Ejemplos de entrevista psicológica

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¡Escribe tu texto aquí!ANÁLISIS DEL CURICULUM Y DE LA SOLICITUD → Se tratará de encontrar candidatos cuyo perfil profesional Se ajuste al requerido para el desempeño del puesto de trabajo.Se tendrán en Cuenta los siguientes aspectos:-Aspecto general -Formación y experiencia-Lagunas En el tiempo-Incoherencias-Cambios de empleo-Denominación de los puestos de Trabajo.

CLASIFICACIÓN DE CANDIDATURASEstimables→ Formado por las candidaturas que cumplen los requisitos. Posibles→ Ofrecen Alguna duda por no ajustarse plenamente al perfil del puesto, o por falta de Datos. No estimables→ Se desestiman por no poseer los requisitos mínimos.

FASES DE LA ENTREVISTA.FASE DE ACOGIDA


1.Sirve Para que el entrevistado se relaje.2.Se debe acoge al entrevistado con Cordialidad y educación. Ir a buscarlo a recepción,  si no fuese posible, levantarse a recibirlo y Darle la mano e invitarle a sentarse.3.Romper el hielo con temas sencillos.4.Se Explicará cómo se va a desarrollar la entrevista.
Introduciendo asuntos más Relacionados con el objeto de la entrevista.5.Se analiza qué dice el Entrevistado, cómo, y su lenguaje no verbal.El entrevistador puede facilitar información de la propiedad, productos o servicios… Sobre el puesto de Trabajo sólo los datos básicos, y si el candidato no se desestimara sí se Aportaría más información.

FASE DE EXPLORACIÓN DEL CURRÍCULUM VITAE


1.La Información a recoger se centra en la formación y en la experiencia.2.Se puede Analizar de forma cronológica, pero si el cv es largo es mejor comenzar por el último empleo.3.Se pregunta por los trabajos anteriores; interés en las Promociones y razones de los cambios. Todas las preguntas están orientadas a Obtener información sobre si el candidato cumple o no el perfil.FASE DE EXPLORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS. Las preguntas de las entrevistas por competencias están Relacionadas con situaciones que el candidato vivíó o con las que podrá Encontrarse. Lo que el entrevistador quiere saber es cómo actuó el Candidato  cómo actuaría en el futuro en Relación con las competencias del puesto de trabajo.
La entrevista por Competencia se fundamenta en la realización de preguntas situacionales

(STAR):S: Situaciones en que empleó una competencia requerida por el puesto de trabajo a Cubrir.T: Trabajos que se vieron implicados en la situación relatada por El entrevistado.A: Actuaciones del entrevistado para solucionar la Situación relatada.R: Resultados obtenidos después de las actuaciones. FASE DE CIERRE DE LA ENTREVISTSe Pueden realizar preguntas para apoyar la información que el entrevistador va a Facilitar sobre la empresa, el puesto de trabajo…-No para evaluar, Excepto si nos dice que ha buscado información sobre la empresa, que será Positivo.-Preguntas del entrevistado: Indicativas de la motivación, los Aspectos que preocupan, capacidad de desempeño del puesto…-Despedida: Despedir al candidato. No se debe revelar al candidato el resultado De la Entrevista, pero es conveniente indicarle cuando podrá tener una respuesta

. RECOGIDA DE INFORMACIÓN EN LA ENTREVISTA

-Deberán ser breves, Sin que se distraiga la atención del entrevistado y del entrevistador.-Tomar Notas con naturalidad, en borrador y con abreviaturas. Al finalizar podrán Realizarse más detalladamente.-Se evitarán comentarios irónicos, despectivos o Discriminatorios. Informe de la entrevista: Tras realizarla, el Entrevistador realizará un informe; para ello se utiliza un impreso que recoja Los aspectos más importantes del candidato y la valoración del entrevistado. Este informe pasa a formar parte del expediente del candidato.

Entrvista conceptual estructurada: Algunos autores son claramente Partidarios de las entrevistas conductuales

estructurada. El comportamiento suele Repetirse (para una misma situación). La

entrevista quiere conseguir ejemplos De comportamiento del candidato para cada

competencia del puesto. Cuantos más Ejemplos se consiga mayor será la predicción

sobre el comportamiento futuro del Candidato. Por supuesto, para valorar el

comportamiento hay que conocer las Circunstancias en las que se produjeron esa

conducta.

PROCEDIMIENTO DE LA EVALUACIÓN Es Importante establecer un procedimiento para recoger información sobre los Candidatos, ya que permite evaluar a todos los candidatos de la misma forma:INFORME:Respecto a las Entrevistas de trabajo, los informes recogerán toda la información obtenida. Deberán ser evidencias objetivas, sin juicios de valor.

LA EVALUACIÓN DEL


DESEMPEÑOse Denomina evaluación del desempeño al proceso continuo que desarrolla una Organización para medir el valor que un trabajador aporta a la misma.La Evaluación del desempeño se centra en el análisis de las siguientes variables:Competencias Técnicas o personales: que el trabajador debe usar en su puesto de trabajo.-Objetivos Marcados: que hayan sido planificados para su ejecución.

HERRAMIENTAS PARA EVALUAR LAS COMPETENCIAS


-ESCALAS GRÁFICAS.

Es una de las herramientas más Habituales en la evaluación del desempeño. Se basa en medir mediante un Cuestionario, un conjunto de factores relativos al trabajo que realiza el Evaluado con el fin de detectar en qué medida posee o cumple esos factores el Trabajador sometido a evaluación.-LISTAS DE COMPROBACIÓN.Se conoce como Checklist. Consiste en elaborar una lista con diferentes indicadores que se quieren Medir respecto de un trabajador para que el evaluador indique, en el mismo Documento donde se recoge la lista, si el trabajador los cumple o no.

HERRAMIENTAS PARA VALORAR LOS OBJETIVOS

VALORACIÓN por OBJETIVOS.Este sistema se utiliza para medir el grado de consecución por Parte de los trabajadores de los objetivos fijados para él por su empresa.  El evaluador utiliza una encuesta que se Puede cumplimentar normalmente en una entrevista de trabajo con el propio trabajador.

Pueden ser pruebas de conocimientos Específicos, test psicológicos, entrevistas,

dinámicas de grupos, etc. Las Tics nos Permiten introducir nuevas mediciones que

antes, en papel, era imposible Valorar: imágenes en movimiento, voz, etc.…Serán

elegidas aquellas pruebas que nos Permitan evaluar los criterios previamente fijados.

Lo ideal es escoger varios métodos Complementarios.

-FIJACIÓN DE OBJETIVOS

Obtener información de los candidatos Y debe ser congruente con la

información del perfil del puesto a Cubrir

Los procesos de selección deben ser Fiables y equitativos.

También es importante tener claro qué Información de la empresa

queremos transmitir. No sólo estamos Hablando de la información,

estamos hablando de la imagen del Empleador.

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