Formato de reclutamiento interno

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Enfoque de recursos y capacidades

recursos, capacidades, ventaja competitiva (valioso, escaso, no imitable. No sustituible)


Objetivos: equidad, integración, participación de RH, rendimeinto operativo, innovación y flexibilidad.

Estrategias: Afectación, Formación, Retribución, Valoración de personal.


Estrategias de RRHH que encajan con los tres tipos principales de estrategias de negocio de Porter

Liderazgo de costes, segmentación, diferenciación de productos.

CAPACIDADES requeridas del dpto de RRHH para ser un socio estratégico: Liderazgo, Conocimiento del negocio, Pensamiento estratégico de RRHH, tecicas de procesos, tecnología de RRHH.

Competencias directivas: gerenciales--> comp de comunicación, acción estratégica, para la gestión, trab en equipo, manejo de personal.

AUTOLIDERAZGO: objetivos específicos: incorporar autocritica, identificar estilo, comprender otras posuras, incrementar flexibilidad y cambio.


Descripción del cargo

Análisis DE CARGOS: requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo.

2. Métodos de Descripción y Análisis de Cargos

1. Método de observación directa:

2. Método del cuestionario

3. Método de entrevista directa

4. Métodos mixtos


RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

FASES DE LA Planeación DEL RECLUTAMIENTO

  1. Investigación Interna


    : Verificación de las necesidades de la organización respecto a sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo para conocer que se requiere y cuales serán los planes futuros de crecimiento y desarrollo.

Planeación DE PERSONAL: Proceso de decisión respecto de los RRHH necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un determinado período.

MODELOS DE Planeación

  1. MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO:
    Orientado al nivel operacional de la organización, no toma en cuenta hechos imprevistos como por ejemplo: estrategias de competidores, situación de mercado de clientes, huelgas, falta de MP, etc.
  2. MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE CARGOS: Es una técnica de planeación de RRHH utilizada en empresas de gran tamaño donde también se centra en el nivel operacional de la organización.
  3. MODELO DE SUSTICION DE PUESTOS CLAVES: Es una representación visual de quién sustituye a quién en la organización, ante la eventualidad de que exista alguna vacante en el futuro.
  4. MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL: Este modelo intenta caracterizar el flujo de personas hacia adentro de la organización y hacia fuera de ella.
  5. MODELO DE Planeación INTEGRADA:

Investigación Externa:


Es una investigación del mercado de RRHH orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis.

Aquí sobresalen dos aspectos importantes:

 Segmentación del mercado de RRHH.

 Localización de las fuentes de reclutamiento.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Esquema interno externo

  1. Técnica de Reclutamiento por aplicar

RECLUTAMIENTO INTERNO

  • Transferencia de personal.
  • Ascenso.
  • Transferencia con ascenso.
  • Programa de desarrollo
  • Planes de profesionalismo

RECLUTAMIENTO EXTERNO

  • Archivos de personas que se presentan espontáneamente.
  • Personas presentadas por empleados de la empresa.
  • Carteles de anuncios en portería de la empresa.
  • Anuncios en diarios y revistas.
  • Agencias de empleo

Conferencias en escuelas y universidades.

RECLUTAMIENTO MIXTO

Se puede aplicar de 3 maneras:

LA SELECCIÓN DE PERSONAL

FASES GENÉRICAS

  • Conocimiento de la empresa
  • Descripción del puesto de Trabajo
  • Elaboración del perfil del puesto
  • Reclutamiento
  • Selección
  • Incorporación/acogida
  • Seguimiento.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

  • Test de Personalidad.(Subjetivos, Expresivos, Proyectivos, Objetivos, Situacionales)
  • Test de aptitudes
  • Pruebas de conocimientos
  • Técnicas de simulación: Tratamiento y solución de casos, In basket, role playing, dinámica de grupos, Assesment centers.
  • Grafología.
  • Entrevista (tipos:

Según Objetivo: Selección, promoción, evaluación.

Grado de tensión: Normal, Tensa o dura:

Modalidad: Libre, Planificada, Mixta

Por el momento: Preliminar, De selección, Final

Por el nº de participantes: Individuales, Colectivas, De grupo, Sucesivas:

FASES EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

1) Preparación de la entrevista. (Estudio del puesto y del perfil, Estudio del candidato)

2) Inicio de la entrevista (Crear un clima favorable: local, acogida y tono de la conversación. Explicar los motivos y objetivos de la entrevista.)

3) Desarrollo de la entrevista. Objetivos: ( Análisis de C.V.- Evaluación del desempeño profesional- Analizar carácterísticas personales- Analizar motivaciones e intereses)

4) Final de la entrevista (Explicación de la empresa y el puesto por parte del entrevistador.-  Proceso a seguir.-  Finalizar conversación de forma cordial y agradeciendo al entrevistado su interés)

Métodos PARA PROMOVER LA Socialización

  • Planeación del proceso selectivo
  •   Contenido inicial de la tarea
  •   Papel del Gerente: El gerente puede asignar a un  supervisor para ser el tutor del nuevo empleado y lo Oriente durante el período inicial en la organización.
  •   Grupos de Trabajo:
  •   Programas de Integración

Compensación

  1. MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN
  2. MEDIANTE DEFINICIÓN PREVIA DE LOS LÍMITE SUPERIOR E INFERIOR  
  3. MEDIANTE DEFINICIÓN PREVIA DE LOS CARGOS DE REFERENCIA
  4. MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS
  5. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
  6. MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS

Evaluación DEL DESEMPEÑO

Métodos TRADICIONALES



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