Ejemplo de una entrevista psicológica

Enviado por Chuletator online y clasificado en Economía

Escrito el en español con un tamaño de 7,8 KB

 
El proceso de selección es el siguiente: Preselección Análisis de currículum y solicitudes; Primera entrevista
Por un técnico de selección: informe de selección; Segunda entrevista. Por un especialista o por el futuro jefe; Decisión; Contratación. 
el análisis del currículum o de la solicitud de empleo se tratará de encontrar candidatos cuyo perfil profesional se ajuste al requerido para el desempeño del puesto de trabajo. El análisis del currículum es importante para los puestos que requieren experiencia y titulaciones concretas. La presencia o ausencia de estos requisitos es suficiente para preseleccionar, o no, los currículum. se realiza en el Departamento de Recursos Humanos, teniendo en cuenta los requerimientos del departamento en el que se ha producido la vacante y, una vez seleccionado un grupo de ellos, se pasan al departamento de la vacante para que realicen una segunda criba. En la preselección se tendrán en cuenta los aspectos siguientes:
- Aspecto general. Se analizará la presentación de los documentos, su corrección gramatical, la expresión, la pulcritud en la presentación, la calidad del papel y del sobre... - Formación y experiencia. Se verificará que la formación y la experiencia sean las requeridas (la titulación, la experiencia en el puesto, formación específica, formación continua, conocimiento de idiomas, etc.) - Lagunas en el tiempo. Se verificará si hubo repeticiones de cursos y lagunas en el tiempo entre diferentes trabajos o entre diferentes etapas educativas, o si el candidato trabajaba y estudiaba al mismo tiempo. - Incoherencias. Se estudiarán incongruencias como, por ejemplo, estudios y trabajos muy diferentes entre sí o fechas que no concuerdan. - Cambios de empleo. Se analizarán los cambios de empleo, prestando especial atención a sus causas: si fue para mejorar, por contrataciones eventuales, por causas económicas, causas personales, etc. - Denominación de los puestos de trabajo. Puede ocurrir que la denominación de los puestos sea rimbombante, pero que no describa realmente las actividades realizadas. 

Clasificación de candidaturas

Estimables. Está formado por las candidaturas que cumplen los requisitos. - Posibles. Son las candidaturas que ofrecen alguna duda por no ajustarse plenamente al perfil del puesto, o por falta de datos. - No estimables. Son las candidaturas que se desestiman por no poseer los requisitos mínimos. 
La entrevista es una herramienta imprescindible en cualquier proceso de selección. Consiste en una conversación formal y en profundidad, cuyo objetivo principal es comprobar y valorar si el candidato tiene las competencias fundamentales para el desempeño del puesto de trabajo. permite ampliar y contrastar la información recogida en el currículum vítae, el seleccionador dispondrá de mayor información para valorar las competencias del candidato en relación con el puesto de trabajo a desempeñar. Una entrevista se puede desarrollar en diversos escenarios puede haber uno o más entrevistadores, puede ser un interrogatorio o, puede ser una conversación informal. 
el entrevistador será un técnico especialista en selección, un psicólogo que, salvo excepciones, no será experto en el puesto de trabajo para el que entrevista. 

Según el momento en el que se realizan

Entrevista preliminar. Es una entrevista breve para repasar el currículum y preseleccionar los candidatos con el perfil solicitado. Se llevan a cabo cuando se dispone de un elevado número de candidatos cuyo currículum encaja con el perfil solicitado - Entrevista de selección habitual. Son entrevistas largas para profundizar en el currículum, la personalidad y las competencias de los aspirantes - Entrevista final. La realizan los candidatos que cumplen los requisitos del perfil del puesto suele realizarse con la terna de candidatos que más se ajustan al perfil. El objetivo es tomar la decisión sobre el candidato a incorporar. 

Según la forma en que se realicen

Entrevista estructurada. Se confecciona previamente un cuestionario con preguntas iguales para todos los candidatos. Presenta el inconveniente de no permitir al entrevistador la exploración de las respuestas interesantes o poco comunes. - Entrevista no estructurada. El seleccionador plantea al candidato las cuestiones de modo general, facilitando que el entrevistado se exprese libremente. También permite que el entrevistador formule preguntas no previstas. - Entrevista mixta o semiestructurada. Es una mezcla de las dos anteriores, con preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa sobre las competencias de los candidatos. La parte no estructurada permite el conocimiento de las carácterísticas específicas del solicitante. 

Según el grado de tensión

Entrevista normal. Se desarrolla en un ambiente relajado donde entrevistador y entrevistado intercambian información - Entrevista de tensión. El seleccionador tratará de crear un ambiente tenso por medio de determinado tipo de preguntas y por el modo de formularlas. Por ejemplo, tratará de infravalorar el currículum del candidato, preguntar de manera impertinente o realizar comentarios con ironía. Se suelen utilizar para seleccionar a candidatos que manejen adecuadamente situaciones conflictivas por requerimientos del puesto de trabajo. 

Según el número de personas que intervienen

Entrevista individual. Es la más frecuente, la realiza un solo seleccionador a un solo candidato - Entrevista grupal. Un entrevistador y varios entrevistados. Suelen empezar con una presentación del seleccionador y del puesto a cubrir. Tras esta explicación, se presentarán los participantes, exponiendo cuáles son sus estudios y la experiencia relacionada con el puesto.
- Entrevista de panel. Intervienen varios entrevistadores. Un entrevistador conducirá la entrevista y todos evaluarán con los mismos criterios al entrevistado, por lo que el entrevistado hablará dirigiendo la mirada a todos los presentes sin excluir a nadie Errores que puede cometer el entrevistador -
Efecto hato. Cuando un candidato destaca por una carácterística, nos inclinamos a evaluar el resto de cualidades en el mismo sentido - Efecto generosidad. Cuando un entrevistador se siente inseguro, por inexperiencia, o por no conocer las exigencias del puesto, tiende a ser demasiado generoso con los candidatos - Efecto contraste. Se produce cuando, después de dos o tres malos candidatos, se entrevista a uno regular, que por contraste puede ser considerado excelente. Este efecto se evita no comparando a los candidatos entre sí, sino a todos los candidatos con el perfil del puesto a cubrir - Efecto caballo de batalla. Un entrevistador que tiene preferencia por tratar un tema determinado (su caballo de batalla) en las entrevistas, tenderá a convertirlo en el motivo central de la conversación. Si uno de los candidatos conoce bien ese tema existe el riesgo de que sea evaluado muy positivamente. Esto se puede evitar estructurando y planificando adecuadamente la entrevista - Efecto espejo. Se produce cuando el entrevistador busca en el candidato las cualidades o las conductas que él valora positivamente. El efecto espejo también puede resultar negativo: cuando un entrevistador destaca en algo, no apreciará de la misma forma esta cualidad en un entrevistado. Pensará “nadie sabe más que yo de esa materia” - Efecto extremismo. Si el entrevistador es benevolente y le cuesta señalar defectos, todos los candidatos le parecerán excelentes. Por el contrario, si es muy rígido y tiende a infravalorar a los candidatos, todos le parecerán pésimos.

Entradas relacionadas: