Historia de la evaluación del desempeño

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Inducción
Es la integración entre un sistema
social y los nuevos miembros que ingresan a él y constituye el conjunto de
procesos mediante los cuales aprenden el sistema de valores, las normas, y los
patrones de comportamiento requeridos por la empresa en la que ingresan.
Asimismo el nuevo empleado debe aprender los objetivos básicos de la
organización, los medios elegidos para lograr los objetivos, las
responsabilidades inherentes al cargo que desempeñará en la empresa; los
patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz de la función y
el conjunto de reglas o principios que mantienen la identidad e integridad de
la empresa.
En este sentido podemos definir, es
un tipo de adiestramiento para que se adecua al individuo al puesto, al jefe,
al grupo y a la organización en general, mediante información sobre la propia
organización, sus políticas, reglamentos y beneficios que adquieren como trabajador”.
Consta de tres partes
principales:

  1. Información Introductoria proporcionada en
  1. funciones individuales o de grupo, a través de una persona de la gerencia
  1. de personal.
  1. Información proporcionada por el Supervisor.
  1. Entrevista de ajuste varias semanas después de
  1. que el trabajador haya estado en el puesto.

En el mismo orden de ideas, es
propicio destacar el propósito de la inducción, la cual se presenta por la
disminución del desconocimiento que tiene el personal de nuevo ingreso de la
Organización, por medio de un programa, cuyos aspectos sobresalientes se
exponen en instructivos y manuales. El nuevo trabajador va a encontrarse de
pronto inmerso en un medio con normas, políticas, procedimientos y costumbres
extraños para él;  la finalidad de la inducción es establecer un sistema
técnico que permita una información general y especifica de la institución y
del puesto a ocupar.

Etapas de la Inducción

Así mismo es necesario conocer las
etapas de la inducción en la siguiente forma:

  1. Primera Etapa: Se proporciona información
  1. general acerca de la organización. El departamento de Recursos Humanos
  1. suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visión
  1. panorámica de la empresa, hacen un repaso de las políticas, procedimientos
  1. y sueldos de la organización. Se presenta una lista donde se verifican si
  1. se le ha proporcionado toda la información sobre el trabajo al empleado.
  1. Segunda Etapa: En esta etapa el responsable es
  1. el supervisor inmediato del empleado. En algunos casos, el supervisor
  1. puede delegar esta tarea a algún empleado de antigüedad en el
  1. departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los
  1. requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento
  1. para que el empleado lo conozca, una sesíón de preguntas y respuestas y la
  1. presentación a los otros empleados para que  conozcan.
  1. Tercera Etapa: Implica la evolución y el
  1. seguimiento, que están a cargo del departamento de recursos humanos junto
  1. con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el
  1. supervisor trabaja con el nuevo empleado para aclarar algunas dudas que se
  1. le puedan presentar. Los profesionales de recursos humanos le ayudan a los
  1. supervisores a cerciorarse de que se efectué esta tercera etapa tan
  1. importante.

 La estructura de una inducción se determina,
en forma general, de la siguiente manera:

  • Bienvenida (Carta Firmada por el Director,
  • Gerente, el dueño  si es posible).
  • Nuestra historia.
  • Nuestros productos o servicios.
  • Código de conducta de los integrantes de la
  • organización.
  • Carta de la organización general o por
  • departamento.
  • Mapa de las oficinas y de la organización.
  • Puestos de los directivos, departamentales y
  • jefes que los ocupen.
  • Políticas del personal.
  • Reglas principales o normas (Darles un
  • carácter más bien de información que de ordenes).
  • El trabajo, observaciones generales acerca del
  • departamento, su organización, personal, tipo de trabajo a realizar,
  • horarios, salarios y oportunidades para la promoción.

Es evidente entonces que la inducción
es la información programada en forma sistemática. Pero resulta conveniente
aclarar que la inducción es un proceso el cual se detalla a continuación:
Introducción en el departamento de
personal, en la que suelen darse al nuevo trabajador informes de la
siguiente naturaleza:

  • Idea de la empresa en que va a trabajar, su
  • historia, su organización, entre otros.
  • Políticas generales.
  • Reglas generales.
  • Beneficios de los que puede disfrutar.
  • Realizar visitas a las instalaciones
  • organización.

