Ley de procedimiento administrativo

1. Convenio colectivo Estatutario: concepto, naturaleza jurídica, contenido mínimo y vigencia Temporal

El Convenio Colectivo es la Manifestación más importante del acceso de la autonomía de la voluntad de los Grupos sociales al poder normativo y, por tanto, a la categoría de fuente de Derecho.

Por tanto, el Convenio Colectivo:-Es Un contrato libre.-Es un acuerdo sindical, al menos y normalmente en cuanto a La parte trabajadora.-Es un acuerdo de eficacia normativa cuya finalidad es la De regular o disciplinar una serie o masa de relaciones singulares de trabajo.-Es Un pacto documentado por escrito y sometido normalmente a unas condiciones de Elaboración prefijadas por la Ley.

En el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio Colectivo Se expresa en su Art. 83, que cuenta lo siguiente: -Los convenios colectivos, Como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los Trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo Libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.-Mediante los Convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y Empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente Podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.-Los Convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y Trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el Tiempo de su vigencia.

En lo referente a la naturaleza jurídica, Podemos afirmar lo siguiente:

El hecho de que el convenio colectivo Tenga un origen o fuente contractual y, al tiempo, esté dotado de efectos Normativos, explica las iniciales incertidumbres doctrinales en el momento de Definir su naturaleza jurídica, así como las posiciones unilaterales adoptadas Al respecto. Estas posiciones fueron esencialmente dos: la que intentó explicar El convenio colectivo a través de figuras contractuales clásicas- tesis de gran Arraigo en el pasado, pero de escasa o nula vigencia actual- y la que- como Reacción, y en época más reciente- pretendía encontrar en el convenio colectivo Pura naturaleza normativa. Frente a ambas posturas extremas, y con el designio De superarlas por vía de síntesis, la actitud hoy dominante de modo absoluto es La que reconoce la naturaleza dual (contrato y norma) del convenio colectivo.

Esta doble dimensión del convenio se Manifiesta de esta forma: por un lado, éste es un acuerdo o contrato entre las Partes trabajadora y empresarial, acuerdo que, por lo pronto, crea unos Derechos y deberes (la llamada “parte obligacional” del convenio colectivo) Entre las partes que conciertan el pacto. Por otro lado, el convenio colectivo Tiene eficacia normativa, es decir, que tiene por finalidad el establecimiento De las condiciones a las que han de someterse los contratos individuales. En Tal sentido, el convenio colectivo vincula a los empresarios y trabajadores Incluidos en su ámbito de aplicación, con independencia de su voluntad de Quedar sometidos a las normas del convenio; de aquí el inconfundible carácter De norma de Derecho general o erga omnes.

De esta calidad normativa del convenio Colectivo se deriva un importante efecto: los derechos y obligaciones Establecidos en el convenio se aplican automática y necesariamente a las Relaciones de trabajo incluidas en el ámbito del pacto colectivo, y no pueden Ser excluidos de los contratos individuales, aunque sí mejorados por éstos en Favor de los trabajadores (art.
3. 1 c) ET).

2. Contratación A tiempo parcial: régimen jurídico y explicar brevemente los diferentes tipos De contratos a tiempo parcial. ¿Hay alguna novedad en el RD-Ley 4/2013 y en el RD-Ley 16/2013?

Los tipos de contrato a tiempo parcial son Los siguientes: Contrato a tiempo parcial: según el Art. 12.1 ET, el trabajador a tiempo parcial es el contratado para prestar Servicios “durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, Inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable”.

El contrato de trabajo a tiempo parcial puede Ser de duración determinada o indefinida. En el primer caso, debe especificarse En el documento contractual el tipo de contrato elegido a excepción del de Formación.

El contrato a tiempo parcial debe formalizase Por escrito, debiendo mencionar el número de horas ordinarias y su distribución Según lo previsto en el convenio colectivo. Los defectos en esas formas generan La presunción de que el contrato es a tiempo completo, salvo prueba en Contrario.

En el art. 12 ET se insiste en la igualdad de Derechos del trabajador respecto del trabajo a tiempo completo y la Voluntariedad en la realización del trabajo a tiempo parcial. También permite La conversión del contrato a tiempo parcial en a tiempo completo y viceversa, Siempre que el trabajador lo desee y haya vacante adecuada para ello. A tal Efecto, el empresario debe informar a sus trabajadores sobre la existencia de Vacante. Producida ésta, y solicitada por el trabajador la conversión de su Contrato, el empresario sólo se podrá negar a dicha petición motivando por Escrito su decisión.

