gestión del talento

-Alinear la estrategia de gestión del talento por la estrategia de negocio.

-Mentalidad del talento: el talento es parte de la agenda estratégica.

B)Gerentes de línea:

-facilitar el desempeño ,desarrollo y promoción de los empleados .

-mentalidad de talento: responsable de la retención y el compromiso de los empleados.

A y b ( ejecutivos de RRHH: *apoyar,diseñar y desplegar estrategias ,procesos y practicas de gestión del talento.* mejorar la decisiones enfocadas en el talento.*mntalidad de talento ,el talento es el inpulsor estratégico del área.

Propuesta de valor para el empleado:
Es la suma de todo lo que las personas experimentan y perciben mientras forman parte de una compañía ,desde la satisfacion intrínseca por el trabajo , el ambiente , el liderazgp ,los colegas, la compensación y mas. Se trata de caun bien la empresa satisface las necesidades de sus empleados , sus expectativas y hasta sus sueños. 

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