Introducción en el puesto: Es
conveniente que el nuevo empleados sea personalmente llevado y presentado con
el que habrá de ser su jefe inmediato y además con sus compañeros. Así mismo
indicarle y explicarle en qué consistirá el trabajo, igualmente los sitios que
requiere conocer tales como el lugar de cobro, sanitarios, entre otros.
Ayudas Técnicas: Constituyen ayudas
técnicas para la buena introducción, los llamados folletos de bienvenida o de
empleados, en ellos se consignan los tópicos mencionados al hablar de la
introducción en la unidad o departamento.
Sobre la base de las consideraciones
anteriores se puede decir que existen varios tipos de inducción, dentro de las
cuales podemos mencionar:

  • La Inducción Informal: Es la que se realiza
  • por medio de la indagación empírica o fortuita del individuo o por los
  • nuevos compañeros de trabajo, sin ningún tipo de organización.
  • La Inducción Formal: Es aquella que se dicta
  • por medio de los medios de comunicaciones oficiales de la organización y
  • su personal asignado para tal fin. Cabe agregar que la inducción también
  • tiene otros tipos dentro de la formal como:
  • Escrita: Como folletos, instructivos,
  • manuales, trípticos, volantes, entre otros. (Joaquín, 2002)
  • Audiovisual: Proyecciones y videos de
  • bienvenida.
  • Directa: Por el personal calificado para la
  • inducción.
  • Normas, Políticas y Procedimiento
  • Normas: Se refiere a las reglas o
  • restricciones.
  • Políticas: Son los criterios o lineamientos
  • generales de acción que se determinan en forma explícita para facilitar la
  • cobertura de los procedimientos.

 
Tema 7
El diseño
del cargo
es la Especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con Los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales Y personales del ocupante del cargo”
especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con
los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales
y personales del ocupante del cargo”
El diseño de los cargos es el proceso
de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar
un cargo específico. Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del
ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los
empleados y de la organización.
Puesto de
trabajo
es aquel Espacio en el que un individuo desarrolla su actividad 
espacio en el que un individuo desarrolla su actividad labor, también se le conoce como estación o lugar de trabajo.
Como conclusión que, el Diseño de
Puestos de Trabajo es un proceso de organización del trabajo que tiene como
objetivo estructurar los elementos, deberes y tareas de los puestos de una
organización, atendiendo el contenido, requisitos, responsabilidades,
condiciones, calificaciones y recompensas de los ocupantes, para lograr que el
desempeño de los puestos ocupe un lugar en la oferta de valor que se desea
brindar al cliente
Tema 8
La
evaluación del desempeño
es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de Cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual, Al evaluar el Desempeño la organización obtiene información para la toma de Decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse Acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual, Al evaluar el Desempeño
desempeño la organización obtiene información para la toma de
decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse
acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
§La evaluación del desempeño Debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
§Los estándares de la evaluación Del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de Trabajo.
del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de
trabajo.
§Deben definirse claramente los Objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
§Requiere el compromiso y Participación activa de todos los trabajadores.
participación activa de todos los trabajadores.
§El papel del Supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
 

Métodos de evaluación:


Se centran en el desempeño venidero Mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de Objetivos de desempeño.
mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de
objetivos de desempeño.
Estos
Métodos son:
1)Evaluación
por parte de los superiores
: es la evaluación Realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien Mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento.
realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien
mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento.
2) 

Autoevaluación

Es La evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la Organización. Los
Empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que tengan una Mayor dedicación y se comprometan
Más con los objetivos.
la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la
organización. Los
empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que tengan una
mayor dedicación y se comprometan
más con los objetivos.
empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que tengan una
mayor dedicación y se comprometan
más con los objetivos.
3. 

Evaluación por parte de los iguales

Este tipo de evaluación, es la que se realiza entre personas Del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.
del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.
4. 

