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LA Valoración DE LOS PUESTOS DE TRABAJO: es un proceso sistemático que consiste en aportar valor a las tareas Que se realizan y a las competencias que se precisan. Para llevarlo a la Práctica, es imprescindible el análisis Y descripción de los puestos de trabajo, con carácter previo a la Valoración y a la evaluación del desempeño.

Objetivos de la valoración de puestos de trabajo

En el ámbito salarial:

Fijar los salarios en relación con las tareas De cada puesto.

Comparar los salarios de los distintos puestos De la empresa y en relación a otras organizaciones empresariales.Permitir, a representantes De empresa y trabajadores, negociar los Salarios de los distintos puestos en los convenios colectivos de empresa y De ámbito superior a la empresa.En el ámbito social:
Disminuir las quejas de los trabajadores Respecto a sus salarios en comparación al de sus compañeros, al estar definido El valor de cada tarea.

Seleccionar mejor a los candidatos para un Puesto de trabajo.U

tilizar la valoración Para definir.

Los incentivos de la ESa


Métodos CUALITATIVOS DEVALORACION DE PUESTOS DE TRABAJO:

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN (Job Ranking)


El método de Jerarquización es el más antiguo de los cuatro métodos clásicos .Se trata de averiguar Si un puesto EL conjunto indivisible de tareas, responsabilidades y funciones, Es igual, superior o inferior a otro pero nada nos dice respecto a la magnitud Ni a la cualidad de las diferencias.

2.2 Ventajas e Inconvenientes del método de jerarquización

VENTAJAS-es relativamente fácil de comprender y utilizar-la gradación puede hacerse rápidamente-su puesta en marcha es relativamente poco costosa. INCONVENIENTES-no se tienen normas definidas O concretas con las que determinar la gradación-tiende a inducir al error de considerar los puestos de Trabajo y su valoración consiguiente sobre la base de su designación, Retribución o personas que lo realizan-el ordenamiento puede ser superficial, ya que no se consideran en detalle Los factores fundamentales de los puestos.-puede suscitar confusión en puestos con denominaciones Similares-es difícil encontrar Suficientes calificadores con un conocimiento adecuado de todos los puestos- conforme aumenta el número de puestos y la Complejidad de los mismos-es un método difícil de Defender ante los trabajadores 3.MÉTODO DE GRADUACIÓN (Job Classification)

3.1 Principio básico

Dentro de una categoría de puestos dada existen diferencias en los niveles De responsabilidades, funciones y habilidades. Cuando estas diferencias son Identificadas, pueden ser expresadas en términos de grados definidos, ordenados De menor a mayor.Es similar al método de Jerarquización, ya que requiere también que el calificador considere los Puestos como un todo. El calificador analiza la descripción del puesto y Compara el puesto contra una escala, con objeto de determinar su posición Relativa dentro del grupo que se califica.

3.2 La escala De medida

En la construcción de La escala de medida se han de tener en cuenta diversos aspectos que se exponen A continuación:1. la asignación de la responsabilidad del diseño De la escala2.Los factores que influyen en la construcción de la escala (tipos De puestos a incluir en la valoración, categoría de estos puestos, etc.)3.El Número de grados a establecer (ha de coincidir con el número de niveles Ocupacionales ampliamente diferenciables que existan en la organización)4. la Redacción de la escala5.  la fiabilidad y Validez de la escala .Entre los criterios o Factores que suelen estar presentes en las escalas de graduación se encuentran:-complejidad del trabajo-formación y experiencia necesarias-supervisión ejercida y recibida-responsabilidades-esfuerzo mental-esfuerzo físico-condiciones de trabajo3.3 Ejemplo de escala de graduación

 Grado

Definición De los grados

Grado 1

Realización de tareas auxiliares o subalternas que no precisan de Conocimientos específicos. No se manejan máquinas de oficina, salvo la Franqueadora del correo. Se trabaja bajo estrecha supervisión. No se requiere Iniciativa.

(ejemplo: ordenanzas)

Grado 2

Tareas para las que se precisa cultura general, realización de Actividades auxiliares siguiendo instrucciones preestablecidas, aunque Debiendo elegir el procedimiento a seguir entre varios. Manejo de máquinas de Oficina. Requiere algo de iniciativa, aunque en grado limitado. Trabaja bajo Estrecha supervisión

(ejemplo: auxiliar administrativo)

Grado 3

Debe elegir con cierta autonomía entre varios procedimientos. Precisa Iniciativa para el desarrollo de su trabajo que efectúa con media Supervisión. Realiza tareas que requieren ciertos conocimientos técnicos Específicos. Puede supervisar la labor de alguna persona del grado 2 (ejemplo: oficial administrativo)

Grado 4

Desarrolla una función ejecutiva en la que puede manejar datos Confidenciales. Requiere conocimientos técnicos amplios (idiomas, Contabilidad, etc.) de una o varias materias. Debe tomar decisiones sobre los Métodos a emplear y requiere cierta cantidad de iniciativa. Puede supervisar La labor de otras personas del grado 2 ó 3 (ejemplo: oficial contable, Secretaria de dirección).

