Fuentes de reclutamiento externo

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Factores de tiempo y costo de procesamiento en las técnicas de reclutamiento externo

DE MAYOR A MENOR TIEMPO

§Agencias de reclutamiento 

§Anuncios en revistas 

§Anuncios en los diarios 

§Reclutamiento de ex empleados 

§Carteles en la portería 

§de la empresa 

§Conferencias y charlas 

§Contactos con entidades 

§Candidatos de los empleados 

§Presentación espontánea 

DE MAYOR A MENOR COSTO

§Agencias de reclutamiento 

§Reclutamiento de ex empleados 

§Anuncios en revistas 

§Anuncios en los diarios 

§Conferencias y charlas 

§Contactos con entidades 

§Carteles en la portería de la empresa 

§Candidatos de los empleados 

§Presentación espontánea 

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

§Tarda más que el reclutamiento interno

§Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos

§Menos seguro que el reclutamiento interno

§Puede frustrar al personal interno

§Afecta la política salarial de la empresa

FUENTE DE RECLUTAMIENTO MIXTO

§Nunca se aplica en forma permanente un solo tipo de reclutamiento

§Siempre existe una posición que debe llenarse con reclutamiento externo

§Puede ser aplicado de las siguientes maneras:

§Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno en caso de que aquél no dé los resultados deseables

§Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo en caso de que no presente resultados deseables

§Reclutamiento externo y reclutamiento interno “simultáneos”

Métodos DE RECLUTAMIENTO

§El método o el canal de Reclutamiento está condicionado por la fuente elegida. 

§El anuncio, no es sino una carta de la empresa dirigida al candidato que se busca.

§ANUNCIO

§Ha de ser claro, conciso, informativo y motivador

§Debe tenerse en cuenta los siguientes aspectos:

§Qué se ofrece

§Determinar el sector del mercado del trabajo al que se destina

§Escoger el medio

§Escoger el mensaje

CONTENIDO DEL ANUNCIO

Debe contener las siguientes carácterísticas:

§Nombre de la empresa (aunque no siempre es necesario).

§Actividad de la empresa.

§Puesto de trabajo que se desea cubrir.

§Exigencias del puesto.

§Forma de establecer el primer contacto y mención de los documentos que se deben enviar.

§Renta ofrecida o pretensiones de renta

IMPORTANTE EN EL ANUNCIO

§A veces es conveniente insertar anuncios “ciegos”, sin indicar la empresa, mencionando sólo el sector y el contacto, lo anterior para:

§Eludir recomendaciones

§Evitar la alarma del actual ocupante del cargo

§No informar a la competencia

Preselección DE CURRICULUM

§Análisis formal​

§Análisis contenido. Adecuación descripción del puesto-persona.​

§Grafología ( carta de presentación).

Análisis FORMAL

· Presentación general. Calidad.

· Detalles notables

· Coherencia/Incoherencia formal interna

· Coherencia/Incoherencia formal externa

· Forma de expresión

· Carencias importantes

· Aspectos positivos

ASPECTOS  FORMALES  DEL  CURRICULUM

Estructuración:

· Inestructurado, narrativo, extensivo.

· Inestructurado sintético indicativo.

· Semiestructurado rudimentario o funcional

· Estructurado sistemático.

· Estructurado funcional

Extensión:

· Breve. Insuficiente o suficiente

·Sintético o deficiente

· Normal (1 a 3 hojas).

· Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y Espontáneo

ASPECTOS DEL CONTENIDO  DEL  CURRICULUM

§Requerimientos

§Formación básica

§Formación complementaria

§Experiencia

§Habilidades profesionales

§Nivel cultural general

§Hipótesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia relevante para el puesto del trabajo.

§Hipótesis sobre actitudes

§Hipótesis sobre valores

§Asociados o no a la personalidad 

§Situación personal

§Disponibilidad

§Adaptabilidad

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