Evaluación por parte de los subordinados

Es la que realizan los empleados a sus jefes, ésta puede hacer Que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.
que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.
5.

Evaluación por parte de los clientes

Es la evaluación que realizan los clientes al titular del Puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.
puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.
6.

Evaluación360º

Éste método compendia todos los anteriores y si bien su administración es Complicada, no obstante,es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía De la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los Evaluados.
éste método compendia todos los anteriores y si bien su administración es
complicada, no obstante,es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía
de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los
evaluados.
7.

Seguimiento informático

Éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo, ha Puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y Utilización de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del Derecho a la intimidad del empleado.
puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y
utilización de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del
derecho a la intimidad del empleado.
 
Técnica
del sándwich
.
1. Empezamos mencionando aspectos positivos, diciéndole a
nuestro interlocutor lo que nos gustó de lo que hizo.  2. Habla sobre las áreas que crees que
podría mejorar  3. Finalmente, terminamos
diciéndole algo positivo sobre su desempeño.

Quien Evalúa:


El gerente o el supervisor evalúan el desempeño el personal con La asesoría el órgano de RH que establece los medios y criterios para realizar La evaluación.
la asesoría el órgano de RH que establece los medios y criterios para realizar
la evaluación.
Feedback se denomina la acción de opinar, evaluar y Considerar el desempeño de una persona o grupo de personas en la realización de Un trabajo o tarea. Como tal, es una acción que revela las fortalezas y Debilidades, los puntos positivos y negativos, de la labor realizada con el fin De corregirla, modificarla o mejorarla
considerar el desempeño de una persona o grupo de personas en la realización de
un trabajo o tarea. Como tal, es una acción que revela las fortalezas y
debilidades, los puntos positivos y negativos, de la labor realizada con el fin
de corregirla, modificarla o mejorarla.
Fases del feedback
Detectar
: buscar ese feedback que no Tiene malicia, cinismo o destrucción, ni incurre groserías y que busca una Solución.
tiene malicia, cinismo o destrucción, ni incurre groserías y que busca una
solución.

Tratar


Nunca excederse Emocionalmente, tratar el asunto con elegancia, buenas formas y con un timing De acción. Dando una respuesta clara y directa al feedback desde la comunidad. Argumentando que en el plazo de X días (u horas) obtendrá una contestación, ya Sea pública o privada, dependiendo de la importancia del asunto. Siempre es más Apropiado hacerlo por privado, denota más profesionalidad.
emocionalmente, tratar el asunto con elegancia, buenas formas y con un timing
de acción. Dando una respuesta clara y directa al feedback desde la comunidad.
Argumentando que en el plazo de X días (u horas) obtendrá una contestación, ya
sea pública o privada, dependiendo de la importancia del asunto. Siempre es más
apropiado hacerlo por privado, denota más profesionalidad.

Convertir


Actuar sobre ese feedback, Llevar la acción a cabo
llevar la acción a cabo
 
Tema 12
La
capacitación
se define como el conjunto de actividades didácticas, orientadas A ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en Una empresa
a ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en
una empresa. La capacitación les permite a los trabajadores 
capacitación les permite a los trabajadores poder tener un mejor desempeño en sus Actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias cambiantes del entorno.
actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias cambiantes del entorno.
Se trata de una serie de actividades
que permiten integrar al nuevo empleado a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa.
Desarrollo del personal es pues la actividad que tiende a lograr el mejor Aprovechamiento de los recursos humanos de la empresa y el crecimiento y Satisfacción de cada uno.
aprovechamiento de los recursos humanos de la empresa y el crecimiento y
satisfacción de cada uno.
Las actividades del
desarrollo preparan a un empleado para ejercer sus responsabilidades en el
futuro independientemente de las actuales.

Capacitación

Desarrollo

 Consiste en Preparar, desarrollar e integrar al trabajador en el proceso productivo de la Empresa.

  Mediante la entrega de conocimientos, Desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de Todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos.

  La capacitación va dirigida al Perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe Eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de Calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar Anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.