En su vigente versión, el ET prohíbe las Horas extraordinarias en el contrato a tiempo parcial. Además, permite las “horas complementarias”, adicionales a las ordinarias del contrato a tiempo Parcial. Estas horas se retribuyen como ordinarias, sólo pueden realizarse en Los contratos a tiempo parcial con jornada no inferior a 10 horas semanales, y Previo acto escrito entre trabajador y empresario. En dicho pacto ha de especificarse El número de horas complementarias que el empresario puede exigir al Trabajador, que no podrá exceder del 30% (ampliable al 60 % por convenio Colectivo) de las ordinarias que hayan sido contratadas. La Ley permite la Renuncia del trabajador a la realización de horas complementarias motivada en Responsabilidades familiares, necesidades formativas o incompatibilidad con Otro trabajo a tiempo parcial.

En cualquiera de los supuestos citados Anteriormente, el empresario puede ofrecer al trabajador la realización Voluntaria de horas complementarias adicionales, hasta el 15% de las horas Ordinarias, ampliables al 30% por convenio colectivo.

Contrato de relevo: esta figura se Introdujo por la Ley 32/1984, que modificó el art. 12 ET. La estructura Contractual básica se integra por dos elementos: un trabajador que se jubila Parcialmente y sigue trabajando parcialmente, liberando parte de su tiempo de Trabajo (relevado); y un desempleado o trabajador con contrato temporal que Pasa a trabajar durante ese tiempo de trabajo (relevista).

El trabajador relevado debe tener entre 61-63 Años (excepcionalmente 60 años), acreditar una antigüedad mínima en la empresa De 6 años, reducir su jornada entre un 25-50% (o hasta el 75% si el relevista Es contratado a tiempo completo con carácter indefinido) y haber cotizado durante 33 años. Además, tiene que haber correspondencia entre las bases de la Cotización del relevado y el relevista.

La jornada dejada vacante es cubierta por un Desempleado o trabajador con contrato temporal, contratado al efecto mediante “contrato de relevo”. Tal contrato cubrirá necesariamente el tiempo parcial Liberado por el jubilado anticipado, pero también es posible que se celebre a Tiempo completo.

El contrato de relevo puede tener duración Indefinida o temporal, pero si ya se ha alcanzado la edad de jubilación Prevista y el jubilado parcial continúa trabajando, el contrato de relevo se Prorroga por periodos anuales hasta la jubilación plena.

3.Movilidad Geográfica: concepto y modalidades. Indique respecto de cada una de las modalidades, Concepto, procedimiento y efectos.

La movilidad geográfica se puede dividir en Dos partes: por un lado, lo que entendemos como traslado "individual" Y “colectivo”; mientras que por otro se encuentran los desplazamientos Temporales.

Traslado "individual" y “colectivo”

La mención legal de traslado se reserva al Cambio geográfico cuya duración sobrepase los doce meses en un periodo de tres Años (art. 40 ET). Dicho traslado puede ser individual o colectivo:

·El traslado individual se produce mediante Decisión del empresario notificada por éste, con un preaviso de al menos Treinta días, al trabajador afectado y a sus representantes legales.

El trabajador que recibe la orden de traslado Puede optar entre:-Aceptar el traslado, devengando el derecho a una Compensación por gastos que acordará con el empresario. Esta compensación Cubrirá los gastos personales y familiares, y no podrá ser inferior a la que Pueda fijar el convenio aplicable.-Cumplir la orden de traslado, pero impugnarla Ante la Jurisdicción social (acción de caducidad con un plazo de 20 días), que Declarará el traslado justificado o injustificado. En este último caso, el Trabajador deberá ser repuesto en su lugar de trabajo inicial y tendrá derecho A la indemnización de los gastos y perjuicios derivados del traslado, e incluso Del daño moral. Rechazar el traslado, procediendo a extinguir el contrato con Derecho a indemnización (20 días de salario/año de servicio, con un límite de Doce mensualidades). El trabajador suele inclinarse por esta opción cuando Prevea que la impugnación del traslado no prosperará por existir motivos que lo Justifiquen.

·El traslado colectivo afecta a la plantilla íntegra de la empresa o centro de trabajo (siempre que conste de más de 5 trabajadores) O a un número considerable de trabajadores. El art. 40.2 ET exige que el Traslado alcance a un determinado número o porcentaje de trabajadores de la Empresa en un periodo máximo de 90 días para que sea calificado como “colectivo”. Los traslados son colectivos si:-Afectan como mínimo a 10 Trabajadores en empresas de menos de 100.-Afectan al 10% de trabajadores en Centros de entre 100 y 300.-Afectan a 30 trabajadores en los centros de más de 300.

