Historia de la evaluación del desempeño

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  1. Un proceso de evaluación del desempeño culmina cuando se toma la decisión  de promoción del puesto
  2. El feedback proveniente del jefe es aceptado por el empleado como fuente única de retroalimentación, especialmente si es diferente del que el empleado esperaba.
  3. Las evaluaciones jefe-empleado son completas ya que toman en consideración una sola fuente.
  4. La auto postulación se refiere a los empleados con alto potencial que son claves en la organización.
  5. En la carrera auto dirigida la empresa abre todas las posiciones y las personas se postulan para los puestos que sean ocupar.
  6. Las empresas cambian y evolucionan con el tiempo por lo tanto las políticas de remuneración deben de ser rígidas y permanentes.
  7. La evaluación de 360 grados es recomendable para las personas que no tiene jefes, para los miembros de una sociedad de personas donde no existan jerarquías.
  8.  El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para detectar, descubrir, motivar el desempeño.
  9. En periodos de estabilidad las remuneraciones son susceptibles de modificaciones por las siguientes situaciones aumentos del rango de puesto, requerimientos del puesto, responsabilidades del puesto, planes de sucesión.
  10. Se remuneran a las personas y no a los puestos ya que se establece una adecuación de persona puesto.
  11. La evaluación final se realiza en función de objetivos los cuales deben ser cuantificables y se establecen criterios en relación con el grado de consecución de la respuesta obtenida.
  12. La evaluación de 360 grados se considera como una herramienta poco usable para el desarrollo personal.
  13. La evaluación de 180 grados no presenta variantes y tienen una estructura estandarizada para todos los casos.
  14. El motivo más frecuente de consulta de clientes en torno a los recursos humanos se relaciona con la selección y formación.
  15. El planteamiento de la carrera tiene como factor principal el ser humano.
  16. La evaluación de 360 grados no incluye subordinados.
  17. La categoría de desempeño excepcional se entiende como el desempeño esperado para la posición.
  18. El concepto de desarrollo de carrera es aplicable solo a la alta dirección de la compañía.
  19. Es posible  un esquema de tutoría o mentoring sin reuniones frecuentes y carentes de comentarios verbales.
  20. La existencia de planes de carrera, promoción o sucesión constituye un elemento decisivo para que un empleado decida quedarse en la compañía o irse.
  21. El enriquecimiento o expansión es la asignación a otra posición que no implica mayor nivel jerárquico ni remuneración.
  22. El único fin con el que se realiza las evaluaciones del desempeño es con el objetivo del aumento salarial.
  23. La elección de las personas que van a ser evaluadas o participar en el proceso se realiza al azar.
  24. Los cambios en materia de recursos humanos y cultura organización son cambios que se realizan después de la evaluación de desempeño.
  25. Las herramientas para realizar la evaluación del desempeño son únicas y se pueden aplicar a cualquier organización.
  26. La tutoría o metoring es la ruta de crecimiento dentro de la familia de puestos.
  1. La función de las compensaciones esta en base al análisis y estudio de salarios, política retributiva, equidad, puntuación y valoración de posición.
  2. El mercado laboral se maneja con reinserción e índices de desempleo
  3. La mayoría de las legislaciones permite reducir el salario ya que es legal.
  4. Los esquemas de descripción de puestos y de comparación deben verse como algo complejo o fuera del alcance de las organizaciones pequeñas.
  5. La evaluación de 360 grados es aquella donde una persona es evaluada por sus pares y eventualmente sus clientes.
  6. Los cambios en recursos humanos y cultura organización son proyectos que se ven de forma inmediata.
  7. El tipo de evaluación de 360 grados es recomendable para personas que no tiene jefes, para miembros de una sociedad de personas donde no exista jerarquías.
  8. La evaluación del desempeño, basada en la fijación de objetivos debe planificarse en el cierre del proceso.
  9. Es recomendable que el jefe trasmita sus emociones durante la entrevista de evaluación del desempeño.
  10. Se establecen objeticos principales del puesto y prioritarias para el año esto se realiza para la etapa final.
  11. Los diagramas de reemplazo tienen el mismo significado que la familia de puestos.
  12. Hacer carrera es conquistar lo que más interesa y satisfacer motivaciones que impulsan a trabajar.
  13. -El descendente es la acepción más clásica del concepto de carrera, el ser promovido a una posición superior.
  14. La puntuación de puestos es una técnica cualitativa de evaluación.
  15. El estudio de valores y escalas salariales significan clasificar los puestos
  16. Las comisiones son aquellas remuneraciones según el monto de producción.
  17. El coaching es un método de formación que normalmente se aplica a  la gente clave que puede involucrar a los jóvenes profesionales.
  18. El esquema de remuneración de la compañía tiene dos momentos claves en el mercado externo uno de ellos es la realización de encuestas y se o debe realizar en forma bimestral.
  19. El verdadero evaluador y diseñador de la carrera es el jefe del jefe este proceso se denomina tutoría.
  20. En un contexto de alto desempeño las empresas pueden pagar cualquier salario.
  21. La evaluación de 180 grados es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por toso su entorno, jefes, pares y subordinados.
  22. La evaluación vinal se realiza en función de objetivos los cuales deben ser cuantificables y se establecen criterios en relación con el grado de consecución de la respuesta obtenida.
  23. En el análisis de desempeño cada evaluación debe de tener una nota final es decir una única puntuación.
  24. La planificación de carrera centrada en el individuo se focaliza a las distintas posiciones y en el diseño de carrera para responder a las necesidades de la organización.
  25. La carrera abierta ofrece a los empleados la posibilidad de realizar acciones sobre su carrera.
  26. Las fuentes de información sobre el mercado de salarios son las organizaciones similares.
  27. El análisis de rendimiento se realiza en función de las competencias so carácterísticas de personalidad requerida, para el éxito de ese puesto.

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