  La capacitación ayuda a los empleados a Desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a Toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a Desarrollar a la misma para responsabilidades futuras.

  Transmite transformación y visión.

  Es de carácter intelectual.

  Se da en las empresas.

  Se identifica con Saber ( que hacer, que Dirigir)


  Se refiere a la educación que recibe una Persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en El cargo.

  Tiene objetivos a largo plazo y Generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada Filosofía que la empresa quiere desarrollar.

  Está orientado fundamentalmente a Ejecutivos.

  El desarrollo, por otro lado, ayuda al Individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación Porque lo prepara para ello o más largo plazo y a partir de obligaciones que Puede estar ejecutando en la actualidad.

  Transmite conocimiento.

  Es de carácter mental.

  Se da en centros de trabajo.

  Se identifica con Saber ( como hacer)

  Su área de trabajo en cognitiva


 
Los 4 roles de
RRHH de Dave Ulrich
1. HR Business Partner (Strategic Partner): 
partner): 

Desarrolla y alinea en la práctica, la estrategia de RRHH con el negocio. Actúa como un punto único de contacto de los clientes internos con el área RRHH. Ayuda a la línea de mando a resolver problemas relacionados con la gente. Desarrolla proyectos funcionales en forma transversal ayudando a mejorar La productividad. Es facilitador de reuniones en momentos difíciles y trata de encontrar una Solución win-win.
Actúa como un punto único de contacto de los clientes internos con el área
RRHH. Ayuda a la línea de mando a resolver problemas relacionados con la gente.
Desarrolla proyectos funcionales en forma transversal ayudando a mejorar
la productividad.
Es facilitador de reuniones en momentos difíciles y trata de encontrar una
solución win-win.
2. Agente de cambio (Change Agent): 
agent): 

Participa en equipos de cambio Organizacional, y comunica cambios internamente y se gana la Confianza de los empleados. Lidera iniciativas para preparar a los empleados Para vivir en una nueva organización.
Ayuda a adquirir nuevas competencias que se necesitarán para lograr el cambio, Planifica entrenamientos, y actualiza descripciones de Puestos. Continuamente recolecta feedbacks de empleados y los Transfiere a los equipos.
organizacional, y comunica cambios internamente y se gana la
confianza de los empleados. Lidera iniciativas para preparar a los empleados
para vivir en una nueva organización.
Ayuda a adquirir nuevas competencias que se necesitarán para lograr el cambio,
planifica entrenamientos, y actualiza descripciones de Puestos
puestos. Continuamente recolecta feedbacks de empleados y los
transfiere a los equipos.
Ayuda a adquirir nuevas competencias que se necesitarán para lograr el cambio,
planifica entrenamientos, y actualiza descripciones de Puestos
puestos. Continuamente recolecta feedbacks de empleados y los
transfiere a los equipos.
3. Experto en Administración (Administration Expert): 
(Administration Expert): 

Es un rol transaccional de RRHH. Identifica datos clave de la administración de personal. Aplica la tecnología De la información para genera productos y servicios de RRHH. Ayuda a Implementar cambios de legislación, gremiales, entre otros. Se refiere a las áreas de C&B y RRLL.
Identifica datos clave de la administración de personal. Aplica la tecnología
de la información para genera productos y servicios de RRHH. Ayuda a
implementar cambios de legislación, gremiales, entre otros. Se refiere a las
áreas de C&B y RRLL.
4. 

Defensor del empleado (Employee Advocate):

 RRHH Debe representar los intereses de los empleados y asegurarse de que las Iniciativas estén balanceadas. Lleva la voz cantante de las encuestas de Satisfacción del empleado, identificando gaps en la cultura interna y En las prácticas del management. Mejora la experiencia del empleado en la Organización, y se aseguran que reciban un trato justo.
debe representar los intereses de los empleados y asegurarse de que las
iniciativas estén balanceadas. Lleva la voz cantante de las encuestas de
satisfacción del empleado, identificando gaps en la cultura interna y
en las prácticas del management. Mejora la experiencia del empleado en la
organización, y se aseguran que reciban un trato justo.

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