De esta forma, los traslados que no se Ajusten a los requisitos cuantitativos citados anteriormente serán considerados Como individuales.

Si el empresario fraccionara los traslados a Lo largo de distintos periodos para evitar su carácter colectivo, y tales Traslados se fundaran en la misma causa, dicha actuación seria fraudulenta y Los traslados, nulos (art. 40.1 in fine ET). Generalmente, los empresarios Evitan los traslados colectivos para no agregar la fase de consultas Reglamentaria (que tiene un periodo de 15 días improrrogables con la Representación de los trabajadores), con el fin de perseguir las causas del Traslado pretendido y de las posibilidades de reducir su alcance, así como los Efectos de dicha situación sobre los trabajadores afectados.

Las consultas han de llevarse a cabo en una “única comisión negociadora” formada por un máximo de 13 miembros por cada Parte, que comprenderá a los centros afectados por el procedimiento (art. 40.2 ET).

Las consultas, cuya iniciación y conclusión Deben notificarse a la Administración laboral, deben realizarse bajo el Principio de la buena fe, y para llegar a un acuerdo es necesario que la parte Trabajadora lo apruebe mayoritariamente, en los términos fijados en el art. 41.4 ET. Así, celebradas las consultas, el empresario tomara su decisión. Sin Embargo, el art. 40.2 ET permite a las partes en consulta sustituir ésta por un Procedimiento de mediación o arbitraje.

La decisión colectiva de traslado se puede Impugnar mediante el procedimiento de conflicto colectivo, correspondiendo al Control judicial la comprobación de la causa y la adecuación del traslado. No Obstante, cada trabajador está legitimado para impugnar o evitar el traslado Ejercitando la opción a favor de la extinción indemnizada del contrato. Este Precepto parte del respeto a los intereses de individuales de los trabajadores Afectados, que pueden ejercitar los citados derechos para no quedar sujetos a Lo acordado en el periodo de consultas. Por ello, y previendo la posible Concurrencia de acciones y procesos derivados de la doble iniciativa colectiva E individual, se declara la suspensión de los litigios singulares ya iniciados Mientras que no se resuelva el proceso colectivo ulterior. De esta manera, la Decisión que recaiga en éste tiene eficacia de cosa juzgada.

Por su parte, el art. 40.3 ET establece que Cuando los cónyuges trabajan en la misma empresa, el traslado de uno de ellos Da al otro derecho también a ser trasladado a la misma localidad, siempre que Hubiera puesto de trabajo.

Desplazamientos temporales

Los cambios geográficos cuya duración no exceda De 12 meses en un periodo de 3 años no se consideran legalmente traslados, sino Meros “desplazamientos temporales”, de tramitación más simplificada (art. 40.4 ET).

En principio, el desplazamiento tiene el Mismo fundamento que el traslado: razones económicas, técnicas, organizativas o De producción, así como contrataciones referidas a la actividad de la empresa Para ejecutar obras o servicios en otra localidad.

Sin embargo, al no preverse los Desplazamientos colectivos, el trámite previo de consultas entre empresario y Representación de los trabajadores carece de aplicación.

En consecuencia, el procedimiento de Desplazamiento temporal es similar al traslado individual, aunque de forma más Simplificada, debido a que si el empresario decide unilateralmente el Desplazamiento, el trabajador puede llevar a cabo una de las siguientes Actuaciones:-Cumplir la orden del empresario, devengando el importe de los Gastos y dietas que correspondan.-Cumplir la orden de desplazamiento e Impugnarla ante la Jurisdicción social (en un plazo de caducidad de 20 días), La cual decidirá si la orden impugnada es justificada o no, disponiendo en este último caso la reposición del trabajador desplazado a su puesto inicial.

La diferencia entre este procedimiento y el Traslado individual consiste en que al trabajador desplazado temporalmente no Se le ofrece la opción que se otorga al trasladado permitíéndole sustraerse al Traslado mediante la extinción indemnizada de su contrato, lo cual se debe a la Menor onerosidad que el desplazamiento tiene respecto del traslado.

En caso de que el desplazamiento dure más de 3 meses, el trabajador posee los siguientes derechos:-Derecho a que el Desplazamiento sea preavisado por el empresario con 5 días de antelación como Mínimo. -Derecho a un permiso remunerado de 4 días laborales en su domicilio de Origen por cada 3 meses de desplazamiento. Durante esos días, el trabajador no Podrá ser requerido por su empresa para realizar ningún servicio en su Domicilio originario, ya que ese permiso sirve para que el trabajador atienda Sus intereses y responsabilidades personales y familiares.