Grado 5

Requiere conocimientos amplios de un campo concreto de actuación. Da Normas y brinda soluciones a las personas que de él dependen, a las que Supervisa su labor, que acostumbra a ser rutinaria. Debe consultar con sus Superiores las situaciones anómalas o que se salgan de su concreto ámbito de Actuación. Tiene responsabilidades por datos confidenciales o dinero (ejemplo: jefe de sección)

Grado 6

Requiere coordinar la actuación de varios empleados de los grados Anteriores a los que manda y controla. Planea sus trabajos. Hace previsiones. Precisa conocimientos en un campo extenso de actuación. Examina y resuelve o Propone soluciones a los problemas que surjan en el ámbito de su competencia. Es objeto de una supervisión limitada (ejemplo: jefe de servicio)

Grado 7

Se requiere una alta especialización en un campo muy concreto, Precisándose una titulación superior y cierta experiencia. Propone soluciones A la dirección. Controla diferentes aspectos de la empresa. Hace informes Altamente especializados y presta el asesoramiento que se le solicita, dentro Del campo de sus conocimientos, para la orientación de la empresa (ejemplo: Staff de alto nivel, abogado de empresa, controllers, etc.)

Grado 8

Se requiere un conocimiento completo en extensión y amplitud de un Conjunto de materias muy extenso. Interpretar y aplicar políticas Departamentales. Coordinar y supervisar un área operativa de la empresa de Cierta complejidad, mandando a sus componentes. Proponer soluciones a la Dirección. Hacer estudios e informes especializados (ejemplo: dirección de Departamento)


3.4 Uso y Aplicación de la escala


Una vez realizada  una escala válida, la utilizaremos como marco De comparación para los diferentes puestos que van a ser valorados. Es Conveniente comenzar por los mismos puestos que sirvieron de referencia para su Construcción.cada puesto ha de corresponder a uno y Sólo uno de los grados de la escala. 

3.5 Ventajas e inconvenientes del Método de graduación

VENTAJAS-es fácil de usar y de entender-es relativamente fácil de llevar a efecto-los resultados logrados son razonablemente Satisfactorios INCONVENIENTES-puesto que no se hace un análisis detallado, el juicio General sobre todo el puesto puede causar una clasificación incorrecta.-No se emplean hojas de calificación para indicar el Valor exacto empleado por los calificadores q determinen la posición del Puesto.-algunos puestos pueden pertenecer, en parte, a un Clase y, en parte, a otra.-el sueldo o salario existente puede afectar a la Colocación de un puesto dentro de su clase.-Es posible que ningún Clasificador esté familiarizado con todos lo puestos.-El empleo del sistema se Dificulta conforme aumenta en número de puestos y la complejidad de los mismos.-Es relativamente difícil Redacción de las descripciones las clases o grado

MÉTODOS CUANTITATIVOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO:


onsideran el puesto de trabajo de acuerdo con las carácterísticas y requisitos esenciales De manera que sumando los puntos De los distintos factores compensables se obtiene una puntuación de trabajo.La Puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno De ellos…MÉTODO DE PUNTUACIÓN DE FACTORES:es uno de las más utilizadas por Las empresas. Parte de un documento escrito que refleja los factores que se Miden en todos o casi todos los puestos, junto con (%) de cada uno), y la puntuación final que ha De darse a cada factor (multiplicando la ponderación por la puntuación que Tenga dicho factor en cada puesto de trabajo). Este documento base se llama Manual de Valoración.
Es uno de los Métodosmás precisos y completos, al Medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo, Reflejada en una escala de puntaje. Proporciona una mínima subjetividad, los requisitos intelectuales, físicos, las responsabilidades Implícitas y las condiciones de trabajo, suelen ser los factores importantes más comunes que sirven para Calificarlo.. Una vez seleccionados los factores, se les asignan pesos Específicos de acuerdo con la importancia relativa para la organización. Por Ejemplo, si la responsabilidad se considera muy importante, se le podría Asignar un peso de 40%. A continuación, se divide cada factor en un número de Grados.
















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