4.Representatividad sindical: concepto, Criterio para medir la representatividad, grados de representatividad sindical Y funciones o prerrogativas de los sindicatos según su nivel de Representatividad. Responder a la cuestión siguiente: ¿un sindicato más Representativo de Comunidad Autónoma puede negociar un Convenio Colectivo de ámbito estatal?

Las representaciones sindicales prolongan en El seno de las empresas la acción de los sindicatos, y no son otra cosa que el Conjunto organizado de los trabajadores de una empresa (o centro de trabajo) Afiliados a un mismo sindicato, cualquiera que fuera la implantación de éste en La empresa.

Los criterios de determinación de la mayor Representatividad son:-La “mayor Representatividad originaria” deriva del porcentaje de representantes del Personal que el sindicato haya obtenido en las elecciones a comités de empresa Y delegados de personal.-La “mayor Representatividad por adhesión”, derivada del puro y simple hecho de Haberse adherido a un sindicato más representativo.

La LOLS articula diversos tipos de secciones Sindicales, a los que asigna correspondientemente diversidad de competencias:

·Secciones sindicales de sindicatos más representativos: Estas Secciones reciben tres facultades específicas:-Disponer de un tablón de Anuncios en un centro de trabajo para fijar avisos destinados a todos los Trabajadores.-Negociar convenios colectivos en los términos establecidos en la Legislación específica.-Disponer de un local adecuado para sus actividades, Siempre que el centro de trabajo tenga más de 250 trabajadores. Lógicamente, Estas secciones privilegiadas gozan también de los genéricos derechos que Corresponden a las Secciones de sindicatos ordinarios.

·Secciones sindicales de sindicatos que tengan Presencia en los órganos de representación del personal en la empresa (Comités De Empresa, básicamente): sus derechos son los mismos que los que ostentan las Secciones de sindicatos más representativos. Además, cuando funcionen en Empresas o centros de trabajo Con más de 250 trabajadores, estas secciones sindicales tendrán derecho a Elegir uno o más delegados sindicales, de acuerdo con lo que se indica más Adelante.

·Secciones sindicales de sindicatos ordinarios: Como mínimo, ostentan los derechos que el art. 8.1 LOLS atribuye genéricamente A los trabajadores de una empresa afiliados al mismo sindicato: celebrar Reuniones, recaudar cuotas, distribuir y recibir información sindical. Además, Y de acuerdo con el art. 2.2 d) LOLS, poseerán el derecho de negociar Colectivamente y plantear conflictos colectivos y huelgas.

En lo referente a la pregunta de si un sindicato Más representativo de Comunidad Autónoma puede negociar un Convenio Colectivo de ámbito estatal, la respuesta es que sí, y la solución la encontramos en el Art. 83.2 ET, donde se afirma que “las organizaciones sindicales y asociaciones Empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, Podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la Estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han De resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito […]”.Por otro lado, en el Art. 83.3 ET se Establece que tales acuerdos “tendrán el tratamiento de esta Ley para los Convenios colectivos”.

Por otro lado, se encuentran los delegados sindicales, que representan a La sección sindical de un sindicato con presencia en el Comité de Empresa Cuando ésta supera los 250 trabajadores. El delegado es elegido por los Componentes de la sección sindical de acuerdo con las siguientes reglas Cuantitativas:-Sindicatos que no hayan alcanzado el 10 por 100 (aunque sí el 5 Por 100: art. 71. 2 b) ET) de los votos en la elección del Comité de empresa: La sección elegirá un delegado.-Sindicatos Que hayan alcanzado dicho 10 por 100: el número de delegados a elegir depende Del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo. Así, la sección Elegirá 1 delegado si la plantilla es de 250 a 750 trabajadores; 2, si es de 751 a 2.000; 3, si es de 2.001 a 5000; 4, si es de 5000 en adelante.

El número de delegados es ampliable por pacto Colectivo u otro tipo de acuerdo (art. 10. 2 LOLS).

Los delegados sindicales, aun en el supuesto De que no sean simultáneamente miembros del Comité de empresa, gozan de las Mismas garantías que éstos, así como del derecho a asistir, con voz pero sin Voto, a las reuniones del Comité de empresa y Comité de Seguridad y Salud, Tener acceso a la información que el empresario ponga a disposición del Comité De Empresa, y ser oídos por el empresario antes de adoptar éste medidas de Carácter colectivo que afecten a los afiliados al sindicato e incluso a los Restantes trabajadores, así como sanciones (incluido el despido) a trabajadores Afiliados.